Индивидуальные трудовые споры - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Индивидуальные трудовые споры

Причины возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда. Правовая природа индивидуальных трудовых споров. Их рассмотрение комиссией по трудовым спорам и в судебном порядке. Проблемы применения медиации при их разрешении.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. Правовая характеристика трудовых споров
1.2 Понятие и правовая природа индивидуальных трудовых споров
Глава 2. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора
2.1 Рассмотрение индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам
2.2 Рассмотрение и разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке
Глава 3. Актуальные проблемы института индивидуальных трудовых споров в Российской Федерации
3.1 Проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров
3.2 Проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России
Библиографический список использованных источников
Актуальность исследования обусловлена тем, что в настоящее время жизнедеятельности общества как никогда остро стоит проблема разрешения трудовых споров. В рыночных условиях нередко не совпадают интересы работодателя и работника, поэтому возможно их столкновение, которое может быть связано с невыплатой заработной платы, незаконным увольнением, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора и т.д.
Более того, работодатели для законного осуществления правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового права, не всегда обладают достаточными знаниями, в связи с чем, нередко создаются ситуации, когда трудовые права работников безнаказанно нарушаются.
Одной из важнейших проблем, требующих своего дальнейшего исследования и разрешения, является защита прав человека в Российской Федерации, включая и область труда. Защита этих прав способствует повышению уровня общей и правовой культуры личности, развитию демократической государственности.
Частью 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.
Однако в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, работая в качестве наемного работника, эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не могут реализовываться автоматически. Они конкретизируются в индивидуальном трудовом договоре с учетом законов, иных нормативных правовых актов, включая и заключаемые в рамках конкретных организаций.
Участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) законодательством Российской Федерации предоставлено право улучшить свое положение по сравнению с предусмотренными государством минимальными гарантиями. Локальным и индивидуально-договорным регулированием субъектам трудовых правоотношений обеспечивается более высокий уровень прав и гарантий в сфере труда, по сравнению с установленным государством.
С помощью права государство создает механизм, который нацелен на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. При этом крайне важно наличие в правовой системе норм, которые бы гарантировали механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений. Эти вопросы в определенной степени решает трудовое законодательство, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов.
В связи с этим целью исследования является комплексное изучение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Для достижения цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:
1. Дать понятие и описать виды трудовых споров.
2. Определить понятие и правовую природу индивидуальных трудовых споров.
3. Проанализировать порядок рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора комиссией по трудовым спорам и в судебном порядке.
4. Выявить проблемы применения медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров.
5. Обосновать проблемы и пути совершенствования законодательства о трудовых спорах в современной России.
Объектом исследования являются общественные отношения, складывающиеся в процессе рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
При написании дипломной работы применялись общенаучные методы: логический, структурный и системный анализ, формально-логический, метод сравнения.
Научная новизна проведенного исследования состоит в том, что в работе выдвинуты комплексные предложения практического характера, которые направлены на совершенствование порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, как досудебного в комиссиях по трудовым спорам, так и судебного.
Научная и практическая значимость заключается в том, что теоретические и практические выводы, которые были получены в результате исследования, помогут развить положения науки трудового права, а также могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании законодательства, регулирующего порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Глава 1. Правовая характеристика трудовых споров
Трудовыми отношениями объективно предполагается существование конфликта, поскольку в процессе труда при соединении разнородных факторов производства, отчужденных друг от друга (наличие отчуждения рабочей силы (труда) от капитала и средств производства), происходит взаимодействие экономически обособленных субъектов (работников и работодателей).
Работодатели и работники, вступая в трудовые правоотношения, отстаивают собственные интересы, которые могут не совпадать с интересами другой стороны трудового договора. Объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде являются несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работников и работодателей в процессе осуществления трудовой деятельности Буянова М.О. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Проспект, 2011. - С. 254. .
Причинами конфликтов также могут быть и субъективные факторы: неправильное понимание и толкование закона, нежелание работодателя соблюдать требования действующего законодательства и т.п.
Если такие конфликты не урегулированы путем непосредственных переговоров между работниками и работодателями, то они считаются трудовыми спорами. Они могут иметь частный характер, затрагивающий интересы отдельного работника, или более общий, который может затрагивать интересы обособленного структурного подразделения или всего коллектива работников организации.
Разрешение трудового спора является одним из способов защиты трудовых прав в широком смысле слова, так как в результате рассмотрения трудового спора восстанавливаются нарушенные трудовые права, возмещается ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудиться, компенсируется моральный вред.
В ходе разрешения коллективных трудовых споров защищаются не только права, но и законные интересы работников, которые отражены в объективном праве либо вытекающие из его общего смысла и в определенной степени гарантированы государством, представляющие собой простые юридические дозволения, которые выражаются в стремлениях субъекта пользоваться конкретными социальными благами и в целях удовлетворения своих, не противоречащих общественным, потребностей обращаться за защитой к компетентным органам Трудовое право России: учебник/отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 385. .
Факт отнесения трудового спора к способам защиты трудовых прав и законных интересов работников обусловлен зависимостью работника от работодателя в трудовых отношениях. Однако разрешение трудового спора не является односторонним процессом, имеющим целью защитить исключительно работника. Независимо от того, чьи права нарушены - работника или работодателя, оно направлено на установление истины и восстановление нарушенных прав (нарушенного баланса интересов).
В самом широком смысле трудовой спор можно определить как разногласия между сторонами трудового правоотношения, не урегулированные по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, а также установления новых или изменения существующих условий труда.
На основании различных критериев можно осуществить классификацию споров, однако индивидуальные и коллективные трудовые споры следует признать основными видами трудовых споров.
Статьей 37 Конституции РФ закреплено право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры в качестве конституционного Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 года. - Ростов н/Д: Феникс, 2014. .
Способы их разрешения с учетом особенностей каждого вида установлены федеральным законодательством.
Поскольку законодательством установлен различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, очень важно четко их разграничить. Наличие некоторых общих элементов, присущих индивидуальным и коллективным трудовым спорам обусловливает необходимость такого разграничения.
Как известно, и индивидуальные, и коллективные трудовые споры возникают в сфере трудовых отношений. Только те работники, которые состоят с работодателями в трудовых правоотношениях, могут быть участниками и тех и других споров.
В характере разногласий и субъектном составе спора проявляется различие индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Согласно ст. 381 Трудового кодекса РФ индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и которые содержат нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.12.2014г. № 432-ФЗ)//Собрание законодательства - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. .
Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем, или лицом, желающим заключить трудовой договор с данным работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
В соответствии со ст. 398 ТК РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя при принятии локальных нормативных актов учитывать мнение выборного представительного органа работников.
Как видно из сопоставления приведенных понятий, индивидуальные и коллективные трудовые споры различаются по субъектному составу и предмету разногласий.
Индивидуальный трудовой спор - это спор одного работника с работодателем, возникающий в результате реального или мнимого нарушения трудовых прав работника и носящий индивидуальный характер. Работник и работодатель являются сторонами индивидуального трудового спора. На стороне работника в целях защиты его интересов может выступать профсоюз, не являющийся, однако, стороной спора.
Коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером разногласий. Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, которые связаны определенным организационным единством (работники организации, ее филиала или представительства, члены профсоюза) и объединены общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. То есть это коллектив, обладающий специфическими признаками, указанными в законе.
Стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации, когда спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства; профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения, когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.; коллектив работников, занятых у определенного работодателя.
Существует своеобразный принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора, заключающийся в том, что, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие в переговорах через своих представителей Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие/под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2010. - С. 181. . Если причиной возникновения спора явилось невыполнение коллективного договора, то стороной спора будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.
Другой стороной спора также может быть представлен своеобразный коллектив - работодатели отрасли, региона, территории и т.д., от имени которых выступает объединение работодателей или иной орган, который уполномочен работодателями на представительство.
Индивидуальные трудовые споры могут возникать по поводу применения условий труда, установленных законами и иными нормативными правовыми актами о труде, а также коллективно-договорными актами (социально-партнерскими соглашениями, локальными нормативными актами) или трудовым договором, а также установления или изменения индивидуальных условий труда. По юридической природе такие споры являются спорами искового характера, суть которых составляют требования работника о восстановлении или признании тех или иных индивидуальных прав. По мнению работника, данные права должны принадлежать ему в силу действия указанных актов, соглашений или трудового договора и которые действительно или, по мнению работника, нарушены или не предоставлены. Трудовым кодексом РФ установлен специальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В отличие от индивидуального, коллективные трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий труда для коллектива работников; заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также по поводу отказа работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа работников.
Поскольку спор возникает между работниками и работодателем, то учитываются лишь те условия труда, которые могут быть или уже установлены работодателем в локальных нормативных актах или определены в договорном порядке. Надо учитывать также, что, наряду с установлением условий труда, коллективно-договорные акты (коллективный договор и соглашение) могут регулировать и коллективные трудовые отношения (например, порядок осуществления контроля за соблюдением коллективного договора), содержать обязательственную часть (например, обязательства работодателя по строительству жилья, осуществлению мероприятий по охране труда и т.п.). Кроме того, по поводу определения порядка проведения переговоров, признания легитимности представителей сторон и т.п. при заключении коллективно-договорных актов возможны разногласия. Такого рода споры также являются коллективными.
Выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений признается предметом коллективного трудового спора.
Новым видом коллективного трудового спора являются разногласия, возникающие в связи с отказом работодателя при принятии локального нормативного акта учитывать мнение представительного органа.
Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив), Он направлен на защиту прав и законных интересов работников, связанных с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для квалификации неурегулированных разногласий между работниками и работодателями необходимо наличие двух указанных выше признаков, определяющих коллективный трудовой спор. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным, в связи с чем споры по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов (за исключением соглашений и коллективных договоров), даже затрагивающих интересы всех работников организации, не могут рассматриваться в качестве коллективных. Допустим, работодатель задерживает выплату заработной платы. В этом случае он нарушает обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, выплачивать заработную плату и соблюдать сроки выплаты. Указанными обязанностями характеризуется индивидуальное трудовое отношение, как вытекающее из факта заключения трудового договора с работником. В случае интересы работников организации совпадают и можно говорить о совокупности индивидуальных трудовых споров, о возможности коллективной защиты индивидуальных трудовых прав (проведение митингов, шествий, пикетирования). Однако такие разногласия нельзя признать коллективным трудовым спором. Это индивидуальные трудовые споры.
В зарубежных странах существует аналогичная трактовка: споры, вытекающие из коллективных трудовых отношений, признаются коллективными трудовыми спорами, т.е. связанными с заключением или выполнением коллективно-договорных актов.
Для формирования более четкого представления о коллективном трудовом споре законодатель вводит понятие «день начала коллективного трудового спора». Коллективным трудовым спором признаются разногласия сторон с того момента, когда без применения специальных процедур становится очевидной невозможность их урегулирования. День сообщения работодателем своего решения об отклонении всех или части требований работников считается началом коллективного трудового спора. Спор считается начавшимся и в том случае, если в течение трех рабочих дней со дня получения требований работников работодатель не сообщит о своем решении.
Коллективный трудовой спор не возникает, если разногласия удается разрешить в установленные сроки, т.е. коллективным спором становятся только неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, которые разрешаются по правилам, установленным главой 61 ТК РФ.
Это положение относится также и к индивидуальным трудовым спорам. Только неурегулированные разногласия признаются индивидуальными трудовыми спорами. Однако, в отличие от коллективного, лишь те разногласия между работником и работодателем признаются индивидуальным трудовым спором, которые переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. День обращения работника или работодателя в соответствующий орган по рассмотрению трудовых споров следует считать началом индивидуального трудового спора.
Индивидуальные трудовые споры рассматривают специальные юрисдикционные органы - комиссии по трудовым спорам и суды. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ работникам гарантируется судебная защита трудовых прав.
Коллективные трудовые споры могут разрешаться также с использованием примирительных процедур. В примирительных процедурах от имени сторон коллективного трудового спора выступают их представители. Для проведения коллективных переговоров и участия в разрешении коллективных трудовых споров в законодательстве введена единая система представительства сторон.
И, наконец, последнее различие между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами заключается в том, что в установленных законом случаях за разрешением индивидуального трудового спора обратиться в судебные органы могут и работники, и работодатель, коллективный же трудовой спор могут начать только работники (их представители).
1.2 Понятие и правовая природа индивидуальных трудовых споров
Разрешением индивидуальных трудовых споров преследуется цель защиты трудовых прав участников гражданских правоотношений. К определению понятия защиты трудовых прав и интересов работников, как трудоправовой категории, вполне подойдет традиционный цивилистический подход, то есть раскрытие понятия через категорию деятельности. В частности, защиту прав можно рассматривать в качестве деятельности по устранению препятствий на пути реализации субъектами своих прав и пресечению правонарушения, восстановлению положения, которое существовало до правонарушения. Данным подходом предоставляется возможность анализа отдельных видов деятельности по защите прав, более точного установления оснований и целей защиты, а также выявления их взаимосвязи и единства.
Еще в советский период признавалась допустимость определения понятия защиты трудовых прав работников через категорию деятельности. В широком смысле защитой трудовых прав работников признается деятельность компетентных органов, которые уполномочены разрешать трудовые споры. Данная деятельность охватывает все стадии процесса и направлена на пресечение трудовых правонарушений и восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав. Защита трудовых прав в узком смысле (или собственно защита) - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, которое в установленной процессуальной форме осуществляют управомоченные органы Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные//Трудовое право - 2010. - № 11. - С. 91-102. .
В зависимости от характера правореализующих действий можно выделить четыре формы реализации права: соблюдение, исполнение, использование и применение. Работники осуществляют защиту своих прав и интересов в форме использования и применения права. При этом от объекта защиты и субъектов, ее осуществляющих, зависит конкретная форма.
Применительно к рассматриваемой проблеме объектами защиты являются субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.
Таким образом, обеспечение осуществления субъективного права с помощью мер государственного принуждения является его имманентной характеристикой, отсутствие которой придавало бы предоставляемым правовыми нормами возможностям декларативный характер. Однако, при раскрытии сущности субъективного права вообще и субъективного трудового права, в частности, нельзя его сводить только к установленной правовой нормой возможности управомоченного лица (работника) заставить обязанное лицо (работодателя) выполнить свои обязательства с помощью государственного аппарата Там же. .
Указанную возможность можно будет реализовать только в том случае, когда работодатель не исполнит или исполнит ненадлежаще возложенную на него юридическую обязанность. Работник, прежде всего, является управомоченным субъектом и вправе действовать самостоятельно, причем эта возможность предоставлена ему в отношении к другим лицам, а не безотносительно к поведению других лиц. Действиями работодателя обеспечивается поведение работника. Государственно-принудительным механизмом «поддерживаются» существующие между ними правовые взаимосвязи. В случае надлежащего исполнения работодателем своей обязанности у работника не возникает необходимости «понуждать» его совершать какие-либо действия или воздержаться от них. В случае отклонения работодателя от масштаба поведения, заданного правовой нормой, работник вправе, но не обязан с целью принятия мер в отношении работодателя, привести в действие государственно-принудительный механизм.
Иначе говоря, «возможность заставить» существует, однако ее реализация зависит от усмотрения работника. Он может самостоятельно, без обращения к компетентным государственным органам, предпринять допустимые законом меры воздействия на работодателя. Если самостоятельные действия работника не приводят к желаемому результату, то он вправе «подключить» аппарат государственного принуждения.
Таким образом, субъективное трудовое право состоит в возможности, гарантированной работнику, действовать определенным образом, которая обусловлена обязанностями работодателя и обеспечена государственным принуждением. Это гарантированная свобода действий для удовлетворения собственных интересов, реализуемая в трудовом правоотношении, которая предоставлена работнику в соответствии с законодательством, коллективным и индивидуальным трудовым договором, соглашением о труде.
Как было сказано выше, определение индивидуального трудового законодательно закреплено статьей 381 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье, индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, которые содержат нормы трудового права, соглашения, коллективного договора, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых было заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2013. - С. 824. .
Спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, который ему отказал в заключении трудового договора, также признается индивидуальным трудовым спором.
Из данного понятия вытекает, что одной стороной индивидуального трудового спора является работодатель, а другой стороной - работник. Помимо работника (физического лица, вступившего в трудовые отношения с работодателем) в качестве стороны указанного спора можно выделить также лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем (бывший работник), или лицо, желающее поступить на работу, заключив трудовой договор, но которому работодателем в этом было отказано.
Законодательная формулировка отражает тот факт, что необходимости урегулировать возникшие разногласия и возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения. Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие является спором. Переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя обычно ведутся с момента возникновения разногласий. Неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор в случае, если эти разногласия не удается урегулировать в ходе непосредственных переговоров. При этом работник для разрешения спора обращается в юрисдикционный орган: комиссию по трудовым спорам (КТС) или суд (мировому судье) с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.
Частью 2 ст. 385 ТК РФ предусмотрена необходимость урегулирования возникших разногласий и установлено, что в случае неурегулирования разногласий самостоятельно или с участием своего представителя работником при непосредственных переговорах с работодателем, индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.
Также в юридической литературе проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что разрешение конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров, т.е. конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить. Но если разрешения такого конфликта путем переговоров не происходит, то «конфликт перерастает в трудовой спор» и возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. - М.: Дело, 2012. - С. 14. .
По предмету разногласий, в зависимости от непосредственных причин возникновения, споры можно подразделить на три группы Орловский Ю.П. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства//Журнал российского права - 2012. -№ 8. - С. 9-21. .
1. Разногласия и основанные на них споры с работодателем возникают при предъявлении работниками претензий на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
2. При желании работников сохранить действующие условия труда в случае посягательства на них со стороны работодателя также возникают споры.
3. Споры юридического характера могут возникать из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знакомы с трудовым законодательством, часто пренебрегают его требованиями, к тому же предпочитают при решении тех или иных трудовых вопросов руководствоваться собственными представлениями. В еще большей степени слабые знания трудового законодательства имеют работники, интересы которых оно призвано защищать.
Таким образом, спорам юридического характера предшествует нарушение прав, установленных юридическими актами.
Развитие российского трудового законодательства свидетельствует о восприятии прогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Вмешательство государства в острых критических ситуациях в регулирование трудовых отношений было особенно необходимо во времена реформирования общества. В связи с чем в Трудовом кодексе РФ появился раздел «Социальное партнерство». В настоящее время для общественного развития России характерно обострение различных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника. Первого интересует повышение качественных и количественных показателей труда работника, рост производительности труда и прибыли. Работник же заинтересован в улучшении условий труда и повышении заработной платы. Это противоречие сторон трудового правоотношения считается нормальным.
Внедрение договорного (индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных (элементарных) трудовых правоотношений является важной формой цивилизованного разрешения противоречий при сохранении государственного регулирования основных социальных гарантий работника, т.е. установление минимальной заработной платы, минимального отпуска, процедуры рассмотрения и разрешения трудовых споров, оснований для увольнения. В настоящее время договорный метод нашел воплощение в заключении коллективных договоров работников организации с работодателем; коллективных соглашений, в число участников которых входят органы исполнительной власти и местного самоуправления, наряду с работниками и работодателями на уровнях Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. Указанными договорами и соглашениями регулируются социально-трудовые отношения работников и работодателей.
Непосредственным основанием возникновения права работника на разрешение трудового спора является наличие трудовых правоотношений, которые урегулированы договором работника с работодателем.
В содержании тру
Индивидуальные трудовые споры дипломная работа. Государство и право.
Курсовая работа по теме Міжбанківський кредитний ринок в Україні
Дипломная работа по теме Туристическое плавсредство для отдыха на воде
Написать Сочинение По Музыкальной Композиции
Сочинение по теме Киево-Печерский патерик
Сочинение Первая Русская Революция 1905 1907
Реферат: Как обосновать затраты на информационную безопасность
Курсовая Работа Гражданское Право Темы
Курсовая работа по теме Агропромышленный комплекс Центрально-Чернозёмного района
Реферат по теме Методы моделирования экономико-политической ситуации
Дипломная работа по теме Системное исследование функционирования предприятия 'Простор Телеком'
Аннотация Кандидатской Диссертации
Написать Сочинение На Тему Русский
Курсовая работа: Финансовый анализ ликвидности и платёжеспособности предприятия. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольные Работы 2 Класс Русский Язык Гдз
Курсовая работа по теме Экономическая оценка влияния различных факторов на себестоимость грузовых перевозок железнодорожным транспортом
Курсовая работа по теме Правоотношение, как форма реализации нормы права
План Сочинения Про Маму 4 Класс
Что Такое Любовь Сочинение 8 Класс
Курсовая Работа На Тему Малый Бизнес В Рыночной Экономике, Его Роль И Перспективы
Контрольная Работа На Тему Анализ Методического Пособия Для Вспомогательной Школы
Происхождение, термический режим и природные ресурсы озер - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Актуальные проблемы правового статуса индивидуального предпринимателя как субъекта международного частного права - Государство и право курсовая работа
Характеристика предприятия ООО "ИВА-УРАЛ" - Бухгалтерский учет и аудит отчет по практике