Использование трудовых ресурсов в ТнВ 'Суровцев'. Курсовая работа (т). Эктеория.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Использование трудовых ресурсов в ТнВ 'Суровцев'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
.Теоретические основы организации и совершенствования использования трудовых ресурсов
.1 Понятие и структура трудовых ресурсов
.2 Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов
.3 Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной экономике
. Использование трудовых ресурсов в ТнВ «Суровцев»
.1 Характеристика объекта исследования
.2 Современное состояние трудовых ресурсов и их использование
.3 Уровень оплаты труда и его взаимосвязь с производительностью труда работников отрасли
. Факторы и пути повышения использования трудовых ресурсов
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия.
Трудовые ресурсы - это часть населения, способного заниматься общественно полезной деятельностью.
Трудовые ресурсы состоят из двух групп населения:
.Экономически активное население, предлагающие свой труд для производства товаров и услуг. Оно составляет категорию рабочей силы.
. Экономически неактивное население.
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда.
Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.
В число основных задач анализа труда и заработной платы включаются:
В области использования рабочей силы - изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня ее, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции;
В области производительности труда - исследование достигнутого уровня производительности труда, его динамики; определение интенсивных и экстенсивных факторов изменения производительности труда, выявление резервов роста производительности труда;
В области использования фонда оплаты труда - оценка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы; исследование эффективности действующих форм премирования; изучение соотношений темпов роста оплаты труда и производительности труда; выявление резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.
Источником анализа труда и заработной платы на предприятии являются данные ф. № 5 годового отчета, отчета о численности, заработной плате и движении работников, штатные расписания, данные табельного учета о движении рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начисленной заработной плате.
Актуальность выбранной темы курсовой работы состоит в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции.
Целью работы является анализ использования трудовых ресурсов на ТНВ «Суровцев и К».
В связи с поставленной целью курсовой работы определим ее задачи:
Определение теоретических аспектов анализа использования трудовых ресурсов на предприятия;
Анализ состава, структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами ТНВ «Суровцев и К».
Анализ движения и качественного состава трудовых ресурсов;
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ТНВ «Суровцев и К».
Выявление резервов обеспечения производства рабочей силой и равномерного использования трудовых ресурсов.
Теоретической основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по изучаемой проблеме, законодательные и нормативные акты РФ, нормативно-справочные материалы, рекомендации научно-исследовательских учреждений.
В работе использовались данные годовых отчетов ТНВ «Суровцев и К» за 2011-2013 годы, материалы статистической отчетности.
1. Теоретические и методологические основы эффективного использования трудовых ресурсов
.1 Понятие и структура трудовых ресурсов
Эффективное функционирование любого предприятия зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе, но каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:
фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.
Не включаются в списочный состав работники:
не состоящие в штате данного предприятия работники, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению: разовых специальных работ (консультации врачей в медицинских учреждениях, выступления артистов, работы но экспертизе и т.д.), разовых хозяйственных работ (ремонт инвентаря, побелка, покраска и т. д.);
принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоящие в особом списке совместителей.
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год).
Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.
Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например, только на начало или конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателен.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая должна уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность рабочих и служащих, явившихся и не явившихся на работу, по предприятию.
При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
женщины, находящиеся в отпуске, но беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома;
женщины, находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;
работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартальных в размере 50-75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы, в соответствии с постановлением правительства;
работники, обучающиеся па последних курсах вечерних, заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;
Если работники не состоят в списочном составе работников предприятия (лица, привлеченные для работы по специальным договорам), то в среднесписочной численности учитывается условная численность этих работников, исчисленная делением фактически начисленного за месяц фонда заработной платы этих лиц, включая премии, на среднемесячную заработную плату одного рабочего основной или не основной деятельности.
В статистической отчетности по труду в отраслях материального производства и некоторых других отраслях на предприятиях всех форм собственности предусмотрены показатели движения рабочей силы - прием на работу и выбытие рабочих или всех работников, характеризующие изменение списочного состава работников, запятых в основной деятельности предприятия, за отчетный период.
При этом численность принятых на предприятие распределяется по источникам комплектования, а численность выбывших - по причинам выбытия. В число принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде на данное предприятие приказом (распоряжением) о приеме на работу.
В статистической отчетности по труду принятые распределяются по следующим источникам комплектования:
в порядке перевода из других предприятии;
В статистической отчетности, по труду выбывшие распределяются но следующим причинам выбытия:
в порядке перевода на другие предприятия;
в связи с переходом на учебу, призывом на действительную военную службу, уходом на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом;
уволенные за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Для анализа данных о приеме и выбытии работников исчисляются коэффициенты оборота и текучести работников, а также коэффициент постоянства работников.
Коэффициент оборота работников по принятым исчисляется путем деления общего числа принятых в течение отчетного периода на среднесписочную численность работников за этот период по выбывшим - делением общего числа выбывших в течение одного отчетного периода на среднесписочную численность работников за этот период.
Коэффициент текучести рассчитывают путем деления численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и ушедших по собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот период.
Коэффициент постоянства работников - это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.
.2 Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов
Эффективность затрат труда в коммерческой деятельности может быть рассмотрена в двух аспектах: экономическом и социальном. С экономической точки зрения под эффективностью труда работников предприятий, следует понимать уровень производительности труда и его качество. Социальный аспект эффективности трудовых затрат в коммерческой деятельности заключается в наиболее полном удовлетворении платежеспособных потребностей населения в соответствующих видах товаров и услуг при минимизации совокупных затрат труда работников и экономии времени населения на приобретение этих товаров и услуг.
Таким образом, эффективность труда в коммерческой деятельности является более широким понятием, чем производительность труда.
В экономической литературе не разработана единая методология комплексной оценки социально-экономической эффективности труда в коммерческой деятельности. В связи с этим принято отдельно рассматривать показатели производительности труда и показатели качества труда в коммерческих предприятиях.
Одной из важных задач анализа использования трудовых ресурсов в коммерческой деятельности является анализ уровня производительности труда. Производительность труда в коммерческой деятельности определяется как в стоимостном, так и в натуральном выражении. Прямым показателем производительности труда является выход продукции в единицу времени. Если q - количество продукции, а T - затраты труда, то показатель производительности труда будет:= q/T [1]
Таким образом, показатель производительности труда в коммерческой деятельности базируется на сопоставлении конечных результатов труда (например, объема товарооборота или объема выручки от реализации услуг населению) с произведенными затратами труда (характеризуемыми, например, среднесписочной численностью работников).
Другой величиной, входящей в расчет показателя производительности труда и указываемой в его знаменателе, служат затраты труда, которые могут иметь несколько видов оценки. Возможен, в частности, расчет показателя производительности труда по формуле, где T - затраты труда, характеризуемые количеством отработанного рабочего времени (в чел.-днях), либо среднеявочной или среднесписочной численностью работников.
Наиболее адекватное отражение уровня производительности труда в коммерческих предприятиях дает использование показателя одного отработанного человеко-дня, но с корректировкой на величину продолжительности рабочего дня.
Показатель уровня производительности труда работников коммерческих предприятий может исчисляться как в целом (общий) так и по отдельным категориям работников.
Анализ динамики показателя уровня производительности труда в коммерческих предприятиях и организациях осуществляется с помощью индексного метода.
О производительности труда можно судить и по обратному отношению, непосредственно характеризующему трудоемкость продукции.
Между показателями производительности труда и трудоемкости продукции существует обратная взаимосвязь: чем ниже трудоемкость, тем больше производительность труда, и наоборот.
Производительность труда работников коммерческих предприятий и организаций складывается под воздействием целого комплекса социально-экономических, организационных, психологических и прочих факторов. Все социально-экономические и организационные факторы, влияющие на уровень производительности труда в коммерческих предприятиях и организациях могут быть подразделены на три большие группы: общеэкономические факторы, отраслевые факторы и факторы, действующие непосредственно на уровне предприятия. На производительность труда работников любого коммерческого предприятия оказывают воздействие все эти факторы.
К числу общеэкономических факторов производительности труда в коммерческой деятельности следует отнести:
динамику и основные тенденции объемов производства соответствующих видов товаров (услуг); степень насыщенности рынка товаров и услуг;
динамику реальных денежных доходов населения;
динамику и основные тенденции платежеспособного спроса населения на соответствующие виды товаров и услуг и т.д.
Среди отраслевых факторов, влияющих на производительность труда на предприятиях, необходимо отметить такой фактор, как оперативность и полнота проводимых специализированными маркетинговыми службами коммерческих структур маркетинговых исследований, позволяющих коммерсантам быстро ориентироваться в рыночной конъюнктуре и тем самым обеспечивать высокую степень удовлетворения покупательского спроса.
И, наконец, третья группа факторов, определяющих уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организаций, - это факторы, связанные непосредственно с управлением самими коммерческими предприятиями. К числу таких факторов, способствующих росту производительности труда на предприятиях, следует отнести:
повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ;
внедрение прогрессивной высокопроизводительной техники и прогрессивной технологии;
более широкое применение передовых методов обслуживания клиентов (например, в торговле метода самообслуживания и т.д.).
Но, помимо экономических факторов, на производительность труда работников предприятий, оказывают влияние социальные, психологические, организационные и другие факторы. Так, уровень производительности труда в коммерческой деятельности во многом зависит от личных качеств работников, уровня их квалификации, образования, стажа и опыта практической работы.
И, наконец, нельзя не упомянуть о таком важном факторе роста производительность труда работников коммерческих предприятий и организаций, как организация и уровень материального стимулирования сотрудников, наличие перспектив их дальнейшего служебного продвижения. Данный фактор приобретает едва ли не решающую роль в условиях формирования рыночных отношений.
Целый ряд из перечисленных выше факторов, определяющих уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организации, поддаются количественному измерению и могут быть выражены соответствующими статистическими показателями. Источниками информации для проведения подобного факторного анализа динамики производительности труда в сфере коммерческой деятельности частично служит статистическая отчетность, но в большей мере - это результаты специальных (выборочных) обследований.
Например, для расчета показателя степени удовлетворения покупательского спроса, определяемого как отношение количества фактически произведенных покупок количества (фактически полученных услуг) к общему количеству товаров (количеству услуг), которые потребитель хотел бы приобрести (получить) в данном предприятии торговли (или сферы услуг), необходимо проведение опроса клиентов. Получение такой информации возможно лишь в тех коммерческих предприятиях и организациях, где функционируют специальные маркетинговые службы (подразделения).
Оценка влияния внедрения прогрессивных методов обслуживания потребителей на динамику уровня производительности труда в коммерческих предприятиях и организациях производится с помощью показателя доли прироста товарооборота, полученного за счет применения прогрессивных методов продажи товаров (реализации услуг), к общему приросту объема товарооборота (объема реализованных услуг):
Для характеристики влияния степени механизации труда на уровень производительности труда работников предприятий и организации рассчитывается доля работников, запятых механизированным трудом, в общем числе работников, выполняющих данный вид работы.
Кроме того, рост уровня производительности труда работников коммерческих предприятий и организаций в результате внедрения соответствующих мероприятий по повышению степени механизации труда может быть охарактеризован числом абсолютно высвобожденных работников, т.е. экономией затрат рабочего времени.
На основе годовой статистической отчетности по труду и заработной плате могут быть исчислены показатели, характеризующие квалификацию работников коммерческих структур (например, средний тарифный разряд работников), стаж работы сотрудников коммерческих предприятий и организаций (например, общий стаж работы, в т. ч. стаж работы но специальности, стаж работы в коммерческих структурах, стаж работы на данном предприятии), доля работников, имеющих специальное высшее, специальное среднее или профессиональное образование.
Для изучения влияния тех или иных факторов на уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организации используются самые разнообразные статистические методы.
Уровень производительности труда работников коммерческих предприятий и организаций находится в тесной взаимосвязи с качеством их труда.
Количественным показателем, характеризующим качество труда в сфере коммерческой деятельности, является коэффициент качества труда. Данный коэффициент позволяет количественно оценить степень качества труда как отдельных работников, так и всего коллектива коммерческого предприятия и его отдельных подразделений. Максимальное значение коэффициента качества труда приравнивается к единице. Все недостатки, недочеты и упущения в работе отдельных работников оцениваются величинами, меньшими единицы, так чтобы их сумма не превышала единицу. Практически их сумма почти всегда составляет только лишь часть ее.
Снижение фактического коэффициента качества труда работников коммерческих предприятий и организаций должно сопровождаться уменьшением общего размера их заработной платы (например, в части премиальных выплат).
Большое значение в эффективности работы фирмы имеет хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы, направленные на достижение экономического успеха.
Организация труда и управление персоналом предприятия - многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, стимулирование труда, совершенствование организации, определение оптимальной численности работников и т.д. Всем этим занимаются кадровые службы фирм.
Далеко не каждое предприятие нуждается в кадровой службе, но на сколько-нибудь значительном по численности предприятии такая служба должна быть.
Перед работниками кадровой службы стоят следующие задачи:
перспективный расчет численности и структуры кадров в соответствии с потребностями производства, профессиональным и квалификационным составом работников;
регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности отдельных работников, недопущение загрузки специалистов видами деятельности, которые могут быть выполнены менее квалифицированными работниками;
анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем, формирование кадрового резерва под предполагаемые изменения;
оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и профессиональной подготовки;
забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;
изучение морально-психологического климата трудового коллектива, совместимости работников.
.3 Проблемы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в современной экономике
Производительность труда в сельском хозяйстве постоянно повышается во всех странах мира. Однако уровень производительности в сельском хозяйстве намного выше в промышленно-развитых государствах. В США, например, каждый работник сельского хозяйства производит в 650 раз больше, чем каждый работник сельского хозяйства во Вьетнаме.
Учитывая значимость сельскохозяйственного сектора в развивающихся странах, можно предположить, что этот сектор станет в будущем инструментом обеспечения более быстрого роста производительности. Несмотря на снижение уровня занятости в сельскохозяйственном секторе и перемещение людских ресурсов в другие сектора экономики, уровень занятости и производительности в долгосрочном плане должен повыситься. Доступ на внутренние и международные рынки сельскохозяйственной продукции, а также разработка и применение экологически оправданных технологий являются важными инструментами содействия росту производительности в сельском хозяйстве.
Замедление роста валового внутреннего продукта, которое началось три года назад, и было усугублено террористическими актами 11 сентября 2001 года, нашло свое отражение в параллельном уменьшении продолжительности рабочего дня в большинстве стран мира. Несмотря на то, что производительность труда в США увеличилась, продолжительность рабочего дня ежегодно снижалась с 1 834 часов в 2000 году до 1 815 часов в 2009 году. Более существенное сокращение рабочего дня наблюдалось в Норвегии (с 1 380 до 1 342 часов), Швеции (с 1 625 до 1 581 часов), Франции (с 1 587 до 1 545 часов), Австралии (с 1 855 до 1 824 часов), Канаде (с 1 807 до 1 778 часов), Ирландии (с 1 690 до 1 668 часов) и Германии (с 1 463 до 1 444 часов). В Японии продолжительность рабочего дня, которая традиционно была намного большей, чем в остальных промышленно-развитых странах, сократилась до уровня США [4, стр.4].
С другой стороны, во многих странах мира продолжительность рабочего дня намного больше, чем в США. Авторы доклада отмечают, что в Южной Корее, например, в 2001 году служащие работали 2 447 часа, что является самым высоким показателем среди всех государств, которые рассматривались в докладе. Таким образом, служащие в Южной Корее работали на 26 процентов больше, чем служащие в США, и на 46 процентов больше, чем служащие в Нидерландах, где зарегистрирована самая низкая продолжительность рабочего дня среди всех государств, которые рассматривались в докладе. «Во всех развивающихся азиатских государствах, о которых имелась соответствующая информация, люди традиционно работают больше, чем в промышленно-развитых государствах. Такая ситуация типична для развивающихся государств, поскольку таким образом эти государства компенсируют недостаток технологий и капитала», - отмечают авторы доклада.
В некоторых государствах с переходной экономикой продолжительность рабочего дня стала отражением перехода от экономики, основанной на сельском хозяйстве, к экономике, основанной на производстве товаров и услуг, а также отражением отказа государств от централизованной экономики. В 2009 году служащие в Чешской Республике, например, работали 1 980 часов, и несмотря на сокращение рабочего дня в последние годы, служащие в Чешской Республике работали больше, чем все остальные страны Организации экономического сотрудничества и развития, наряду со Словакией (1 978 часов) и Грецией (1 934 часов).
Большинство промышленно-развитых государств (за исключением Германии и Японии) увеличили объемы выпускаемой продукции и повысили уровень занятости в период с 1999 по 2009 год. Кроме того, такие европейские государства как Франция, Великобритания, Бельгия и Ирландия увеличили соотношение количество рабочих мест/население при сокращении уровня безработицы в течение этого же периода времени.
Несмотря на то, что уровень безработицы в Европе в целом был выше, чем уровень безработицы в США, начиная с начала 90-ых годов, уровень безработицы во многих странах ЕС сократился. Ирландия, например, в 2009 значительно сократила уровень безработицы, который был самым высоким в Европе в начале 1990-ых годов, а сегодня уровень безработицы в Ирландии ниже, чем в США. Кроме того, в таких странах как Люксембург, Швейцария, Нидерланды, Исландия, Норвегия, Дания, Португалия, Великобритания и Швеция наблюдаются более низкие уровни безработицы, чем в США. Согласно авторам доклада, другие показатели рынка труда, проанализированные в докладе, демонстрируют, что рынок труда в США по-другому отреагировал на глобальный экономический спад, чем рынок труда европейских государств, что, возможно, произошло из-за различной степени гибкости рынка труда в этих государствах и различного отношения к вмешательству правительства в экономику страны.
МОТ измеряет производительность труда в постоянных ценах - в американских долларах 1990 г. Чтобы международные сопоставления были корректными, ВВП различных стран пересчитываются с учетом паритета покупательной способности их валют [4, стр.15].
Разрыв в производительности между США и Европой объясняется негибкостью европейского рынка труда. Средний американец трудится 1820 часов в год, тогда как итальянец и швед - по 1602 - 1606 часов, а голландец - и вовсе 1346 часов. Впрочем, по трудоголизму американцев обогнали не только южнокорейцы, работающие по 2447 часов в год, но и самые работящие в Восточной Европе словаки (2026 часов). Сколько работают в России, МОТ не знает. По оценке Бюро экономического анализа, в 2000 г. у нас трудились меньше, чем в США, - примерно 1740 часов.
По производительности труда на одного занятого Россия находится посередине между восточноевропейскими ($20 000 - 25 000 на работающего в год) и африканскими экономиками ($1000 - 7000). В 2000 г., по расчетам МОТ, один занятый в России произве
Похожие работы на - Использование трудовых ресурсов в ТнВ 'Суровцев' Курсовая работа (т). Эктеория.
Реферат по теме Анализ макроэкономической политики Нидерландов
Реферат: Про охорону прав на знаки для товарів і послуг
Исследованию операций в экономике
Лабораторная работа: Робота з шаблонами
Доклад: Воронихин А.Н.
Реферат: Основные положения экономической программы развития России с 2000 до 2010 года
Контрольная работа: Коррекционная программа по снижению тревожности у детей младшего школьного возраста методом глинотерапии
Контрольная работа по теме Древнерусское искусство
Курсовая Работа На Тему Законы Хамураппи Как Исторический Источник
Реферат Аденовирусная Инфекция
Борьба С Коррупцией В Казахстане Эссе
Государственная противопожарная служба МЧС России – функциональная подсистема Российской системы предупреждения и действий в чрезвычайных ситуациях (РСЧС)
Минем Кадерле Кешем Сочинение
Курсовая работа: Управление персоналом в экономике современной России
Реферат: Туристско-рекреационные ресурсы Пермского края для развития познавательного туризма
Реферат по теме Ранняя детская шизофрения
Контрольная Работа Рациональные Числа 8 Класс
Реферат по теме Метод молекулярної динаміки
Реферат На Тему Дорожки В Саду Загородного Дома
Курсовая работа по теме Теоретические основы платежного баланса
Реферат: Социальный приют для детей и подростков Надежда
Курсовая работа: Проектирование крана
Похожие работы на - Мотивация персонала в аптеке