Инвестиции в персонал
Инвестиции в персонал🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥
✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?
✅Ты ошибаешься!
✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:
✅Юридическая гарантия
✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой
(лицензия ЦБ прикреплена выше).
Дорогие инвесторы‼️
Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис
г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17
ОГРН : 1152468048655
ИНН : 2464122732
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️
‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :
Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!
________________
>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<
________________
Инвестирование в персонал и его эффективность
Зарегистрируйтесь, чтобы скачивать любые документы и образцы для работы специалиста кадрового дела в году. Регистрация бесплатная и займет меньше минуты! Мы рады приветствовать Вас на нашем портале. Здесь мы собрали эксклюзивные материалы , подготовленные нашими экспертами для профессиональной аудитории — кадровых специалистов , бухгалтеров , руководителей. Все статьи и образцы документов будут доступны Вам после простой регистрации. Она займет всего одну минуту. После регистрации только сегодня Вы получите подарок - журнал «Справочник кадровика» с календарем кадровой отчетности и разъяснениями Роструда, которые помогу Вам в работе в Руководители российских компаний все чаще задаются вопросами о том, какова отдача финансовых вложений в персонал, насколько они оправданы целями бизнеса. Поговорим об оценке результатов деятельности HR-службы и оптимизации кадровых расходов. HR-функция ценится топ-менеджерами только тогда, когда отдел персонала близок по статусу к уровню высшего руководства: сотрудники HR-отдела понимают бизнес, знают технологию работы компании и стремятся к увеличению ее стоимости. В этом случае HR-служба, будучи частью организации, действует, исходя из ее целей, и является не сервисным, а бизнес-партнерским подразделением. Проводимые еще в х годах в США исследования показывали, что HR-директора в большинстве компаний не могут ответить на вопрос об объеме продаж, не знают уровень прибыли и не представляют, какова отдача от инвестиций показатель ROI. Сегодня ситуация изменилась именно благодаря тому, что это несовместимо с высоким статусом службы персонала и эффективностью кадровой функции. Организация не может поддерживать людей, не вносящих очевидного вклада в достижение ее стратегических целей и показателей. Топ-менеджер либо превращает службу персонала в подразделение, увеличивающее стоимость компании, либо передает HR-функции внешнему подрядчику. В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в е годы, а популярными они стали к концу х. Используются различные методы определения эффективности службы персонала, например: экспертная оценка вклада в бизнес-результат отдельных программ, проектов и мероприятий; оценка отдачи от инвестиций в персонал HR ROI ; оценка нормативов и показателей кадровой службы. Известны также несколько моделей измерения результатов деятельности HR-подразделения. Приведем в качестве примера две - Дейва Ульриха и Джека Филлипса. Могут быть использованы для измерения эффективности тренингов, ввода новых оргструктур, систем оплаты и др. Скорость HR-процессов - найма, приема, обучения, рассылки важной информации и др. Расходы и любые результаты при проведении специальных программ и реализация инициатив. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе - измеряются экспертным способом: навыки - с помощью любой методики оценки персонала по компетенциям, « градусов», профессиональными тестами и пр. Организационные возможности - такие, как скорость циклов изменений, формирование резерва, прозрачность систем компенсаций и бенефитов. Текучесть кадров. Рассчитывается по-разному в российских и иностранных компаниях. По сути, данный показатель - это отношение числа работников предприятия, выбывших за определенный срок по причинам текучести по собственному желанию, из-за прогулов, нарушения техники безопасности, самовольного ухода и по ряду других подобных причин, не вызванных производственной или общегосударственной потребностью , к среднесписочной численности за тот же период. Показатель соответствует количеству удовлетворенных работой в компании сотрудников в процентах. Измеряется методом анкетирования или опроса. Единство и согласие в организации. Рассчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда. Предложенные Ульрихом и Филлипсом модели могут применяться в компаниях, где хорошо поставлен и работает регулярный менеджмент. К сожалению, не все российские организации могут этим похвастаться, ведь служба персонала - это часть предприятия, которая из него же и черпает ресурсы. Инвестиции компании в персонал - один из критериев эффективности HR-отдела. Для их оценки применимы четыре подхода:. Общая оценка отдачи инвестиций в персонал. Оценка отдачи инвестиций в отдельные мероприятия ROI по каждому из них. Для этого либо рассчитывается прямой экономический эффект например, оптимизация численности, изменения в мотивационной системе, «борьба с текучестью» , либо проводится экспертная оценка например, изменения в корпоративной культуре, оптимизация структуры, обучение и т. В идеале данный список должен включать и компенсации менеджерам предприятия за выполнение функции по управлению персоналом, однако их размер очень сложно оценить. Отдача инвестиций в каждого сотрудника компании. Подобный расчет лучше применять только к ключевым специалистам, от ухода которых многое может измениться. К другим инструментам измерения эффективности HR-службы относятся: оценочный лист подразделения для измерения ее эффективности как бизнес-партнера; план повышения квалификации сотрудников отдела персонала в HR-области и в сфере бизнеса компании; инструменты измерения функций, касающихся бюджетов линейных менеджеров например, рекрутинга. В качестве примера приведем основные показатели оценки эффективности инвестиций в персонал, разработанные ведущим институтом в области HR-менеджмента HR- Saratoga Institute гг. При оценке инвестиций в персонал в рамках текущего года или квартала важно не только корректно выбрать показатели, но и постоянно собирать данные по ним, проводить регулярный анализ их динамики по всем подразделениям компании и категориям сотрудников. Таким же образом можно оценить стоимость обучения, аттестации или ассесс-мента, введения новой системы мотивации или автоматизации кадровых процессов. Основной фактор, противодействующий внедрению системы оценки инвестиций в персонал компании, - трудность реализации подобного проекта. Линейные менеджеры обычно не могут понять, для чего нужны оценочные данные, где их применять, а сотрудники службы персонала не видят смысла и личной выгоды в оценке, говорят, что им и без того хватает дел, что у них нет возможностей для выполнения такой работы. Еще один важный аргумент в пользу внедрения системы оценки инвестиций в HR - господствующая сегодня на рынке тенденция экономии на персонале. Рассмотрим этот вопрос подробнее. В сегодняшней финансовой ситуации причины экономии на персонале фактически остаются теми же. Собственники бизнеса в большинстве своем считают, что «прежде чем тратить деньги, их нужно заработать». Как владельцы они заинтересованы в сокращении расходов на персонал, росте прибыли, вкладе в новый бизнес и т. Учитывая интересы собственников, российские предприятия, живущие в условиях нестабильности, неопределенности, нехватки ресурсов на развитие, инвестиций в новые продукты и услуги, должны экономить буквально на всем - условиях труда, заработных и социальных выплатах. Здесь возникают разногласия с менеджерами среднего звена и рядовыми сотрудниками. Их, в отличие от владельцев бизнеса, практически не интересует компания в целом, они мотивированы скорее к качественному и добросовестному выполнению своих функциональных обязанностей в отдельно взятом департаменте. Естественно, они, со своей стороны, требуют повышения затрат на персонал. HR-подразделению, ответственному за снижение данных расходов, необходимо хорошо понимать последствия своих действий - ведь оно само по себе рассматривается как центр затрат, особенно в кризисные времена. Отчитываясь о результатах работы в конце финансового года, HR-директор сравнивает запланированные и фактически потраченные средства. Положительным финансовым результатом службы персонала считается снижение издержек в большинстве компаний - это один из показателей эффективности. И в этом проявляется механизм воздействия высшего руководства на уменьшение затрат обслуживающих подразделений. Умение HR-директора говорить «на языке цифр» в данном случае определяет его способность убедить руководство, собственника в экономической эффективности HR-отдела, в необходимости инвестиций в персонал. Например, оценив стоимость замены сотрудника в сумму четырех окладов долл. США и сравнив эту сумму со стоимостью профессионального обучения, которое обходится дешевле, можно получить размер прибыли от переподготовки имеющегося работника вместо его замены. Эти средства вполне можно записать в «актив» затратному подразделению. Другой пример: после обучения менеджера по продажам, которое стоит долл. США, у сотрудника в течение года вырастают личные показатели и размер выручки от реализованных им товаров увеличивается на долл. Прибыль от инвестиций такого рода очевидна. Естественно, не каждый сотрудник становится выгодным объектом инвестиций. Расчет эффективности вложений дает возможность сопоставить доход от каждого конкретного человека с расходами собственника на содержание его рабочего места и, при необходимости, исправить ситуацию. Экономить можно не только на персонале. Порекомендуем охваченному «лихорадкой сокращений» руководителю рассмотреть и другие объекты экономии. Например, сокращению издержек производства способствует внедрение на предприятии «бережливого производства и мышления» Lean Manufacturing and Thinking -LMT. Она позволяет без «объявления войны» персоналу достичь баснословной экономии путем рачительной организации производства, переключения внимания с пространства на время, исключения из производственной цепочки всего, что не представляет ценности для конечного потребителя ненужных запасов, перемещений людей, документов, изделий. И главное, подобные преобразования не требуют установки особых программ как, например, в случае внедрения системы сбалансированных показателей BSC , закупки нового оборудования, замены технологий - не нужно ничего, кроме менеджмента. Сегодня те компании, которые хотят добиться результатов, сравнимых с аналогичными стандартами производительности в мире, очень внимательно разбираются с тем, кого именно сокращать. Они применяют специальные инструменты «рациональной» экономии на персонале. После введения таких инструментов, как система мотивации, построенная на основе KPI, сокращать вообще никого не приходится. А те сотрудники, которые сетовали на несправедливое распределение зарплат, начинают понимать, что не могут получать столько же, сколько коллеги из бизнес-подразделений, где работают и более профессиональные, и более расторопные специалисты, приносящие компании основной доход. Внедрение ключевых показателей эффективности приводит к тому, что в организации начинает действовать прозрачная и ориентированная на конечные результаты система стимулирования персонала. Еще один инструмент рационализации - выявление «люмпенизированных» работников. По типологической концепции трудовой мотивации В. Зная мотивацию, можно точнее спрогнозировать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективными для той или иной категории работников, и перераспределить эти формы с максимальной пользой. Интересно, что, по утверждению многих экономистов, специалистов по управлению персоналом и исследователей в области мотивации и стимулирования, высокий оклад необходим, но это отнюдь не достаточное средство мотивации к эффективному труду. Эта часть людей, впрочем, будет прекрасно исполнять свои обязанности и при меньшем окладе. Большинство сотрудников, как показывает практика, работают ниже своих возможностей, и причин этому множество: и интернет - от политических новостей до ICQ, и перекуры, и чаепития, и посторонние разговоры, и обыкновенная лень. Исследования проф. Герчикова показывают, что наличие в компании только фиксированной заработной платы приводит к люмпенизации персонала. Оптимально, когда оплата труда состоит из трех частей: постоянной, переменной, зависящей от индивидуальных результатов человека, и от итогов работы компании подразделения. Для руководителей, например, соотношение переменной и постоянной частей может достигать , для рядовых сотрудников оно обычно составляет Первым шагом к созданию системы материального поощрения, поддерживающей стратегию организации, становится увязка занимаемой позиции с результатами деятельности, а не с обязанностями и функциями, описанными в должностной инструкции. Акцентирование внимания сотрудника на показателях, которых нужно добиться, а не на том, как нужно работать, увеличивает шансы в достижении согласованных стратегических целей компании. Кроме того, к персональным сведениям о работниках следует добавить финансовую часть - информацию о результатах аттестации, постоянной и переменной оплате труда, о суммах, вложенных в обучение. Консолидация такой программы с системой управленческого учета позволяет оценивать эффективность сделанных вложений. Безусловно, ожидать от службы финансового планирования и контроля чудес не стоит, и истинную прибыль, заработанную каждым человеком, она не посчитает. Но приблизительную долю отдельного сотрудника в общем результате можно оценить косвенно - например, как его личный годовой доход в сумме годовых доходов коллектива. Таким образом, расходы компании на персонал могут и должны подвергаться пересмотру с точки зрения экономии. Это выгодно и топ-менеджерам, и перспективным, ориентированным на рынок работникам, стремящимся к максимальному заработку и самореализации. Для решения этой задачи компания может выбрать несколько инструментов -от выявления структуры мотивации сотрудников до внедрения системы ключевых показателей эффективности. Кроме того, организация может экономить на управлении, снижать издержки операционных, логистических и других затратных функций, используя инструменты «бережливого производства». Важно, чтобы компании, беря «курс на экономию», помнили об ответственности за свои обещания, делали процедуру снижения издержек прозрачной, открытой и системной. Измерение HR ROI позволяет сопоставить вложения и отдачу от инвестиций - оценить тенденции и реальную эффективность управления компанией. Также не следует забывать, что инвестиции в персонал - стратегический фактор конкурентоспособности. Независимо от того, можно ли их измерить, выиграет тот, кто вкладывает в развитие сотрудников. Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Справочник кадровика». Настоящий сайт не является средством массовой информации. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль. Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Здравствуйте, уважаемый Гость! Кадры и HR. Новые штрафы за персданные. Как не потерять полмиллиона? Читайте нас на Яндекс. Дзен Кадровые документы - готовые образцы и бланки Записаться на новый вебинар Перечень профстандартов года Сервисы Роструда для кадровиков. О портале Подписка 8 А еще Статьи Управление персоналом HR-бюджетирование. Инвестиции в персонал: «за» и «против». Темы: HR-бюджетирование Архив. Автор: Лобанова Оксана. Измерение эффективности работы с персоналом В мировой практике оценочные процедуры HR-менеджмента начали применять в е годы, а популярными они стали к концу х. Модель Ульриха включает пять основных групп измеряемых HR-показателей: 1. Для их оценки применимы четыре подхода: 1. Вклад HR-службы чаще всего измеряется через экспертную оценку. Инвестиции в персонал или экономия на персонале? Как и на чем экономить Экономить можно не только на персонале. Что сделать кадровикам, чтобы компания не потеряла полмиллиона Пять главных новостей апреля Новые задачи кадровиков: отправлять работников на медосмотры по новым правилам Пункты трудового договора, о которых забывают. Когда маленькая ошибка обернется штрафом Вопросы сотрудников в отпуске по уходу за ребенком, которые ставят кадровиков в тупик Календарь кадровика: дела апреля Шесть махинаций сотрудников, о которых хотим вас предупредить Когда перевод на неполное время может стоить компании тысяч рублей Будущее кадровой работы. Что изменить в компании, чтобы не отстать на десять лет «Курить запрещено! Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Новости по теме. В России появятся аккредитованные цифровые архивисты. Эксперты положительно оценили работу «регуляторной гильотины». Работодатели смогут выбрать форму документооборота в организации. Росархив: приказы о привлечении к работе в выходные нужно хранить пять лет. Росархив: сколько хранить приказы о привлечении к работе в выходные и праздники. Статьи по теме. Изменение существенных условий трудового договора. Порядок предоставления дополнительного отпуска. Оплата выходных дней в командировке. Расчетный лист. Контрактная служба в компании. Вопросы по теме. Необходимо ли в коммерческой компании создавать архив? Каков срок хранения персональных данных? Что делать с документами с истекшими сроками хранения? В каком порядке включаются в опись дела для передачи в архив? Какие функции выполняет постоянно действующая экспертная комиссия? Статьи по теме в журнале «Портал о кадровом деле и делопроизводстве, управлении персоналом». Получить демодоступ или сразу подписаться. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Политика обработки персональных данных. Мы в соцсетях. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Продолжая пользоваться сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie и предоставления их сторонним партнерам.
Как майнить криптовалюту на телефоне андроид 2021
Эффективность инвестиций в персонал производственной компании
Инвестиции долгосрочные проект
Инвестиции в персонал: «за» и «против»
Заработок без депозита с выводом денег