Индивидуальный план развития

______________

✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️

>>>🔥🔥🔥(ЖМИ СЮДА)🔥🔥🔥<<<

✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️

______________

Индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития сотрудника

Индивидуальный план развития

Индивидуальный план развитияй

Индивидуальный план развития

Индивидуальный план развития сотрудника ИПР — это документ, в котором описаны цели развития и конкретные действия, с помощью которых сотрудник может их достичь. Это программа обучения, разработанная для определенного человека. Она позволяет специалисту приобретать новые и развивать существующие компетенции. Прежде чем браться за разработку плана развития для конкретного сотрудника, хорошо бы понять, какие бизнес-цели в текущий момент решает компания. И он никак не коррелирует с целями компании. Индивидуальный план развития сам по себе, а компания сама по себе. Мы что-то делаем, развиваем, но это никак не отражается на бизнес-показателях. Такой подход в корне неверный. Мы все-таки живем в рыночной экономике. Значит, каждый вложенный в развитие сотрудников рубль, должен приносить конкретный результат. Поэтому для начала нужно понять, какие цели ставит перед собой компания. Это может быть:. Далее хорошо бы выяснить, что важно сотруднику и чего он хочет добиться. После того, как разобрались с целями всех участвующих сторон необходимо провести комплексную оценку компетенций сотрудника. И уже на ее основе составить индивидуальный план развития. Обычно подобная оценка проводится раз в год. Как вы будете ее проводить — дело ваше. Это может быть оценка , интервью, наблюдение, деловые и ролевые игры, тестирование, решение кейсов и т. Самое главное грамотно определить поведенческие индикаторы, на которые вы будете обращать внимание при проведении оценки. Для каждой компании и для каждой должности в рамках этой компании они будут свои. Например, клиентоориентированность, нацеленность на результат, системное или критическое мышление, коммуникативные навыки для менеджера по продажам будут иметь свои поведенческие индикаторы, а для коммерческого директора — другие. По результатам проведенной оценки обязательно дайте сотруднику обратную связь. Совместно выберите не более 2-х компетенций, которые сотрудник будет развивать в ближайший год. Согласно исследованиям, простой навык можно развить за месяца, более сложные — за месяцев, а комплексные компетенции, состоящие из нескольких навыков и способностей, развиваются около 2-х лет. Чтобы определиться с приоритетами, рекомендуем ответить на 3 вопроса:. Как только определились, какие компетенции сотрудник будет развивать, можно переходить к составлению индивидуального плана развития. В каждой компании своя структура ИПР. Она зависит от сферы деятельности, корпоративной культуры, причин создания. Но есть ряд пунктов, которые встречаются практически в каждом плане индивидуального развития. Определите, что в приоритете и для сотрудника, и для компании. Важно, чтобы обе стороны были заинтересованы в развитии и понимали, для чего это нужно. Укажите четкие временные рамки реализации каждого пункта плана развития. Действия по развитию. Разработайте мероприятия и опишите конкретные действия для достижения поставленных целей. Укажите, кто будет помогать сотруднику в развитии, направлять. Это может быть непосредственный руководитель или руководитель из другого подразделения. Более опытные коллеги, HR, внешние эксперты и т. Зафиксируйте критерии, которые будут показывать прогресс сотрудника, его движение к цели. Отметка о выполнении. Отмечайте каждую выполненную задачу, чтобы определить, достиг сотрудник намеченных результатов или нет. В индивидуальном плане развития для каждой цели должны присутствовать действия из всех категорий модели обучения Tell — Show — Do:. Это самообучение для получения теоретических знаний. Их можно почерпнуть из книг, фильмов, курсов и семинаров. Show обучайтесь на опыте других — этот процесс может быть организован специальным образом. Например, через ротацию в другие отделы, наставничество, менторские или коучинговые сесии или это может быть осознанное наблюдение за тем, как успешные сотрудники проявляют ключевую компетенцию, с последующим анализом того, что можно перенять сотруднику для собственного роста. Do применяйте на практике — практическое применение крайне важно для выработки устойчивого навыка и превращения зоны роста в сильную сторону. Проводите обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей. Подключайте сотрудника к работе над новыми проектами. Организуйте стажировки. При составлении плана развития распределяйте выбранные действия равномерно, чтобы нагрузка в каждом месяце была примерно одинаковая. Не нужно в каком-то периоде использовать одно действие сразу для разных целей. Например, в одном месяце планировать только чтение нескольких книг по двум выбранным компетенциям, а в другом — только тренинги и т. Создание и выполнение индивидуального плана развития — это ответственность самого сотрудника. Задача внутренних кураторов, специалистов по развитию персонала только направлять и корректировать. Имеет смысл в середине года провести анализ реализации индивидуального плана развития. И на его основе принимать дальнейшие решения. Корректировка ИПР также проводится на основе комплексной оценки. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки. Еще важно регулярно мониторить ИПР с точки зрения его актуальности. Жизнь не стоит на месте, бизнес-задачи могут меняться, могут также поменяться и фокусы развития сотрудника. Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития — это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей. Как составить индивидуальный план развития сотрудника? Для чего нужен ИПР? Это может быть: Уменьшение текучести персонала Завоевание новых рынков или расширение доли на существующих Создание самообучающейся организации и др. Например, Карьерный рост Повышение дохода Получение нового опыта Участие в амбициозных интересных проектах Саморазвитие и др. Основа ИПР — оценка компетенций После того, как разобрались с целями всех участвующих сторон необходимо провести комплексную оценку компетенций сотрудника. Чтобы определиться с приоритетами, рекомендуем ответить на 3 вопроса: Какие задачи с точки зрения бизнеса являются ключевыми для этого сотрудника на сегодня и на перспективу? Развитие каких компетенций поможет сотруднику реализовать эти задачи? Какие качества потребуются сотруднику в новой роли должности, позиции и должны присутствовать в той или иной мере? Структура индивидуального плана развития сотрудника Как только определились, какие компетенции сотрудник будет развивать, можно переходить к составлению индивидуального плана развития. Реализация и корректировка плана индивидуального развития Создание и выполнение индивидуального плана развития — это ответственность самого сотрудника. Читайте также: Наставничество: как реализовать на удаленке? Как поддерживать сотрудников в обучении: стратегии для руководителей 4 уровня оценки эффективности обучения сотрудников Как наладить поддержку результатов после обучения? Равный обучает равного: как обучить сотрудников своими силами. Меняем бизнес-модель и управляем корпоративным племенем.

Закладки экстази (МДМА) Кашкайш

Купить шишки, бошки, гашиш Тира

Индивидуальный план развития

Купить шишки, бошки, гашиш Белград

Купить Ешка, круглые, диски в Ярославли

Москва Восточный купить закладку Кокаин MQ