Интервью по компетенциям:нужно ли это нам?

Интервью по компетенциям по методам P.A.R.L.A и S.T.A.R активно используется во многих компаниях при подборе персонала на разные позиции. В отличии от кейс-интервью и биографического,интервью по компетенциям требует от рекрутера серьезной подготовки и профессионального опыта. Нужен ли вашей компании такой подход к интервью и какие плюсы от него узнаем ниже 📌

Метод поведенческого интервью или интервью по компетенциям основан на том, что предыдущий опыт кандидата может помочь спрогнозировать его поведение в настоящем и будущем. Люди меняются, но не слишком быстро,и то как они действовали в прошлом поможет нам увидеть как они будут поступать в аналогичной ситуации в будущем.
Плюс данной методики в том, что интервью по компетенциям может спрогнозировать успех кандидата на определенной позиции т.к мы получим не социально-желаемые ответы, а рабочие примеры.

Как подготовиться к интервью по компетенциям?

Перед началом интервью необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут ключевыми, а также нужный нам уровень компетенций. Именно на этих компетенциях и будет сфокусированно интервью.

Самые распространенные модели поведенческого интервью STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned). Рассмотрим ниже метод STAR.

S.T.A.R

Модель STAR состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков задаются определенные вопросы.

Ситуация (Situation)
Важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от проверяемой компетенции, можно попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе уточняем, какие KPI были у проекта.

Задача (Task)
Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.

Действие (Action)
По объему это самый большой блок: именно в нём узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом.

Результат (Result)
На этом этапе важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Необходимо получить доскональный пример из прошлого опыта кандидата, иначе полную оценку получить не получится.

Примеры должны соответствовать нескольким критериям:

Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека.
Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 3 примера, включая негативные. Оценивая 3 компетенции, вы получается минимум 6 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции вы собрали.

Минусы данного метода

– Интервью по компетенциям довольно трудозатратно: для сбора 6 примеров по 3 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации

– Сотрудник должен быть специально обучен;если использовать только этот метод, то можно упустить важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию итд.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода.

Поведенческое интервью также широко применяется и при оценке уже работающего персонала. Такая оценка может использоваться для грейдирования, определения кандидатов на продвижение, а также для построения планов обучения и развития.

📌usefulhr