Институт трудового договора на современном этапе - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Институт трудового договора на современном этапе

Исследование современного понятия и значения срочного трудового договора; история его развития и применения в России. Характеристика условий и оснований заключения, особенностей прекращения срочного трудового договора и их детализации в законодательстве.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


1.1 Понятие и значение трудового договора
1.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре
2. Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора
2.1 Основания заключения срочного трудового договора
2.2 Особенности прекращения срочного трудового договора
Рыночная экономика, которая формируется в нашем государстве, вносит существенные коррективы в содержание приемов и способов регулирования трудовых отношений, в правовое положение их субъектов. В первую очередь этот процесс обусловлен тем, что труд людей применяется в организациях, основанных на различных формах собственности при существовании рынка труда.
Институт трудового договора на современном этапе должен развиваться таким образом, чтобы обеспечивать равную защиту всех работников.
Современная легальная классификация называет два вида трудовых договоров: трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок и срочный трудовой договор, который и является предметом настоящего исследования.
Приоритет длящегося трудового правоотношения (трудового договора, заключаемого на неопределенный срок) нашел воплощение в нормах действующего Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) СЗ РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), Ст. 3. . Систематизация видов трудовых договоров такова: на первом месте трудовой договор, заключаемый сторонами па неопределенный срок, на втором - срочный трудовой договор, который заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
По общему правилу между работником и работодателем заключается трудовой договор на неопределенный срок действия в расчете на продолжительность трудовой связи, а срочный трудовой договор - на срок не более 5 лет, в случаях предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ). Основание для заключения срочного трудового договора может быть установлено только федеральным законодательством.
Однако практика последних лет свидетельствует, что работодатель и работник часто прибегают к заключению срочных трудовых договоров не потому, что они не желают установить длительную трудовую связь друг с другом, а ввиду неустойчивости, проблематичности коммерческого результата работодателя (собственника), который объективно присутствует в предпринимательской деятельности. К тому же работодатель, заключая с работником срочный трудовой договор, получает возможность оперативно избавиться от работников, по окончанию срока данного трудового договора. Из этого следует, что работнику необходима законодательная защита от необоснованного и незаконного заключения с ним (работником) срочного трудового договора.
В работе рассматриваются данные противоречия и предлагаются варианты их решения.
В практической деятельности по применению трудового законодательства также вызывают большие проблемы вопросы правильного оформления заключения или прекращения срочного трудового договора.
Внесенные изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» СЗ РФ, 2006, № 27, Ст. 2778. в ТК РФ не решают основных проблем возникающих при применении данных норм.
Новая редакция разделяет основания для заключения срочного трудового договора на две самостоятельные категории, что позволяет избежать ошибок при применении указанных норм, как работодателями, так и судебными органами.
Вышесказанным и обуславливается актуальность исследования.
Объект исследования представляет собой реально существующие общественные отношения, возникающие в ходе заключения срочного трудового договора.
Предмет исследования - законодательство РФ о срочном трудовом договоре.
Основная целью исследования: изучить и проанализировать современное понятие срочного трудового договора, систематизировать актуальные вопросы и проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.
Для достижения указанной цели решаются следующие задачи:
1) исследовать историю развития и применения срочного трудового договора в России;
2) проанализировать правовое регулирование современного российского срочного трудового договора;
3) исследовать условия заключения срочного трудового договора и их детализацию в законодательстве Российской Федерации.
4) выявить актуальные вопросы и проблемы практики реализации срочных трудовых договоров.
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых-правоведов как: B.C. Андреев, А.А. Абрамова, Е.М. Акопова, А.К. Безина, Н.А. Бриллиантова, К.М. Варшавский, Л.Я. Гинцбург, Е.А. Голованова, СЮ. Головина, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, С.С. Каринский, B.C. Колеватова, A.M. Куренной, Р.З.Лившиц, М.В. Лушникова, М.В. Молодцов, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, О.В. Смирнов, И.О. Снигирева, Л.С. Таль, О.С. Хохрякова, А.И. Шебанова и многих других ученых.
Эмпирическую базу исследования составили: конвенции и рекомендации Международной Организации Труда, российское федеральное законодательство, постановления Пленумов Верховного и Конституционного суда.
Методологическую основу исследования составляют как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования: метод анализа и синтеза, метод обобщения, дедукции, индукции, исторический, сравнительно-правовой метод и другие методы научного познания.
Структура работы определена целями и задачами, её составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, глоссарий и приложения.
1.1 Понятие и значение трудового договора
Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относятся свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ Российская газета, № 7, 21.01.2009. , полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. (далее - ТК РФ). В нем последовательно раскрыты все институты Общей и Особенной частей трудового права, а также особенности регулирования труда отдельных категорий работников.
Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, так как выявляет его предмет и указывает на права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст. 37 Конституции РФ.
Законодатель дает определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Однако изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, в ст. 15 ТК РФ, где дается определение трудового отношения как отношения, основанного на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы и т.д.), должны быть также отражены в определении трудового договора (в ст. 56).
В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные трудовые права и их гарантии для работников в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и почти единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда, оставляя мало места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, определять его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда в сфере как производства, так и управления.
Таким образом, закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла в трудовом законодательстве отражение. ТК РФ позволяет сторонам трудового договора при поступлении на работу договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).
Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая, вести предпринимательскую деятельность самому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами.
Существует целый ряд точек зрения по поводу видов трудового договора. Л.Ю. Бугров выделяет следующие виды индивидуальных договоров о труде: основные и производные Бугров, Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992, С. 83 . Основным индивидуальным договором о труде является, по его мнению, трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения и его развития, как юридический акт, комплексно регулирующий условия найма работника и использования его рабочей силы, порождающий права и обязанности сторон, вытекающие из закона и заключенного договора. В качестве производных индивидуальных договоров о труде автором называется договор о полной материальной ответственности и др.
Представляется, что общий подход к классификации договоров в трудовом праве, предложенный Л.Ю. Бугровым, является удачным, поскольку позволяет показать значимость основного договора о труде - трудового договора и его юридическую связь с иными договорами и соглашениями. Однако действующее законодательство не дает правовых оснований для выделения в качестве основных договоров о труде в корпоративной организации договора трудового найма.
С несколько иных позиций к вопросу о классификации договоров о труде подходит В.Т. Савин. В качестве основополагающего критерия он избирает не особенности самих договоров о труде, а характерные свойства общественного труда (трудовой деятельности), имеющие основную и определяющую роли по отношению к категориям трудового права Савин, В. Т. Договоры о труде по советскому трудовому праву. М., 1985, С. 11 . Автор видит необходимость деления договоров о труде прежде всего на общие, комплексные виды, каждый из которых призван обобщать определенную группу конкретных договоров. В соответствии с этим В.Т. Савин выделяет производственно-трудовые, социально-трудовые и квалификационные договоры.
А.С. Пашков считает, что одним из путей включения работника в хозяйственную деятельность предприятия является трудовой наем (например, на частных и кооперативных предприятиях). Он также рассматривает договор трудового найма как разновидность родового понятия трудового договора, позволяющего разграничить трудовые отношения наемных работников и трудовые отношения иных категорий работников Пашков, А. С. Собственность и труд. Правовые аспекты взаимодействия // Советское государство и право, 1991, № 11, С. 25. .
Приведенные классификации договоров (соглашений) имеют право на существование, так как строятся на различных критериях и отражают весь спектр договорного регулирования в трудовом праве. При этом Г.В. Хныкин указывает, что действующий ТК РФ предусматривает только один договор о труде - трудовой договор. Трудовые контракты, использовавшиеся прежним КЗоТ, ввиду их синонимичности с трудовым договором справедливо не восприняты нынешним законодателем. Договоры трудового найма, договоры о совместной трудовой деятельности, специфические договоры и соглашения о труде или последний научный изыск - трудовые сделки - это результаты научного поиска, на которые законодатель не среагировал Хныкин, Г. В. Специальные трудовые договоры: позиция законодателя и практика применения. // Российский ежегодник трудового права, 2006, № 2 / Под ред. докт. юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007, С. 252 - 253. .
Главная функция трудового договора в том, что он является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение. Изменение условий договора влечет изменение прав и обязанностей его участников, а его расторжение означает прекращение трудовых правоотношений.
Кроме того, трудовой договор служит правовой формой организации труда на производстве. Это еще одна его функция.
Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.
Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин «трудовой договор» принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что «трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)» Гусов, К. Н., Толкунова, В. Н. Трудовое право России: Учеб. 4-е изд., доп., испр. М., 2005, С. 176. .
Трудовому договору присущи свои специфические признаки. Исходя из его легального определения, данного в ст. 56 ТК РФ, таковыми являются:
а) личное выполнение трудовой функции в рамках общего процесса труда данного коллектива работников по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Предметом трудового договора является сам живой труд работника в общем процессе производства как проявление его трудоспособности;
б) подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. Работники, заключившие трудовой договор, обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени, выполнять нормы выработки (нормы труда), не допускать нарушения технологии производства и т.д.
Таким образом, установление отношений руководства и подчинения в процессе труда - характерная черта трудового договора.
Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, овеществленный конечный результат труда, а не личное выполнение трудовой функции, как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность. По договору подряда, поручения и другим, связанным с трудом, работник не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку, а организует работу самостоятельно, выполняя ее на свой риск, и сам обеспечивает безопасные условия труда. А при трудовом договоре, исходя из смысла ст. 189 ТК РФ, «работодатель обязан создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда».
Говоря об отграничении трудового договора от смежного гражданско-правового договора, следует подчеркнуть, что именно содержание трудового договора позволяет их разграничить.
Значение трудового договора в условиях перехода к рынку труда сложно переоценить. И главное его значение, как уже отмечалось ранее, состоит в том, что договор о труде является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда. Кроме этого, трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны Гусов, К. Н., Толкунова, В. Н. Трудовое право России: Учеб. 4-е изд., доп., испр. М., 2005, С.45. . Для конкретного работника это также главное основание возникновения трудового правоотношения и иных непосредственно связанных с ними отношений, порождающее эти правоотношения, их действие во времени. Трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон взаимных трудовых прав и обязанностей.
И, наконец, трудовой договор призван охранять личность работника. Нельзя не заметить, что при существующей практике регулирования трудовых отношений обеспечить соблюдение норм трудового законодательства удается далеко не всегда. В немалой степени это происходит благодаря тому, что регулирование труда в решающей степени зависит от позиции работодателя, который ныне является хозяином на производстве. Не секрет, что сейчас, при угрозе оказаться в многомиллионной армии безработных, работники находятся в полной зависимости от воли работодателя. И то, что в настоящее время содержание трудового законодательства имеет ярко выраженную социальную направленность, поскольку в нем отражены интересы работников, вероятно, служит одной из причин того, что его нормы так часто нарушаются.
срочный трудовой договор законодательство
1.2 История развития законодательства о срочном трудовом договоре
Статья 17 КЗоТ РСФСР до 6 октября 1992 г. устанавливала: «Трудовые договоры заключаются:
2) на определенный срок не более трех лет;
Следовательно, сам закон, строго говоря, не определял каких-либо правовых ограничений (условий) для заключения срочного трудового договора. Поэтому на практике многие работодатели и предлагали работникам писать «добровольные» заявления с просьбой о заключении с ними срочного трудового договора, который впоследствии «законно» и в соответствии с «собственным» письменным волеизъявлением работника расторгали по истечении срока трудового договора. Вместе с тем в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР подчеркивалось: «Заключение с работником срочного трудового договора на выполнение работы, которая носит постоянный характер, недопустимо, если это ухудшает положение работника по сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде...» (п. 5.2 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. в ред. от 18 апреля 1980 г.) Бюллетень Верховного Суда СССР, 1980, № 3, С. 11 - 12
22 июня 1982 г. МОТ приняла Рекомендацию № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». В соответствии сподп. 1 и 2 п. 3 данной Рекомендации «1) необходимо предусмотреть соответствующие гарантии против использования договоров о найме на определенный срок, цель которых уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией 1982 года о прекращении трудовых отношений и настоящей рекомендацией; 2) с этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер: а) ограничить использование договоров о найме на определенный срок случаями, когда, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения или интересы трудящегося, эти трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок; б) считать договоры о найме на определенный срок, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок; с) считать договоры о найме на определенный срок и продлевающиеся один или несколько раз, за исключением случаев, указанных в подпункте 2 "а" настоящего пункта, договорами о найме на неопределенный срок» Конвенции и рекомендации, принятые МОТ. Т. II. Международное бюро труда. Женева, 1957 - 1990 г., С. 34 .
Законом РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543-1, вступившим в силу 6 октября 1992 г., ст. 17 КЗоТ РФ была дополнена частью второй следующего содержания: «Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом» Ведомости РФ, 1992, № 41, Ст. 2254. . Как видно из текста ст. 17 КЗоТ РФ, законодатель практически текстуально воспроизвел три основания заключения срочного трудового договора, указанные в Рекомендации МОТ N 166: 1) характер предстоящей работы; 2) условия ее выполнения; 3) интерес работника. Кроме того, в соответствии с международным трудовым правом и Конституцией РФ (ч. 3 ст. 55) в КЗоТ РФ было установлено четвертое основание заключения срочного трудового договора - «в случаях, непосредственно предусмотренных законом».
В то же время правоприменительная практика показала, что работодатели стремились заключать с работниками незаконные срочные трудовые договоры, как правило, по «соглашению» сторон. Во многих трудовых договорах применялась формула «с... по...» либо «на... года» без каких-либо ссылок на правовые основания, установленные в международном трудовом праве и КЗоТ РФ. Весьма распространена была и практика заключения срочного трудового договора с учетом «интересов» работника. Причем обычно работодатели под интересом работника понимали не его интерес собственно в заключении срочного трудового договора, а естественное желание каждого работника в получении более высокой заработной платы, каких-либо социально-бытовых льгот и т.д. Работникам, согласившимся подписать срочный трудовой договор, такие льготы действительно предоставлялись. С работниками, отказавшимися подписывать срочный трудовой договор, заключали трудовой договор на неопределенный срок без дополнительных льгот. Следовательно, на практике нарушался фундаментальный конституционный принцип трудового права: за равный труд равное вознаграждение (ст. 37 Конституции РФ). Более того достаточно сложно назвать хотя бы один пример подлинного "интереса" работника именно в заключении срочного трудового договора. Как представляется, в случае, если работник профессионально выполняет свои трудовые обязанности и не нарушает трудовой дисциплины, также и работодатель имеет обратный действительный интерес - сохранить такого работника, а не расторгнуть с ним трудовой договор. Головина, С. Мершина, Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда. // Российская юстиция, 2007, № 3. Нарушение же работником своих трудовых обязанностей и трудовой дисциплины является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Весьма показательно, что принятый Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) уже не включил "интерес" в число оснований для заключения срочного трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Вместе с тем в ТК РФ появилась спорная ст. 59 «Срочный трудовой договор», содержащая 19 дополнительных оснований, в соответствии с которыми работники и работодатели имели право заключать срочные трудовые договоры.
17 марта 2004 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Применив системное толкование международного трудового права, Конституции РФ, ст. 58 и 59 ТК РФ, Пленум в п. 13 теоретически аргументировано выработал важнейшую правовую позицию: «Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от ст. 25.1 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" СЗ РФ, 2004, № 31, Ст. 3215 , допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок» Российская газета, 2004, 8 апреля. .
28 декабря 2006 г. Пленум Верховного Суда РФ принял Постановление № 63 "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с новой редакцией п. 13 которого, также "решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая ст. 58, часть первая ст. 59 ТК РФ)" Российская газета. - 2006. - 31 декабря .
16 июня 2006 г. был принят Федеральный закон № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" Российская газета. - 2006. - 7 июля. .
Часть первая ст. 58 ТК РФ осталась в прежней редакции:
«Трудовые договоры могут заключаться:
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Следует отметить, что примененная законодателем формула "могут заключаться" совсем не означает произвольную возможность для сторон в выборе вида трудового договора - на неопределенный срок или срочного трудового договора. Как представляется, такой вывод подтверждается и основан на международном трудовом праве, Конституции РФ (ч. 3 ст. 55), последующих правовых нормах ТК РФ и развитии трудового законодательства в СССР и России. Гуслистая, Т. В. Особенности заключения срочного трудового договора по законодательству // Право и государство: теория и практика, 2006, № 9.
Весьма характерно первое предложение части второй ст. 58 ТК РФ:
«Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса..»
Часть первая ст. 59 ТК РФ в прежней редакции начиналась с предложения: «Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника. Следовательно, стороны трудового договора «могли», а не были обязаны заключать срочный трудовой договор в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ в прежней редакции. Вместе с тем первое предложение части первой ст. 59 ТК РФ в действующей редакции сформулировано как императивная правовая норма: «Срочный трудовой договор заключается». Отсюда заключение срочного трудового договора по основаниям, указанным в части первой ст. 59 ТК РФ, в действующей редакции является не правом, а обязанностью сторон.
2 . Порядок заключения и прекращения срочного трудового договора
2.1 Основания заключения срочного трудового договора
Системный анализ ст. 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать вывод: действующий закон предусматривает два вида оснований (условий) для заключения срочного трудового договора - обязательные (законные), установленные ч. 2 ст. 58 ТК РФ и ч. 1 ст. 59 ТК РФ, и возможные (договорные), установленные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Обязательные основания (условия) заключения срочного трудового договора исчерпывающе определены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ и в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Обращает на себя внимание то, что часть вторая ст. 58 ТК РФ сформулирована как абсолютно определенная правовая норма: «...с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 настоящего Кодекса». Такое разрешение законодателем данной сложнейшей правовой проблемы основано на требованиях Конституции РФ. Часть 3 ст. 55 Конституции РФ гарантирует: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены лишь федеральным законом и только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ имеется 12 пунктов, содержащих обязательные (законные) основания (условия) заключения срочного трудового договора.
Пункт 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ устанавливает: срочный трудовой договор заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными
Институт трудового договора на современном этапе курсовая работа. Государство и право.
Реферат по теме Особенности русской живописи XIX века
Курсовая работа по теме Разработка технологии капитального ремонта мостового крана
Естественная Красота Сочинение Рассуждение 10 Предложений
Курсовая Работа Й Шумпетер О Предпринимательстве Как Факторе Производства
Сочинение Про Лето С Фразеологизмами
Реферат: Закон партиципации (сопричастия)
Эссе На Тему Книга Жизни
Курсовая Работа На Тему Нематериальное Наследие России
Реферат по теме Управление охраной труда на примере организации 'Агросервис'
Великая Отечественная война советского народа 1941 1945 гг.
Контрольная Работа На Тему Отношение Молодежи К Гражданскому Браку На Примере Г. Красный Кут
Доклад по теме Кант
Дипломная работа по теме Типологічні чинники стилю лідерства у студентів
Развитие Памяти В Младшем Школьном Возрасте Курсовая
Реферат: Роль религии в Японском обществе
Курсовая работа по теме Банковский кредит и его роль в экономическом развитии
Контрольная Работа По Теме Строение Вещества Ответы
Топик: Shopping
Реферат На Тему Развитие Жизни На Земле
Курсовая работа по теме Осуществление прав недееспособными или за недееспособных
Практика отражения в финансовой отчётности информации о доходах организации - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Гражданское право как отрасль права - Государство и право шпаргалка
Технологія створення цифрових карт місцевості (ЦКМ) - Геология, гидрология и геодезия реферат