ИЗМЕНЕНИЯ ЗДЕСЬ И СЕЙЧАС

Только клинические оптимисты могут рассчитывать, что старые бизнес-модели будут соответствовать назначению в сегодняшних условиях. Они механистичны по своей задумке, созданы для решения проблем единообразия, бюрократии и контроля — целей, которые подрывают то, что компании сейчас ставят в приоритет: креативность, скорость и подотчетность.

Новые навыки делового взаимодействия: 5 ключей готовности

Чтобы лучше организовать будущее, специалисты рекомендуют сфокусироваться на вопросах, которые в совокупности объясняют, «кто мы», «как работаем» и «как растем».

Задолго до пандемии мы все были свидетелями бизнес-деклараций о необходимости перемен и в крупных корпорациях, и в небольших организациях. Руководители неповоротливых корпораций наблюдали успех лидеров бизнеса стартапов и начинали задумываться, что их организации слишком медленные, слишком увязшие в сложных матричных структурах и слишком бюрократизированы. Это справедливо: ведь многие корпорации созданы по лекалам уходящего мира — эпохи индустриальной стандартизации и предсказуемости. А меж тем на рынке уже появились четыре всадника постиндустриального апокалипсиса: растущая важность горизонтальных связей, более низкие транзакционных издержек, беспрецедентная автоматизация и новые реалии демографии.

Хорошая новость.

Все инициативы, о которых мы будем говорить дальше, хорошо знакомы и читателям нашего блога, и всем участникам рыночных отношений.

По сути, «разблокировка будущего» связана с понятными целями: система должна быть более гибкой, связи — более функциональными, команды — более целеустремленными. И все это вместе должно быть человечным.

Готовые к будущему организации достигают успеха тремя способами: они четко понимают свою цель; они знают, как они создают ценность и почему они уникальны; и они создают сильную культуру, чтобы привлекать и удерживать лучших людей.

Ключ 1: поймите, кто вы

Высокоэффективные организации знают, что цель — это одновременно и отличительный фактор, и необходимость. Сильно укоренившееся чувство корпоративной цели — это уникальное подтверждение собственной идентичности компании: с исторической, эмоциональной, социальной и практической точек зрения.

Возможно, в этом причина, что многие компании сегодня особое внимание уделяют на формирование своего образа — и для клиентов, и для сотрудников, и для социума.

Ключ 2: четко сформулируйте свои цели

Если мы зайдем на выборочные 10 сайтов компаний в раздел «Наши Ценности», мы удивимся, насколько одинаковы декларации, вне зависимости от отрасли и направления бизнеса. Почему так?

Потому что ценности перестали быть частью уникальности компании, они описывают результат, к которому стремится компания, разворачивая свою деятельность.

Главное — использовать ценностную повестку дня, чтобы сосредоточить усилия организации и привить понимание того, что действительно важно для каждого сотрудника. Подумайте, как Apple воодушевляет своих сотрудников, манифестируя «создание лучшего пользовательского опыта».

Ключ 3: используйте культуру как свой «секретный соус»

В дополнение к ясному пониманию того, почему (цель) и что (программа ценностей), компании, которые преуспевают в следующей норме, будут отличаться своей культурой — как любой организации. Культура — это уникальный набор моделей поведения, ритуалов, символов и опыта, которые в совокупности описывают, «как мы взаимодействуем с миром и управляем процессами». Среди наиболее успешных компаний культура составляет основу здоровья организации и способствует устойчивому росту производительности с течением времени: есть исследования, которые подтверждают, что компании с сильной культурой достигают в три раза более высокой совокупной прибыли для акционеров, чем компании без уникальной культуры.

Ключ 4: создайте подвижную структуру

Организации, готовые к будущему, действуют таким образом, чтобы сделать свою структуру более адаптивной, связи — более горизонтальными, взаимодействия — более быстрыми и гораздо более эффективными в получении значительной выгоды. Их цель не столько в искоренении иерархии, сколько в том, чтобы сделать ее менее важной как организующий механизм.

Ключ 5: относитесь к своим специалистам как к эксклюзивному дефициту

Мир труда быстро меняется. Некоторые рабочие места исчезают в связи с автоматизацией, другие благодаря технологическим платформам становятся более рассредоточенными по всему миру. Эти изменения побуждают многие компании переосмыслить свою стратегию работы с сотрудниками.

Самое время для компаний сосредоточиться на трех основных вопросах: какой сотрудник нам нужен? Как его привлечь? И как мы можем наиболее эффективно управлять сотрудниками для реализации нашей программы ценностей?

В одном из исследований почти 40% процентов респондентов заявили, что они отказались от работы из-за того, что организация не вовлечена в процесс.

Вовлеченные сотрудники хотят знать, что компания ценит их вовлеченность и пользу, которую эта вовлеченность приносит.

Когда дело доходит до управления производительностью, руководители высшего звена могут поучиться, скажем, у Netflix. Компания заявляет, что уделяет первоочередное внимание «звездам» на каждой должности и на всех уровнях. Хотя это заявление может показаться пустым девизом, для Netflix оно служит важной потребности: в высшей степени автономная культура компании пострадает из-за неправильных людей. Чтобы снизить вероятность этого, Netflix активно советует «адекватным» исполнителям.

Наконец, готовые к будущему компании видят, что экосистемы взращивания сотрудников.

Например, Сетевая академия Cisco предлагает индивидуальное обучение и развитие навыков в области ИТ, чтобы подготовить студентов к ряду ролей, связанных с технологиями, а затем объединить их с возможностями трудоустройства, в том числе с внешними партнерами. Участники получают больше возможностей для карьерного роста.