Индивидуальный план развития как инструмент управления развитием работника

Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 5 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

===============

Наши контакты:

Telegram:

>>>Купить через телеграмм (ЖМИ СЮДА)<<<

===============

____________________

ВНИМАНИЕ!!! Важно!!!

В Телеграм переходить только по ССЫЛКЕ, в поиске НАС НЕТ там только фейки!

Чтобы телеграм открылся он у вас должен быть установлен!

____________________

Индивидуальный план развития как инструмент управления развитием работника

Индивидуальный план развития сотрудника — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании. Специалист имеет четкое представление о построении своей карьеры, что является очевидным стимулом. Для организации это — формирование пула лояльных и достойных кадров. Портал Rabota. Индивидуальный план определяет приоритетные направления, стратегии и рекомендации по развитию специалиста. Он содержит точный перечень действий. К примеру, сотруднику может быть рекомендовано прохождение определенных тренингов и семинаров для повышения своей квалификации, изучение специализированной литературы, изучение иностранных языков, развитие конкретных навыков — например, для проведения деловых переговоров. Кроме того, карьерограмма может включать в себя выполнение специальных заданий и разработку каких-либо проектов и т. Эксперты рынка труда рассказали порталу Rabota. Кейс 1. Обычно план развития составляется руководителем, HR-специалистом или самим сотрудником для достижения конкретных целей. Например: — подготовка к работе в новой должности; — выполнение новых обязанностей; — развитие навыков, необходимых для повышения эффективности работы на занимаемой должности; — обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, универсальности знаний и навыков; — подготовка кадрового резерва и т. План развития может формироваться как директивный документ, если, например, эффективность работы сотрудника низка из-за недостатка знаний или опыта. В этом случае план обучения и развивающих мероприятий составляет руководитель или HR-специалист, а сотрудник обязан выполнить их в указанные сроки. Также план может быть оформлен как документ, согласованный сотрудником и линейным руководителем, и учитывать не только требования и ожидания работодателя к профессиональному развитию, но и мнение и пожелания сотрудника в области профессионального развития. В таком случае составление плана развития обычно является частью процедуры регулярной оценки эффективности работы и квалификации сотрудника. На встрече-сессии обратной связи в ходе подведения итогов за определенный период руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы и совместно выявляют зоны и направления развития специалиста с учетом сильных сторон и сторон, требующих развития, а также карьерных перспектив сотрудника в компании. Индивидуальный план развития, как правило, содержит перечень развивающих мероприятий. В зависимости от области деятельности компании этот перечень может быть очень разнообразным и, в числе прочего, может включать: — обучение как в компании, так и внешнее ; — самостоятельное обучение; — участие в проектах, где сотрудник может получить ценный опыт; — ротацию рабочих мест; — наставничество; — менторинг и коучинг; — стажировки; — выполнение дополнительных задач, ролей, поручений; — прохождение сертификации. В планы развития обычно не включают задачи, связанные с достижением определенных KPI или целевых показателей. Они входят в планы эффективности. Но бывают ситуации, когда задачи по развитию сотрудника являются частью целевых показателей его работы в плане эффективности. В компании 'ЛАНИТ' планы развития формируют с учетом результатов оценки сотрудников по компетенциям корпоративным и техническим и результатов оценки эффективности работы. Планы развития для новичков составляют на полгода, для более опытных — на год. Руководитель и сотрудник совместно решают, какие знания и навыки нужны работнику, чтобы перейти на следующую карьерную ступень требования для каждой ступени формализованы. Руководитель также объясняет, какие специалисты каких направлений нужны компании для дальнейшего развития. Также обсуждаются достижения и сильные стороны сотрудника, то, как наилучшим образом развивать его таланты, в каких областях он может в полной мере реализовать свой потенциал. При правильной организации такие встречи позволяют мотивировать сотрудника на повышение квалификации и эффективности работы и приносят огромную пользу. Подчиненный и руководитель имеют возможность наладить полную и регулярную обратную связь и определить профессиональные и карьерные перспективы сотрудника в компании. Результат находит отражение в плане развития в виде перечня конкретных мер, которые необходимо принять для достижения поставленных целей. В этой системе также организованы учет и утверждение заявок на обучение и сертификацию, затрат на развитие каждого специалиста. Вся история и все данные об этапах развития сотрудника сохраняются. Планы развития напрямую не связаны с материальным поощрением сотрудников. Специалисты, заинтересованные в профессиональном и карьерном росте, имеют возможность получить необходимые ресурсы и помощь. В тех случаях, когда повышение квалификации сотрудника и получение им определенных сертификатов важно для компании, задачи из планов развития могут быть включены в план эффективности и за их выполнение работник получает премии. При проведении итоговой оценки руководитель всегда обращает внимание на выполнение задач, включенных в план развития, и на то, как сотрудник относится к повышению собственной квалификации. Кейс 2. Вы боитесь, что обучите их, а они уйдут от вас? Бойтесь того, что вы их не обучите и они останутся! Развивать своих sic! И это под силу действительно мощным бизнес-командам! Мы в 'Евросети' гордимся тем, сколько стоят на рынке те, кто хотя бы год проработал у нас, и тем, с какой скоростью они находят работу. Еще мы гордимся тем, что наши менеджеры 'по собственному желанию' от нас уходят крайне редко, потому что 'Евросеть' — это настоящий Университет Могущества УМ. Если мы с кем-то не сработались — удачи ему на новом месте. Если кто-то не справлялся и мы исчерпали лимит времени на его 'встраиваемость' в нашу систему создания мощных результатов — пусть у него это получится в другой компании. Индивидуальный план развития всегда и напрямую связан с понятием кадрового резерва. По сути, это план развития, который выполняют сотрудники, чтобы занять вышестоящую как правило, управленческую позицию. Очень редко в западных компаниях индивидуальный план развития используют для горизонтальных ротаций так называемый мобильный резерв , что актуально для розничных компаний с развитой филиальной сетью. Для нас это, скорее всего, не актуально по ряду причин. В РФ подобной практики не наблюдается прежде всего потому, что работодатели ищут сотрудников по принципу 'с опытом работы по данному профилю'. К тому же российский рынок труда на сегодняшний день — это все-таки рынок работодателя, который может брать внешнего, готового к работе сотрудника, а не переучивать собственного, что на порядок затратней. Переквалификация внутри компании стала экзотикой по тем же причинам. Место индивидуального плана развития в системе подготовки кадрового резерва: оценка резервиста — выявление зон развития gap-анализ — подготовка ИПР — реализация ИПР — оценка степени реализации ИПР — рекомендации к назначению на руководящую должность. Индивидуальный план развития — это перечень мероприятий, направленных на профессиональное и управленческое развитие сотрудника. Типы мероприятий: — обучающие направленные на получение новых знаний ; — развивающие направленные на совершенствование в своей профессиональной области ; — закрепляющие мероприятия, закрепляющие навыки. План индивидуален, поскольку основан на выявлении индивидуальных gaps разрывов между тем уровнем профессиональных компетенций, который у сотрудника на сегодня есть, и тем, который от него потребуется на вышестоящей позиции. ИПР составляется на основании различных оценочных процедур, в том числе может проводиться беседа руководителя с самим сотрудником. В данном случае все зависит от специфики деятельности и позиции, которую занимает специалист. В зависимости от того, какие цели обучения и развития мы ставим, используются соответствующие методы оценки. Классический ИПР содержит три элемента — знания, умения и навыки, которые предполагается развивать у резервиста. Инструментарий в реализации ИПР используется самый широкий. Он зависит как от результатов оценки резервиста, так и от позиции, на которую мы его готовим. Чаще всего ИПР включает в себя посещение внутренних и внешних тренингов и повышение квалификации весь возможный спектр — от стажировки на более сложном участке до получения MBA , а также различные проектные задания, как правило, управленческого характера. Отдельно прописываются элементы стажировок и уровень сложности делегируемых данному сотруднику задач. Как правило, они на порядок сложнее, чем обычно. В данный момент в корпорации 'Евросеть' четко взят курс на постоянную подготовку определенного количества резервистов на позиции директоров магазинов и региональных директоров оперативные менеджеры, управляющие 'кустом' магазинов. Это сотни людей по всей России, на Украине и в Беларуси. Эта задача наиболее масштабна, поскольку связана с оценкой, обучением и развитием большого количества сотрудников. В индивидуальный план развития резервистов будут включены обязательные управленческие курсы и тренинги, проектная работа, связанная с анализом экономических переменных в работе магазина, и план выполнения делегированных непосредственным руководителем задач управленческого характера. Подготовка резервиста на вышестоящую позицию длится около года, иногда меньше — в зависимости от позиции, на которую мы его готовим. Директора мы обучаем полгода, регионального директора — год. При этом многое зависит от каждого конкретного человека. Кому-то хватит и трех месяцев для того, чтобы быть готовым к повышению, а кто-то с трудом уложится в заявленные полгода или год что не обязательно является 'противопоказанием' к назначению. Результатом успешно выполненного ИПР является рекомендация к назначению на вышестоящую должность. Если резервист не справляется с выполнением индивидуального плана развития, то он может быть отчислен из кадрового резерва или же продолжит обучаться. Каков риск, что подросшие сотрудники 'свалят'? Риск есть при неправильном планировании количества резервистов. Кейс 3. Как правило, ИПР рассчитан на 1 год, однако в некоторых случаях, например, при планировании карьеры высокопотенциальных сотрудников, применяется и более долгосрочное планирование — на 3—5 лет. В нашей компании составление индивидуального плана развития является обязательным для каждого работника. План составляется с целью определения всех навыков и умений, необходимых для эффективной работы в текущей должности, выявления среди них тех навыков, на развитии которых необходимо сфокусироваться в первую очередь, а также умений, которые необходимы для дальнейшего карьерного роста сотрудника. При этом индивидуальный план развития дает понимание, с помощью каких инструментов специалист будет развивать недостающие компетенции. Для составления индивидуального плана развития могут использоваться следующие инструменты: — обратная связь от менеджера по итогам деятельности сотрудника; — самостоятельная оценка специалистом уровня своих компетенций; — опрос ' градусов'; — тестирование; — набор упражнений, нацеленных на выявление сильных и недостающих навыков и компетенций. Выполнение заданий проверяют профессиональные тренеры, которые впоследствии дают обратную связь. Практика показывает, что индивидуальный план развития сотрудника — неотъемлемый элемент управления и развития персонала в крупных компаниях. Данный инструмент повышает профессиональную планку специалиста, что, в свою очередь, крайне важно не только для самого сотрудника, но и для компании. Высококвалифицированный эффективный персонал — залог успешного бизнеса. Мой профиль Избранное Клерк. Премиум Клерк. Бизнес Личный блог. Не сейчас. Пользовательское соглашение Правила использования материалов. Источник: Работа. Ру Индивидуальный план развития сотрудника — это программа мероприятий, нацеленная на повышение эффективности работника, на его профессиональный рост в компании. Мария Ильяшенко. Мероприятия Разместить. Блоги компаний Создать блог.

Индивидуальный план развития как инструмент управления развитием работника

Ваш IP-адрес заблокирован.

Индивидуальный план развития ИПР — это комплекс мер по развитию сотрудника для повышения его эффективности. Составить индивидуальный план профессионально развития далее ИПР можно почти для любого сотрудника в организации: рабочие, специалисты, ведущие специалисты, руководители среднего звена, эксперты. И даже руководители высшего звена требуют развития. Структура ИПР в каждой организации своя, зависит от сферы деятельности и причин его создания. Однако есть общие положения, которые почти всегда учитываются при составлении индивидуального плана развития сотрудника:. Кстати, сам план разрабатывается только после оценки развития персонала , которая проводится раз в пол года или раз в год. И по ее результатам руководство принимает решения:. Далее мы рассмотрим, как по пунктам создать индивидуальный план развития сотрудника. Вам же необходимо будет адаптировать его под Вашу компанию, ее ценности и требования к уровням сотрудников. Далее по тексту я подробно расскажу, как применить шаблоны на деле. Первым делом решим, что на самом деле важно для компании. От цели будет зависеть весть план. И далее разберем самые типичные варианты целей плана развития:. Для достижения поставленных целей разрабатываются индикаторы, по которым и будет оцениваться персонал. Для каждого бизнеса индикаторы могут быть свои, но для Вашего удобства я выделила стандартные параметры для оценки и их расшифровала они есть в шаблоне :. Часто оценка сотрудника привязана к ценностям компании, которые перечислены в первом столбце шаблона-примера. Важное замечание. С повышением уровня должности ответственность по той или иной компетенции растет. Пример в таблице ниже. После разработки индикаторов с учетом разных должностей, важно узнать у самих сотрудников, что для них важно и чего они хотят добиться. Большую часть своей жизни мы проводим на работе. Это как второй дом. Поэтому нужно, чтобы условия соответствовали желаемым, и были предоставлены все возможности для развития сотрудника. И далее самые типичные цели:. Специально для Вас я подготовила детальный шаблон оценки сотрудника с делением по уровням компетенций. Способы оценки текущего уровня сотрудника очень обширны для работодателя. Чаще всего выбор методов оценки зависит от времени. Расскажу про самые основные методики оценки:. После оценки любым выбранным способом, результаты отражаются в сводном файле оценки, который мы рассматривали выше. В столбце 4 шаблона перечислены индикаторы каждого пункта оценки, которые необходимо проанализировать, а также дать подробный комментарий в столбце номер 5 шаблон. На основании итоговой оценки производится поиск проблемных зон, разработка мероприятий для их развития. Сотрудники, набравшие высшие баллы, как правило, вносятся в кадровый резерв на вышестоящие должности. По файлу сводной оценки выявляются параметры, по которым сотрудник набрал меньше всего баллов. Это и будет приоритетами развития. Подтянув слабые зоны к моменту следующей оценки, сотрудник может увеличить свой общий балл. Для каждого приоритета развития разрабатывается комплекс мероприятий, которые должны помочь повысить уровень развития. Например, оценку проходит торговый представитель. Так, на основании выделенных приоритетов развития разрабатываются конкретные действия по достижению поставленных целей и вносятся в план индивидуального развития. Также заполняются и все остальные ячейки плана. Ну вот и все, как составить индивидуальный план развития сотрудника разобрались. Теперь Вы можете сделать такой же для любого работника Вашей компании. План индивидуального развития сотрудников — это хороший инструмент повышения эффективности и мотивации персонала. Сотрудники знают, что руководство заинтересовано в их развитии, и также знают о своих перспективах в компании. При разработке индивидуального плана развития работника важно учесть специфику компании, и только основании этого разрабатывать показатели и индикаторы для оценки. Важно помнить, что один и тот же показатель для разных уровней должностей должен отличаться. Чем выше занимаемая должность, тем объемнее показатель, тем выше ответственность сотрудника на участке. По теме: Мотивация персонала: 2. Уважаемый пользователь. Администрация сайта прилагает все усилия для того, чтобы предоставить на этом сайте достоверную и полезную информацию, которая отвечает на вопросы пользователей сайта, но в то же время не исключает возникновения ошибок. Вся информация предоставляется в исходном виде, без гарантий полноты или своевременности, и без иных, явно выраженных или подразумеваемых гарантий. Данные ссылки размещены для удобства пользователей и не означают, что Администрация одобряет содержание других сайтов. В обязанности Администрации не входит контроль легальности передаваемой информации любой, включая, но не ограничиваясь, информацией, передаваемой между пользователями, внутренней пересылки в виде различных ссылок, текстов или архивов , определение прав собственности или законности передачи, приема или использования этой информации. Вы несете ответственность за использование этих и подобных материалов. Пользователь соглашается с тем, что все возможные споры будут разрешаться по нормам российского права. Если в соответствии с действующими законами какие-либо условия будут признаны недействительными, остальные условия остаются в полной силе. Если предположительное Вы считаете гарантированными, то также берете на себя все риски по их неполучению. Если указывается конкретная сумма заработка или конкретный результат у лица или лиц, которые занимаются бизнесом, то это не гарантирует лично Вам такого же дохода при организации аналогичного предпринимательства. Все вопросы, размещенные на данном сайте и связанные с получением доходов и прибылей, не могут приравниваться к средним величинам. Посетители нашего сайта, пользователи продукции или услуг опираются на свой опыт, здравый смысл и полностью рассчитывают на свои силы, принимая решение заниматься интернет-бизнесом или любым другим видом предпринимательской деятельности. Продолжение пользования сайтом после внесения изменений означает ваше автоматическое согласие на соблюдение новых правил. Для того, чтобы запросить возврат денежных средств за определенный продукт обратитесь на info in-scale. Возврат денежных средств осуществляется путём перевода необходимой суммы на один из электронных кошельков WebMoney, Яндекс. Generic filters. Маркетинг Продажи Персонал Сервисы Сундук. Маркетинговый анализ Маркетинговый консалтинг Landing page Скрипты продаж Контекстная реклама Привлечение лидов Автоворонки Продвижение соц. Заказать звонок. Цель для работодателя - Шаг 2. Индикаторы - Шаг 3. Цель для работника - Шаг 4. Текущий уровень - Шаг 5. Сводная оценка -Шаг 6. Расскажите друзьям:. Нашли ошибку в тексте? Заберите подарок. Скачайте методичку и внедрите самые актуальные способы контроля и повышения мотивации. Нажмите кнопку. Подпишитесь на рассылку. Получайте каждую неделю полезные и рабочие материалы для улучшения Вашего бизнеса. Также полезно и вкусно. Виды мотивации персонала: версия 2. Методы и способы мотивации: версия 3. Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время! Что-то пошло не так Попробуйте повторить попытку. Получите новые статьи блога на ваш e-mail:. Но Вам же нужно увеличение продаж уже сейчас?! Поэтому заполните форму справа и мы свяжемся с Вами для презентация услуги. Мы 6 лет шли к тому, чтобы наша компания работала с разным масштабом бизнеса: от маленьких компаний до корпораций. Сейчас разные бренды рекомендуют нас. И одним из ключевых таких наших партнеров является Альфа-банк, что является показателем качества и надежности нашей компании. Открыть доступ Я согласен на обработку моих персональных данных. Отказ от ответственности. Согласие с рассылкой. Политика возврата денежных средств. Теперь редакторы в курсе. Умение структурировать и анализировать информацию, делать выводы и прогнозы, оценивать риски и последствия собственных действий. Способен анализировать информацию, отделять главное от второстепенного. Может сопоставить между собой несколько простых факторов, очевидно влияющих на ситуацию и сделать логичные, непротиворечивые выводы. Осознает последствия собственных действий. Способен проанализировать ситуацию и структурировать разрозненную информацию. Способен определить факторы, влияющие на конечный результат и выделить из них наиболее приоритетные. Видит барьеры на пути достижения поставленных целей, и вырабатывает способы их преодоления. Эффективно анализирует и структурирует большие объемы информации. Делает верные выводы даже на основании неполных данных. Рассматривает несколько альтернатив решения рабочих вопросов не ограничиваясь стандартными вариантами. Способен самостоятельно выбрать оптимальную альтернативу основываясь на интересах бизнеса компании. При выборе оптимального решения учитывает риски и реализует мероприятия для их минимизации. Применяет системный подход в работе с информацией и людьми. Эффективно достраивает целостную картину ситуации, даже в условиях недостатка информации. Формирует достоверные прогнозы в отношении деятельности компании внутри своей зоны ответственности. Компетенция не проявляется в работе совсем или меньше, чем половина индикаторов. Проявляется поведение обратное тому, которое описано в компетенции. Уровень развития компетенции не достаточен для выполнения всего объема задач по должности. Проявляется только половина индикаторов. Остальные элементы компетенции проявляются не стабильно, а от случая к случаю. Демонстрируется удовлетворительный уровень развития компетенции при выполнении поставленных задач. Большинство индикаторов компетенции проявляются стабильно и систематически. Но некоторые элементы не проявляются, либо проявляются редко. Демонстрируется хороший уровень развития компетенции. Успешно применяет компетенцию для решения любых задач, возникающих ежедневно на данной должности. Демонстрируется высокий уровень развития компетенции, необходимый для решения более сложных задач, за рамками требований к должности. Подробно изучить структуру компании, кто-чем занимается, кто владеет необходимой информацией. Получить их контакты, познакомиться, выстроить продуктивные отношения со смежными отделами.

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Купить закладку скорость (ск) a-PVP Астрахань

Купить закладку героина Тюмень

Купить закладку кокаина Клин

Закладки Бошек Умм-Аль-Кувейн

Купить меф Дмитров

Купить скорость (ск) a-PVP Красноярский край

Бошки Айа-Напа

Закладки кокса Цзямусы

Индивидуальный план развития как инструмент управления развитием работника

Ваш IP-адрес заблокирован.

Составляем индивидуальный план развития сотрудника

Report Page