Imaginization 

: Rensis Likert

В 1950 г. американский специалист по организационной психологии Rensis Likert (1903–1981) выделил 4 стиля отношений руководителя и подчиненных.

1) Авторитарно-Эксплуататорский

2) Патерналистский

3) Поддерживающий

4) Коллегиальный

: Gareth Morgan

В 1986 г. британский организационный консультант, преподаватель Schulich School of Business - Global Alumni Network Gareth Morgan (р.1943) в книге "Изображения организаций" пишет, что есть много разных способов посмотреть на организации и понять, что в них происходит.

см. пост в фб

Он показывает, что метафорическая схема занимает центральное место в нашем мышлении. В своей книге "Images of Organization" он вводит 8 метафор представления об организациях.

1) Организация, как механизм. Каждый должен быть на своем месте, все должно работать как часы, все подмазано, полный контроль, ежедневная рутина.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915), Henri Fayol (1841-1925), Maximilian Weber (1864-1920), Е.Ф.Розмирович (1886-1953), А.К.Гастев (1882-1939)

2) Организация, как организм. Система, которая растет, развивается и адаптируется к окружающей среде.

Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), Jacques Mélèse (?-1994), А.В.Богданов (1873-1928)

3) Организация, как мозг. "Мозг" собирает и обрабатывает информацию от органов восприятия, подает питание, получает обратную реакцию.

Herbert Simon (1916-2001), Stafford Beer (1926-2002)

4) Организация, как культура. Мы - одна команда, у нас общие ценности, общие мифы и герои, мы - одно племя.

Edgar Schein (р.1928)

5) Организация, как политическая система . Мы разрабатываем стратегии, для реализации которых мы собираемся вместе, чтобы защитить свои интересы.

James March (р.1928), Michel Crozier (1922-2013), Erhard Friedberg (1942)

6) Организация - это каторга. Место, где подавляется все человеческое.

Elliott Jaques (1917-2003), Eugène Enriquez (р.1931)

7) Организация, как процесс изменений. Порядок естественным образом появляется из хаоса. Организации изначально обладают способностью к самообновле­нию. "Эффект бабочки" - сотрудники могут существенно повлиять на общую систему, определив, как и где можно вмешаться. Для появления новых способов деятель­ности необходимо напряжение. Формальная структура организации (команды, иерархия) являет­ся только одним из многих уровней ее жизни.

8) Организация - инструмент завоевания мира. Олигархия, которая стремится подавить конкурентов и везде распространить свое господство.

Robert Michels (1876-1936), Harry Braverman (1920-1976)

"In order to understand the secrets of the universe we have to understand the generative processes that link implicate and explicate orders" (Morgan, 2006, p. 242)

http://www.stuartmcmillen.com/comics_en/metaphors/#page-27

В 1993 г. Морган представил новую концепцию - Imaginization (Схема+организация) о взаимосвязи мышления и деятельности в практике организации предприятий.

см. пост в фб

На схемах организаций Gareth Morgan пунктиром показывает контур, где принимаются решения. Из книги Imaginization: The Art of Creative Management (1976 г.)

http://imaginiz.com/?page_id=106

1. Модель классической бюрократии. Первое лицо управляет с помощью норм, правил, положений, должностных инструкций. все работает, как машина. Очень эффективно - при условии, что ничего не меняется.

2. Если вокруг происходят небольшие изменения, все неплохо работает. Но если темпы изменений нарастают, лидеры команд оказываются сильно перегружены. 

3. Псевдокоманды, которые способны решать небольшие проблемы.

На взгляд Моргана наиболее конкурентоспособны модели 4, 5 и 6.

4. Гибрид классической бюрократической формы и командной работы. Помимо функционала сотрудники работают внутри отдельных стримов.

5. Влияние функциональных отделов сведено к минимуму. Люди назначаются для работы над конкретными проектами. Такая организация идеально подходит для решения проблем быстрых изменений.

6. Сеть субподрядных организаций на аутсорсинге, где команда в центре направляет всю деятельность предприятия.

Эти 6 шаблонов могут иметь эффект. Это "зеркало", которое позволяет людям увидеть, где их организация и какой она может быть.

: Clare W. Graves

В 1966 г. американский психолог, профессор Union College и Западный резервный университет Кейза, консультант компании General Motors Clare W. Graves (1914-1986) опубликовал в Harvard Business Review первую статью об эволюции развития человеческих организаций.

Грейвз выделил 8 типов био-психо-социальных коллективов, каждому из которых присущ свой набор ценностей и моделей поведения людей. 

A-N - Естественная природная среда обитания. люди совершают действия, подобные другим животным

B-O - Таинственный и страшный мир, наполненный духами и пронизанный волшебством. Люди задабривают духов и объединяются вместе для обеспечения общей безопасности.

C-P - Жестокий и опасный мир, в котором каждый сам за себя. Необходимо бороться за выживание и удовлетворение потребностей, невзирая на желания других.

D-Q - Высшая власть регламентирует всякое поведение. Люди подчиняются и сохраняют верность правилам.

E-R - Мир полон эффективных альтернатив и возможностей. Прагматично оцениваются и используются все преимущества для достижения успеха.

F-S - Гуманизм, равноправие, всеобщая коллективная взаимная поддержка и забота. Можно присоединиться к сообществу для того, чтобы разделить развитие вместе с ним.

G-T - Мир — это естественный и органичный хаос. Учиться оставаться свободным, сохраняя принципиальность.

H-U - Мир — это единая живая сущность. Поиск порядка и взаимодействия в кажущемся хаосе.

http://www.clarewgraves.com/…/1974_Futur…/1974_Futurist.html

: Christopher Cowan и Don Edward Beck

В то время, как Грейвс приписал 8 типам био-психо-социальных систем буквенные обозначения (буква из первой половины алфавита, плюс буква из второй - A-N, B-O и т.д., собирающие спираль), начиная с 1970 г. ученики Грейвса - Christopher Cowan и Don Edward Beck (р.1937) стали раскрашивать типы организаций в разные цвета, создав тем самым принципиально новый мнемонический инструмент для запоминания и обозначения моделей организаций и культур ценностей, которые в них существуют. Соединив теорию Грейвса с идеями английского эволюционного биолога Richard Dawkins (р.1941), в 1996 г. в книге Spiral Dynamics они ввели "канонические" цветные схемы организаций и предположили, что внутри типов выделенных систем, содержатся необходимые "генетические" наборы элементов, с помощью которых культуры организаций размножаются и распространяются на человеческих коллективах, как наборы ценностей, стилей и идей.

: David Ronfeldt

В 1993 г. PhD Stanford University, аналитик RAND Corporation David Ronfeldt выпустил книгу Tribes, Institutions, Markets, Networks: A Framework About Societal Evolution // Кланы, бюрократии, рынки, сети: рамочные представления об эволюции общества.

Дэвид Ронфельдт предложил мнемонический принцип для обозначения форм, лежащих в основе организации обществ - по первым буквам слов Tribes (T) , Institutions (I), Markets (M), Networks (N) - TIMN:

T - племена, основанные на кровном родстве, семьи, кланы

I - иерархические организации, армия, церковь, бюрократическое государство

M - конкурентный рынок обмена, отвечающий на силы спроса и предложения 

N - открытые сети сотрудничества

Сильные современные государства охватывают в себе, по мнению Д.Ронфельдта, все четыре формы T+I+M+N. 

Ранние демократические революции сопровождались и завершились становлением первых T+I+M обществ в 18 и 19 вв. В 20 веке в России, Китае, Чили и на Кубе, в результате фашистской революции в Германии, Италии, Испании, Аргентине делались попытки установить государственные режимы, которые бы вытеснили недостатки конкуренции и рыночного обмена (М) достоинствами социализма, преимущества которого состоят в защите и развитии национальных рынков за счет расширения государственного контроля. С точки зрения TIMN-модели - это были поздние попытки вернуться к T+I системам, что превратилось в абсолютизм и тоталитаризм. 

Сейчас на Кавказе и Балканах мы можем видеть регрессию, как общество Т+I распадается на племена и кланы (Т). В ретроградных ситуациях могут возникнуть новые виды авторитарных режимов.

http://www.rand.org/conte…/…/rand/pubs/papers/2005/P7967.pdf

: Yaneer Bar-Yam

В 1997 г. американский системолог, профессор Harvard UniversityYaneer Bar-Yam - основатель и президент New England Complex Systems Institute опубликовал работу Complexity Rising: From Human Beings to Human Civilization (Увеличение сложности: от человеческих существ к человеческой цивилизации).

В ней он пишет, что, эволюционные изменения в архитектуре самоорганизации человеческих коллективов следуют за усложнением социальных и экономических связей.

Historic changes in the structure of human organizations are self-consistently related to an increasing complexity of their social and economic contexts.

Увеличение глубины разделения труда и необходимость самоупорядочивания осознанного поведения на порядок увеличивает сложность взаимных стратегий внутри группы. Когда масштаб сложности проблем, стоящих перед мыслящим коллективом превышает индивидуальные возможности одного человека, то прежняя архитектура организации становится неэффективной. Резкое увеличение сложности в деятельности вместе с появлением новых видов энергии и материалов приводят к кардинальным изменениям типа уклада общественных отношений и очередной (по порядковому номеру) промышленной революции.

Представляя человечество, как единый разумный организм, Янир Бар-Ям приводит свою версию схемы исторического развития, в основу которой он кладет увеличение сложности, разнообразия и глубины разделения труда.

The increasing collective complexity is manifest in the increasing specialization and diversity of professions.

Схема истории человеческой цивилизации отражает растущую сложность коллективного поведения человека. Внутренняя структура организаций изменяется, уменьшая разветвления иерархий древних цивилизаций, собирая из них массивные иерархии бюрократических систем, к гибридным, в которых боковые соединения кажутся более важными, чем иерархии. Поскольку важность боковых взаимодействий возрастает, границы между подсистемами становятся пористыми. Повышение организационной сложности проявляется в увеличении глубины специализации и повышении разнообразия профессий. Среди будущих организационных структур возможны полностью сетевые системы, в которых иерархические структуры неважны.

A schematic history of human civilization reflects a growing complexity of the collective behavior of human organizations. The internal structure of organizations changed from the large branching ratio hierarchies of ancient civilizations, through decreasing branching ratios of massive hierarchical bureaucracies, to hybrid systems where lateral connections appear to be more important than the hierarchy. As the importance of lateral interactions increases, the boundaries between subsystems become porous. The increasing collective complexity also is manifest in the increaseing specialization and diversity of professions. Among the possible future organizational structures are fully networked systems where hierarchical structures are unimportant.

см. пост в фб

В октябре прошлого года по любезному приглашению Мария Сташенко и Жанна Жирнова я прочитал часовую лекцию в Академии лучших практик SAP. В лекции я пытаюсь рассказать об эволюции визуальных представлений об организациях и предприятиях и о том, как в различных школах визуально представляют себе само развитие человеческих коллективов.

Основная мысль - проблема развития состоит в том, чтобы уберегать людей от кристаллизации в авторитарно-бюрократической иерархии. Нужно специально на какое-то время создавать режим неформальной сети и неформальной коммуникации, чтобы осознать свое место в системах деятельности и измениться, создавая новую "сильную структуру" (и так до бесконечности циклично), постоянно совершенствуя в групповой коммуникации используемые знаковые средства и любые другие средства связи.

В лекции я ссылаюсь на современные публикации Петр Щедровицкий, Yaneer Bar-Yam, Don Edward Beck, Said E. Dawlabani, Niels Pflaeging и др.

см. пост в фб