Индивидуальный план развития
Индивидуальный план развитияИндивидуальный план развития
__________________________________
Индивидуальный план развития
__________________________________
📍 Добро Пожаловать в Проверенный шоп.
📍 Отзывы и Гарантии! Работаем с 2021 года.
__________________________________
✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️
✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️
__________________________________
⛔ ВНИМАНИЕ! ⛔
📍 ИСПОЛЬЗУЙТЕ ВПН (VPN), ЕСЛИ ССЫЛКА НЕ ОТКРЫВАЕТСЯ!
📍 В Телеграм переходить только по ссылке что выше! В поиске тг фейки!
__________________________________
Индивидуальный план развития
Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться. Мы уже рассказывали, как в компаниях Ozon и Авито обучают сотрудников. Теперь разберемся с индивидуальным планом развития ИПР — инструментом, который применяется для точечной прокачки навыков работников. Она объяснит, каких сотрудников важно развивать по плану, как правильно составить ИПР и проконтролировать его выполнение, какие разделы включить в документ. ИПР — это документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые должен прокачивать сотрудник, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей. Допустим, обычного специалиста назначили на руководящую должность. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для приобретения недостающих навыков. План составляет сотрудник. Зачастую эту мысль сложно принять работникам компании, они удивляются: «Откуда я знаю, что развивать и как? Действительно, провести самоанализ не так-то просто, поэтому на помощь сотруднику должен прийти его непосредственный руководитель. Важно, чтобы в компании регулярно проводились индивидуальные встречи между руководителем и каждым его подчиненным. Именно на таких встречах в формате обратной связи обсуждаются проблемы и зоны роста, которые следует развивать сотруднику. Допустим, новый менеджер сообщает, что ему тяжело дается управление командой, где собраны люди старше него. Его руководитель предлагает поработать над этой проблемой — так соответствующая компетенция попадает в план развития. Роль эйчара в составлении ИПР зависит от масштабов компании. Ресурсы HR-службы ограничены, поэтому нужно продумать, как их использовать правильно. Например, на последнем месте работы я лично отвечала за работников, в том числе проверяла их планы. Но наиболее пристально отслеживала отдельную группу сотрудников — резервистов. В кадровый резерв включали действующих сотрудников компании, которые были заинтересованы в развитии, показывали результат и обладали необходимым потенциалом и амбициями. Для них мы проводили оценку управленческих компетенций и давали обратную связь по скиллам, рекомендуемым к развитию. Кроме того, эйчары могут обучать коллег работать с ИПР. Если сотрудник пишет себе план уже несколько лет подряд, то он понимает, что делать. Но человек, который только стал линейным руководителем, чаще всего не представляет, как составить этот документ. Поэтому мы проводили обучение для новичков: рассказывали, что такое ИПР, объясняли и показывали, как его заполнять — правильно формулировать зоны развития и мероприятия. Во всех организациях, где я работала, было четкое распределение, на кого составляется ИПР, а на кого нет. Обычно планирование развития начиналось с должности главного специалиста или линейного руководителя. При этом если обычный специалист проявлял заинтересованность в составлении ИПР, ему всегда шли навстречу. Рекомендую давать возможности для развития тем сотрудникам, которые сами этого хотят: не дожидайтесь, пока они займут какие-то определенные должности. Нет универсального рецепта: в разных организациях могут быть свои шаблоны документа, с разной структурой и содержанием. Например, форма может быть такой:. Как правило, ИПР составляется на год, но некоторые организации используют трехмесячные планы — для быстрой и интенсивной прокачки какого-то одного навыка. Первым делом сотрудник вместе со своим руководителем формулирует бизнес-задачи, которые будет решать. Этот шаг позволяет синхронизировать план развития с целями компании на будущий год. На этом шаге сотрудник определяет, какие компетенции ему нужны, чтобы решать бизнес-задачи. При этом в ИПР могут быть как «софтовые», так и «хардовые» навыки. Далее из всего набора компетенций нужно выбрать 2—3 ключевых навыка, которые и предстоит развивать в рамках плана. Например, так: «К 31 декабря года я освоила навык делегирования. Вот 3 инструмента, с помощью которых сотрудник понимает, над какими компетенциями стоит поработать:. Индивидуальные встречи с руководителем на этом этапе критически важны. В одной компании, куда я пришла на позицию эйчара, меня попросили составить ИПР для себя. Мой руководитель сказал: «Давай сама, знаешь ведь, как это делать. Я посмотрю потом и согласую». Так делать не нужно: если сотрудник лишается права поговорить о себе и своем развитии, это демотивирует. Кроме того, план, который составлен без участия руководителя, может восприниматься как формальность. Эйчар точно такой же сотрудник, он тоже ждет обратной связи и рекомендаций. Любой человек хочет, чтобы о нем и о его целях поговорили. Чтобы сотрудники не ломали голову над тем, как прокачать конкретный навык, мы предлагали им воспользоваться руководством по развитию. Это объемный справочник, где подробно описаны компетенции и даны рекомендации по их прокачке. Нужно только выбрать то, что подходит конкретному человеку, и вписать это в ИПР. Способы прокачки навыков делятся на 4 группы: развитие на рабочем месте, специальные задания и проекты, обучение на опыте других, самостоятельное развитие. Развитие на рабочем месте. Поэтому в ИПР важно прописать, как сотрудник будет развивать компетенции в свой ежедневной работе. Специальные задания и проекты позволяют прокачать компетенции за пределами должностных обязанностей. Например, я договаривалась с вузами и сузами о том, чтобы мои коллеги раз в квартал могли выступить перед студентами: показать презентацию, рассказать о работе, ответить на вопросы. Это спецпроект, в рамках которого сотрудники развивали навык публичных выступлений. Обучение на опыте других. В вашем окружении всегда найдется хотя бы один человек, у которого сильно развита интересующая вас компетенция. Этот человек может стать примером и источником полезного опыта. Иногда сотрудники говорят, что не знают такого человека, у которого можно чему-то научиться. Тогда я пишу предварительный пункт: «Найти эксперта в своем окружении и обратиться к нему за помощью». Обучение и самообучение. Обычно в любой организации есть обучающие мероприятия. Нужно оценить, какие из них соответствуют целям сотрудника, и вписать их в ИПР. Но в последние годы мы шли от обратного: формировали план обучения на год, ориентируясь на запросы сотрудников. Например, если видели, что большинство коллег интересуются темами эмоционального интеллекта, то включали соответствующий тренинг в программу. Кроме тренингов, в блоке саморазвития нужно указать конкретные книги, которые сотрудник будет читать. Но не все любят возиться с литературой: в таких случаях я предлагала заменить книги на регулярное изучение публикаций в соцсетях по интересующей теме. Важно зафиксировать в календаре конкретные сроки по каждому пункту плана. Когда сотрудник пойдет на тренинг? До какого числа он прочитает эту книгу? Когда найдет наставника из числа коллег? План без дат — это не план. Отсутствие сроков расхолаживает, их фиксация дисциплинирует. Руководитель сотрудника должен проверить и подписать план. Обычно это происходит на индивидуальной встрече, но в крупных компаниях весь процесс часто автоматизирован. Например, наши сотрудники заполняли ИПР в специальной программе. Эйчары и руководители получали и проверяли эти планы — если видели формальное заполнение или отсутствие конкретики, то возвращали на доработку. За контроль отвечает руководитель. Он должен встречаться с каждым своим сотрудником — спрашивать, как идет процесс и какие сложности появились. Например, может выясниться, что коллега пропустил выбранный тренинг из-за высокой нагрузки — руководителю важно держать руку на пульсе и помогать при необходимости. Если руководитель впервые работает с конкретным сотрудником, то я рекомендую им хотя бы раз в квартал встречаться для обсуждения ИПР. В остальных случаях встречи можно проводить реже — каждые полгода. В конце года проводится встреча с подведением итогов достижения бизнес-показателей и выполнения ИПР. Напротив каждого пункта плана ставится запись «исполнен» или «не исполнен». Факт выполнения фиксируется со слов сотрудника, но руководитель может проверить: спросить, что изменилось, и сверить это со своими наблюдениями. Например, наших резервистов часто вызывали к руководству, причем вместе с их планами развития. Директора открывали ИПР и спрашивали: «Вот ты поставил себе такую-то компетенцию. Расскажи, что ты делаешь для ее развития и как идет процесс? Если некоторых пунктов плана достичь не удалось, то руководитель вместе с сотрудником анализирует, что пошло не так. Возможно, цели были слишком амбициозными, не хватило контроля, дисциплины, мотивации. Непроработанную компетенцию часто переносят в план на следующий год и проводят работу над ошибками. Контрольные встречи необходимы, чтобы сотрудник занимался развитием, а не отделывался отписками. Скептики есть в любой компании, это не зависит от должности и возраста. Я работала с шестидесятилетними сотрудниками на производстве, которые с охотой писали планы развития. При этом встречала двадцатипятилетних линейных сотрудников, которые могли долго возмущаться: «Да зачем это нужно, только время терять! Здесь важна четкая позиция: это надо сделать, потому что составление и реализация индивидуального плана развития — это часть работы руководителя. По моему опыту, проблема часто идет сверху вниз: если линейный менеджер игнорирует ИПР, скорее всего, и его руководитель не видит ценности в планировании развития. Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, то нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами. Например, так бывает, если резервист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата. Два раза в месяц мы будем присылать вам свежие статьи, полезные кейсы, подкасты, анонсы событий и интервью со звездами HR. Я даю согласие на обработку перс. Хантфлоу — профессиональная программа для рекрутинга, которая помогает освободить время рекрутера, систематизировать процесс подбора и автоматизирует формирование отчетности. Рассказываем о рекрутинге и помогаем его автоматизировать. Редактор: Никита Решетников. Как сделать индивидуальный план развития сотрудника Разобрались, зачем нужен ИПР, кто и как его составляет, а также узнали, что делать, если сотрудник не хочет развиваться. Занимайтесь развитием сотрудников, пока Хантфлоу выполняет рутинные задачи подбора. Поделиться статьей. Подпишитесь на рассылку Хантфлоу. Нас читают более 35 ваших коллег — присоединяйтесь к хорошей компании. Еще по теме: Смотреть еще. События февраля для HR-профессионалов. Как составить матрицу компетенций для подбора и оценки персонала. Что ждет рекрутеров в году. О журнале Политика конфиденциальности Разместить рекламу. Информационное партнерство: editorial huntflow. Все права на материалы принадлежат ООО «Хантфлоу». Любое использование материалов возможно только с письменного разрешения правообладателя. Не только рассказываем о рекрутинге, но и помогаем его автоматизировать. Нанимать Управлять Развиваться Новинки Кейсы. Пользуясь сайтом, вы соглашаетесь с использованием cookie.
Что такое ИПР — индивидуальный план развития?
Купить закладки методон в Лесозаводске
Индивидуальный план развития
Индивидуальный план развития
Как составить индивидуальный план развития с пользой для сотрудника и работодателя
Индивидуальный план развития
Псков купить закладку марихуану
Как сделать индивидуальный план развития сотрудника
Индивидуальный план развития
Кокаин Каскелен Купить закладку
Индивидуальный план развития
Цель и особенности составления индивидуального плана развития сотрудника
На развитие бизнеса влияют многие факторы, в том числе — профессионализм команды. Поэтому одна из важных стратегических задач hr-службы — запустить обучение сотрудников в нужном направлении, составив для каждого актуальный индивидуальный план развития. Индивидуальный план развития сотрудников ИПР — это перечень мероприятий, которые обеспечивают непрерывное профессиональное развитие каждого члена команды. Любой бизнес — это механизм из множества взаимосвязанных узлов. Сбой в работе любого узла, даже потенциальный, представляет риск для всего механизма и влияет на качество конечного продукта. Так и с сотрудниками компании: техническая некомпетентность, отсутствие навыка тайм-менеджмента , незнание контрольных сроков, слабый навык коммуникации… Эти и подобные, казалось бы, незначительные огрехи персонала ведут к проблемам руководителя — к технологическим провалам, сорванным переговорам и несвоевременной отчетности. И это, заметьте, в штатной ситуации. Одна из важных задач hr-службы — определить вектор развития каждого члена команды, в соответствии с целями и задачами компании. И составить индивидуальный план на краткосрочную ближайший год и среднесрочную перспективу до лет. Если среднесрочный план состоит из общего перечня компетенций для развития, то краткосрочный конкретизирует его — как развиваться сотруднику в ближайший год. У компании есть стратегические долгосрочные и тактические краткосрочные цели. Соотнести функционал работника со стратегией и тактикой компании — это хороший повод актуализировать должностную инструкцию и, в то же время, начать формирование индивидуального плана развития. Как это сделать:. Читайте подробней про особенности обучения сотрудников в период кризиса. Есть два основных способа выбрать компетенции для развития сотрудников — улучшить те навыки, которые уже есть у них или сформировать новые, которых не было ранее. В идеале, в должностных инструкциях и в матрице компетенций чётко расписаны все требования к компетенциям по группам: корпоративные, профессиональные, а также личностные и управленческие. Иногда они дополняются перечнем, что нужно «знать» и «уметь» для решения новых тактических задач. Поэтому периодически нужно выяснять, соответствует ли реальный человек своим обязанностям — проводить оценку персонала. Если в вашей организации система контроля создана, автоматизирована и успешно работает, мониторинг эффективности не требует добавочных действий и вложений. В этом случае достаточно дополнить список компетенций и требования к ним, после чего соотнести их с результатами оценки. Если специалист отстает по каким-то компетенциям, добавить их в план развития. К примеру, на последней онлайн-встрече специалист отдела управления проектами проявил слабое знание иностранного языка, что не лучшим образом отразилось на результатах переговоров. Или в результате недостаточно развитой клиентоориентированности старший менеджер отдела продаж упустил выгодного клиента. Эти компетенции нужно улучшить. Этот путь — движение от недостатков: когда нужно тут подкрутить, там яркости добавить, здесь ясности…. Суть этого пути в том, что вы знаете и изучаете лидеров вашей сферы, анализируете их технологические и прочие новшества. Например, вы узнали, что конкуренты используют новый современный станок для производства товара. И решили внедрить его в свою технологию работы, чтобы улучшить качество продукта. Очевидно, что у сотрудников скорее всего нет соответствующего навыка работы на новом станке, поэтому их нужно обучить. Как всегда, истина где-то посередине: карта развития включит компетенции, выведенные как первым, так и вторым путём. Таким образом, вы приходите к полному перечню необходимых компетенций — новых и имеющихся. Список компетенций для развития должен получиться коротким: до 5 штук для каждого сотрудника. Если этот список для некоторых специалистов получается слишком длинным, вероятно эти специалисты «не дотягивают» по основным параметрам к должности. А значит, на данную позицию подобран не релевантный специалист. Стоит задуматься — тратить ли ресурсы на его полное обучение или нанять другого специалиста, у которого уже развиты базовые компетенции до необходимого уровня. Если персонал подобран качественно, он нуждается лишь в тонких настройках. Когда разобрались с перечнем необходимых компетенций, самое время выяснить профессиональные цели работника. Например, его целью может быть:. Важно определить и учесть личные устремления сотрудника, чтобы он был заинтересован в развитии и разделял с компанией ответственность за конечный результат обучения. Читайте подробней о том, как составить план карьерного роста. Чтобы убедиться в целесообразности ИПР, дополнительно можно провести два тестирования работника — на уровень мотивации и на динамику развития его способностей. Второе помогает определить потенциал и обучаемость работника. С чего начинается составление ИПР? Опираясь на готовый перечень компетенций, hr-специалист выстраивает индивидуальный маршрут сотрудника. Какие данные важно указать в плане:. На данном этапе у HR-a есть следующий выбор действий: либо искать для каждого кандидата подходящие готовые курсы у сторонних организаций, либо разработать обучающие программы внутри компании по каждой должности или группам должностей. Как правило, совмещают оба варианта. Большинство описанных способов обучения удобно реализовать на онлайн платформе, в виде обновляемых учебных программ для каждой должности. Вы назначаете на сотрудников готовые программы для развития компетенций, и устанавливаете срок прохождения в соответствии с ИПР. После чего только контролируете прогресс сотрудников. Таким образом, платформа помогает автоматизировать контроль компетенций персонала и прохождение ИПР. В нашем примере специалисту отдела маркетинга назначен следующий перечень компетенций для развития:. Рекомендуем использовать этот образец и пример ИПР, чтобы на его основе составить план для ваших сотрудников. Периодически обсуждайте с сотрудникам результаты выполнения плана индивидуального развития. Это обсуждение будет эффективным, если HR организует деловую встречу с участием руководителя, сотрудника и наставника — с заранее подготовленной со всех сторон аналитикой. Результаты выполнения плана важно фиксировать — они станут основанием для разработки нового краткосрочного индивидуального плана развития или для корректировки среднесрочного плана. У организации будет работающий механизм непрерывного развития сотрудников, если hr-служба:. Систематическое развитие персонала с помощью ИПР дает достойный ответ на вызовы и новые требования рынка, а также способствует повышению конкурентоспособности компании. Вы выбрали тариф « » на пользователей. Нажимая кнопку «Получить доступ», вы соглашаетесь с Публичной офертой и Согласием на обработку персональных данных. На указанный адрес электронной почты мы отправили ссылку для получения документа. Приятного обучения! Перейти к содержимому Unicraft — платформа для онлайн обучения. Вся подготовительная работа проделана: Определили вектор развития персонала на основе стратегических и тактических целей компании Провели оценку эффективности работника, выявили сильные и слабые стороны компетенции Определили цели и мотивацию сотрудника к профессиональному развитию Составили перечень компетенций — для формирования и для развития Всё перечисленное составляет вводную часть ИПР. А как составить индивидуальный план развития? У организации будет работающий механизм непрерывного развития сотрудников, если hr-служба: Разработала план индивидуального профессионального развития сотрудника, который соответствует стратегическим и тактическим целям компании, а также целям и мотивации работника Координировала и контролировала его выполнение Организовала и зафиксировала разбор результатов для дальнейшей работы Внесла полученный опыт в систему работы с персоналом Систематическое развитие персонала с помощью ИПР дает достойный ответ на вызовы и новые требования рынка, а также способствует повышению конкурентоспособности компании. Руководитель учебного центра Республики Коми 'Центр народного творчества и повышения квалификации'. Телеграм-канал про обучение сотрудников и клиентов. Вам будет интересно. Как собрать информацию с помощью интервью. Как отказать кандидату в приёме на работу. Как провести анализ обучения и тестирования персонала. Получайте свежие статьи в числе первых. Куда отправлять рассылку полезных материалов? Для получения доступа укажите. Кто будет обучаться на платформе? Студенты и школьники. Получить доступ. Спасибо за ваш интерес к платформе Unicraft Познакомьтесь с возможностями платформы прямо сейчас. Пробный доступ на 14 дней активирован. Войти в систему. Заполните форму для получения структуры обучения сотрудников. Получить файл. Что-то пошло не так. Спасибо за проявленный интерес На указанный адрес электронной почты мы отправили ссылку для получения документа.
Индивидуальный план развития