Индивидуальные трудовые споры и практика их рассмотрения - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Индивидуальные трудовые споры и практика их рассмотрения

Понятие и сущность индивидуального трудового спора. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем проведения переговоров с работодателем, рассмотрением в комиссии по трудовым спорам и в судах.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НИЖЕГОРОДСКИЙ КОММЕРЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРА ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН
По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на рассматриваемые в общем порядке, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией, и на индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом. Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.
Основной причиной трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.
Во-первых, разногласия с работодателем и основанные на них споры возникают, когда работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
Во-вторых, споры возникают тогда, когда работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.
В-третьих, споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство, нередко пренебрежительно относятся к его требованиям, предпочитая к тому же руководствоваться собственными представлениями при решении тех или иных трудовых вопросов. Слабое знание трудового законодательства в еще большей степени отмечается у работников, интересы которых оно призвано защищать.
Заметим, что и профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное (до поры) отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.
Таким образом, споры юридического характера возникают при нарушении прав, установленных юридическими актами.
Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политика государства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острых критических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества. Данное положение воплотилось в появлении раздела Трудового кодекса РФ «Социальное партнёрство». Настоящий период общественного развития России характеризуется обострением различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателей труда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник - в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальное противоречие сторон трудового правоотношения.
Важной формой цивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров).
Глава II. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
2.1 Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем
Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.
Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах.
Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». Прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.
Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.
Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так, же существует возможность, привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.
При поступлении заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.
Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин.
Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру, можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Юристы справедливо отмечают, что при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме. В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. Для этого и создаются на предприятиях комиссии по трудовым спорам (КТС). Они призваны примирить спорящие стороны до обращения в суд, а возможно, и предотвратить такое обращение, ведь для организации оно неизбежно связано с материальными затратами и другими неприятностями Г. Титова. Трудовые споры // "Финансовая газета. Региональный выпуск", N 14, апрель 2003 г.
Трудовой кодекс предусматривает, что КТС разрешает спор, если работник не смог договориться непосредственно с работодателем (ст.385 ТК РФ). Но комиссия не вправе отказаться рассматривать заявление, даже если сотрудник и не пытался вести такие переговоры. В этом случае члены комиссии вызовут заявителя и работодателя на собеседование и сделают все возможное, чтобы их помирить. Создание комиссии
КТС можно создать в любой организации независимо от численности работников. Комиссия по трудовым спорам создается по инициативе работников и (или) работодателя. Как правило, на практике инициатором ее создания выступает выборный профсоюзный орган, а если его нет, то совет трудового коллектива. Чтобы у работодателя возникла обязанность выделить в состав комиссии своих представителей, должно быть решение коллектива работников о создании комиссии, принятое на общем собрании (конференции). Но такое решение может принять и сам работодатель. В этом случае у работников появляется обязанность избрать своих представителей в комиссию.
Комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя. Работники избирают своих представителей на общем собрании (конференции) работников организации. Кроме того, их может делегировать представительный орган с последующим утверждением на общем собрании.
Войти в комиссию могут любые работники независимо от членства в профсоюзе, занимаемой должности, выполняемой работы. Порядок избрания комиссии определяется самим собранием (конференцией) работников. Голосование по решению общего собрания может быть открытым или тайным. Собрание устанавливает и число голосов, необходимых для избрания комиссии. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
КТС может быть создана на определенный срок или бессрочно. Организационно-техническое обеспечение ее деятельности осуществляет работодатель. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.
В крупных организациях могут действовать несколько комиссий по трудовым спорам, если по решению общего собрания трудового коллектива решено создавать комиссии в структурных подразделениях организации.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) принимает к своему рассмотрению трудовые дела при наличии двух условий:
· если имеются доказательства соблюдения предварительного порядка урегулирования споров путем переговоров (ст.385 ТК РФ);
· если трудовой спор относится к компетенции комиссии.
В случае если работник, не пытаясь разрешить спор непосредственно с работодателем, сразу же обращается в комиссию, в рассмотрении спора ему откажут. Доказательствами соблюдения предварительного порядка разрешения спора могут быть:
· письменный отказ работодателя удовлетворить требования работника;
· письменное заявление работника, где изложены его требования работодателю с отметкой работодателя о принятии заявления;
· кроме того, можно использовать свидетельские показания сослуживцев - очевидцев попытки работника провести с работодателем переговоры.
Компетенция комиссии по трудовым спорам очень широка. Она может принимать к своему рассмотрению любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, в отношении которых Трудовой кодекс или законы прямо устанавливают иной порядок рассмотрения.
Какие же споры нельзя рассмотреть в КТС?
Как следует из статьи 391 ТК РФ, этот орган не может рассматривать трудовые споры по заявлению работника:
· о восстановлении на работе независимо от причины увольнения;
· об изменении даты и формулировки причины увольнения;
· об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.
А работодатель не может заявить в КТС:
· о возмещении работником вреда, причиненного организации;
· об отказе в приеме на работу лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
· об отказе в приеме на работу лиц, считающих, что они подверглись дискриминации Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7. - с.38-44.
Все эти споры рассматривают только суды. В основном перечисленные категории споров и ранее не могли рассматриваться комиссиями по трудовым спорам. Однако теперь КТС могут рассматривать и споры о переводе на другую работу. Раньше это было невозможно Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. С 287.
Расширена компетенция КТС по рассмотрению споров о нарушении прав работников при установлении новых или изменении существующих условий труда.
Срок для обращения в суд равен трем месяцам со дня, когда работник узнал, или должен был узнать о нарушении своего права. По общему правилу этот же срок установлен и для обращения работника в суд. Если в течение трех месяцев работник не обратится в комиссию по трудовым спорам или в суд, то он вообще не сможет защитить свои права. В исключительных случаях пропущенный срок для обращения в КТС или в суд может быть восстановлен ими, если причина пропуска срока будет признана уважительной.
После того как работник подаст туда заявление, его регистрируют. Рассмотреть заявление должны в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления.
Если в этот срок комиссия не рассмотрит спор, то работник вправе обратиться в суд, чтобы он рассматривал спор.
Процедура рассмотрения трудовых споров комиссией, установленная в статье 387 ТК РФ. Спор должен рассматриваться в присутствии работника или его представителя. Лишь по письменному заявлению работника спор можно рассмотреть без него Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. С. 288..
Если работник не явился на заседание, то рассмотрение трудового спора откладывается. А когда он не является во второй раз без уважительных причин, КТС может снять вопрос с рассмотрения.
Впрочем, это не лишает работника права подать туда повторное заявление о рассмотрении трудового спора. Однако сделать это нужно в пределах того же трехмесячного срока.
При рассмотрении спора работодатель и работник могут представлять различные доказательства и материалы. В частности, комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы Е. Чесовской. Разрешение трудовых споров // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
Решения комиссии принимаются тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Ранее действующее законодательство не содержало требований о том, чтобы голосование было тайным. Безусловно, введение тайного голосования делает работу комиссии более независимой и эффективной.
Эффективности работы комиссии способствует и впервые введенная в Трудовой кодекс РФ регламентация содержания решения комиссии по трудовым спорам.
Что же должно быть указано в решении КТС? Статья 388 ТК РФ регламентирует указания содержащиеся в решении:
· названии организации (или ее подразделения), Ф.И.О.;
· должности, профессии или специальности обратившегося в комиссию работника;
· дате обращения в комиссию и рассмотрения спора, сути спора;
· Ф.И.О. членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
· сути решения и его обосновании (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
Заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.
В случае если работник или работодатель не согласны с решением комиссии, то его можно обжаловать в суд. Сделать это можно в течение 10 дней со дня вручения копии решения комиссии заинтересованному лицу.
Если этот срок пропущен, то нужно обратиться с ходатайством в суд о восстановлении этого срока, так как он пропущен по уважительной причине.
После истечения десятидневного срока на обжалование, а решение не обжаловано, то оно вступает в законную силу.
2.3 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
Трудовой кодекс РФ определяет, что в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Статья 392 Трудового кодекса РФ регламентирует сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Однако, установив указанные сроки, Трудовой кодекс не определил правовые последствия пропуска этих сроков Трудовые споры: Практический комментарий / Куренной А.М.. - М.; Дело, 2003. С .142.
При дословном толковании чч.1, 2 ст.392 ТК, а также из названия этой статьи необходимо было бы заключить, что по истечении указанных в ней сроков работник и работодатель утрачивают право на обращение в суд, а значит, предусмотренные этой статьей сроки являются процессуальными сроками, с истечением которых утрачивается само право на предъявление иска. Однако ч.3 этой же статьи опровергает такое заключение, поскольку предоставляет суду право в случае уважительности причин пропуска этих сроков восстановить их. Системный анализ всех частей ст.392 Трудового кодекса РФ не оставляет сомнений: в ней говорится не о процессуальных сроках обращения в суд, поскольку в действительности эта статья не ограничивает право участников трудовых правоотношений на обращение в суд никакими сроками. Очевидно, что законодатель неудачно озаглавил ст.392 Трудового кодекса РФ и неверно сформулировал содержание чч.1, 2 этой статьи, назвав сроками для обращения в суд сроки исковой давности для защиты судом нарушенного права. Исковая же давность и ее состояние по конкретному делу, в том числе и по трудовому спору, является одним из предметов доказывания и при определенных условиях может служить основанием для отказа в иске по результатам рассмотрения дела. Другими словами, с истечением срока исковой давности процессуальное право на предъявление иска не утрачивается Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7. - с.38-44. Если работник или работодатель пропустили установленные для них ст.392 ТК сроки, то это не является основанием для отказа в принятии искового заявления. Выяснение причин пропуска искового срока и решение вопроса о его восстановлении производятся в судебном заседании после принятия дела к производству, при рассмотрении этого дела по существу.
Еще больше вопросов и нареканий в силу своей неудачной редакции вызывает ст.390 ТК "Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд", согласно которой решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии по трудовым спорам. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу. Из этой статьи при ее буквальном толковании следует, что суд может рассмотреть спор по существу только в двух случаях: если заявление подано в суд с соблюдением срока, т.е. в течение 10 дней со дня получения работником или работодателем копии решения комиссии; если заявление подано по истечении этого срока, но суд признает уважительными причины его пропуска. Если же суд не признает причины пропуска 10-дневного срока уважительными, то он не может рассматривать спор по существу. Возникает закономерный вопрос: в чем состоит в последнем случае задача суда и какой процессуальный документ необходимо выносить суду (или судье) в случае пропуска истцом 10-дневного срока для обращения в суд без уважительных причин? Очевидно, что, если суд не рассматривает спор по существу, он не может вынести решение, следовательно, должно быть вынесено определение. Однако ст. 134 ГПК РФ не предусматривает такое основание для отказа в принятии искового заявления, как пропуск срока для обращения в суд. При дословном толковании судами ст. 390 Трудового кодекса РФ может возникнуть ситуация, когда работник (или работодатель), обратившийся сперва в комиссию по трудовым спорам, находится в неравном положении с работником (или работодателем), который обращается за разрешением спора непосредственно в суд, поскольку для первого закон установил процессуальный срок, в течение которого он имеет право обратиться в суд и с истечением которого такое право утрачивается, а иск второго обратившегося напрямую в суд подлежит рассмотрению судом по существу независимо от того, пропущен или не пропущен установленный ст. 392 Трудового кодекса РФ, так называемый срок для обращения в суд. Наверное, это неправильно, и суд в обоих случаях должен одинаково подходить к решению вопросов, связанных с последствиями пропуска истцами сроков, предусмотренных ст.ст.390, 392 Трудового кодекса РФ, хотя это и будет противоречить буквальному смыслу указанных статей Сосна Б.И. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров // Арбитражный и гражданский процесс. - М.; Юрист, 2003. - № 7. - с.38-44.
Согласно ст.5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе: самим Кодексом; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
К сожалению, ни действовавший до 1 февраля 2002 г. КЗоТ, ни действующее в настоящее время трудовое законодательство не содержали и не содержат специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации / Завгородний А.В.. - С.-Пб.; Юрид. центр Пресс, 2003. С 317.. В ст. 14 Трудового кодекса РФ говорится лишь о порядке исчисления сроков, с которыми связаны возникновение и прекращение трудовых прав и обязанностей.
Каким же образом применять срок исковой давности в трудовых спорах, как решать вопросы, связанные с восстановлением этого срока, с его перерывом и приостановлением, в каких случаях и как применять исковую давность? Трудовое право на этот счет упорно, из кодекса в кодекс молчит. Единственно ясное положение в тех же ст.ст.390, 392 Трудового кодекса РФ имеется насчет начала течения срока исковой давности по трудовым спорам. Однако даже в этом вопросе есть свои проблемы. Например, согласно ч.2 ст.392 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право обратиться в суд с иском о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Однако весьма часто бывает, что работодатель обнаруживает факт причинения ему вреда, но не знает, кто из работников виновен в его причинении, либо не располагает точными сведениями о размере причиненного вреда. Типичный пример - вред, причиненный недостачей или хищением. Лицо, виновное в недостаче или хищении, а также размер ущерба могут быть установлены лишь по прошествии значительного промежутка времени. Течет ли в это время срок исковой давности или он начинает течь только с момента определения виновного в недостаче работника и определения точного размера причиненного вреда? Более правильным со стороны законодателя был бы подход именно со второй позиции, потому что работодатель фактически лишен возможности предъявить иск до тех пор, пока не установит ответчика и не определит размер причиненного вреда. В противном случае исковое заявление, не содержащее указание на конкретного ответчика или не содержащее цену иска, просто не будет отвечать требованиям ст.131 ГПК РФ. Однако если читать дословно ч.2 ст.392 Трудового кодекса РФ, то срок исковой давности начинает течь именно со дня обнаружения ущерба. На мой взгляд, в такой ситуации единственным законным выходом для суда будет принятие решения о восстановлении срока исковой давности, в течение которого уполномоченными лицами устанавливался причинитель вреда и определялся размер этого вреда.
Обращает на себя внимание, что ч.2 ст.392 Трудового кодекса РФ установила срок исковой давности только для одного случая - для иска работодателя к работнику о возмещении вреда, причиненного организации. При этом под организацией согласно ст.20 Трудового кодекса РФ вполне справедливо понимается юридическое лицо. Между тем в силу той же ст.20 Трудового кодекса РФ работодателем и, следовательно, лицом, понесшим вред от действий работника, может быть не только организация, но и физическое лицо, например предприниматель. Какие же сроки исковой давности существуют по иску работодателя-гражданина к работнику о возмещении вреда, Трудового кодекса РФ не определяет. Нет в нем и указания на то, какие сроки исковой давности существуют, если они вообще существуют, в отношении иных требований работодателя, не связанных с возмещением вреда работником. Однако такие требования вполне возможны. Например, работник неправомерно отказывается передать руководителю организации какой-либо документ, необходимый руководителю. Очевидно, что работодатель имеет право в таком случае предъявить в суд иск об обязании работника передать документ (об истребовании документа).
И все же многие проблемы, связанные с исковой давностью по трудовым спорам можно решить через гражданское процессуальное законодательство. п.3 ст.11 ГПК РФ "Нормативные правовые акты, применяемые судом при разрешении гражданских дел" говорит о том, что в случае отсутствия нормы права, регулирующей спорное отношение, суд применяет норму права, регулирующую сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).
Обращаясь в гражданскому праву, необходимо заметить, что ГК РФ не имеет нормы, аналогичной содержавшейся в ст.1 Основ гражданского законодательства СССР, допускавшей применение гражданского законодательства к семейным и трудовым отношениям, которые носят имущественный характер и построены на началах равенства, в случаях, когда эти отношения не регулируются соответственно семейным и трудовым законодательством. О трудовых отношениях в первой части ГК не упоминается вообще.
Очевидно, что, как и любая другая отрасль права, гражданское законодательство имеет свой предмет, т.е. регулируемый им круг отношений. В ст.2 ГК речь идет о различных видах отношений, объединяемых, прежде всего тем, что они возникают по поводу "имущества", под которым подразумеваются обычно вещи, которые имеют или могут иметь денежную оценку, а также имущественные права и обязанности. Однако, несмотря на это, с точки зрения схожести регулируемых отношений, ГК является наиболее приемлемым для аналогии с трудовым правом и единственным нормативным правовым актом, который исчерпывающим образом регулирует институт исковой давности Е. Чесовской. Разрешение трудовых споров // "Российская юстиция", N 11, ноябрь 2002 г. С. 43-57. При этом многие ученые-цивилисты считают отрасль трудового права подотраслью гражданского права. Эти вопросы освещены в ГК детально, и применение главы 12 ГК, как правило, не вызывает у судей трудностей. Кроме того имеется специальное совместное постановление Пленумов Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суд
Индивидуальные трудовые споры и практика их рассмотрения курсовая работа. Государство и право.
Реферат: Русская живопись XIX века
Дневник Практика Поликлиническая
Листы Для Реферата Со Строками
Реферат: Здоровый образ жизни и его влияние на человека. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная Работа На Тему Роль И Место Вкладов Населения В Деятельности Коммерческого Банка
Компьютерная Зависимость Реферат
Реферат: Исторические взгляды Ивана Никитича Болтина
Номенклатура Дел Курсовая Работа
Реферат: Рекомендации по разработке конкурентной политики 38 2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий 64
Курсовая работа: Создание фирмы по организации торжеств и праздников
Реферат: Дания. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Государственное регулирование агропромышленного комплекса
Курсовая работа: Современная политическая система российского общества
Курсовая Работа Проблемы Состояния Спортивных Школ
В Каком Предложении Делать Реферат
Практическая Работа Создание Буклета
Мен Бейбіт Өмірді Сүйемін Эссе Жазу
Курсовая работа по теме Функции, операции и услуги коммерческих банков, их баланс и прибыль
Реферат: Підготовка культурно-освітніх працівників в Україні в 60-70-і роки ХХ століття
Курсовая работа по теме Диагностирование переднего моста автомобилей
Теоретические основы бухгалтерского учёта и аудита денежных средств организации. - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Методы бухгалтерского учета: документация, инвентаризация, счета и двойная запись - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Учетная политика организации на примере ООО ПКФ "Полесье" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа