И как его ввести за восемь шагов

Обучение персонала — это не всегда про шаблонные welcome-тренинги, общие программы по погружению в корпоративную культуру или прокачку базовых soft и hard skills. Иногда компании сталкиваются с ситуацией, когда сотрудникам не хватает каких-то определенных компетенций и есть необходимость вывести их на новый уровень.

В таком случае на помощь приходит индивидуальный план развития (ИПР). Что это за инструмент и как его использовать в корпоративном обучении, рассказывает генеральный директор и основатель HR-платформы по адаптации, оценке и обучению персонала Edstein Евгений Обогоров.

ИПР — дорожная карта для развития сотрудников

94 % сотрудников отмечают возможности для развития и обучения как один из ключевых факторов продолжения работы в компании. Но при этом работодатели сталкиваются с ситуацией, когда персонал не вовлечен в обучение.

Им приходится инвестировать дополнительные ресурсы в разработку геймификации и других вовлекающих инструментов. Причина такого несоответствия может заключаться в том, что обучение не закрывает реальные потребности персонала в знаниях.

Поэтому сотрудники быстро теряют интерес и воспринимают обучение как очередную формальность. В таких случаях может помочь ИПР.

Индивидуальный план развития (ИПР) — это навигационный документ, в котором прописываются цели по профессиональному росту и развитию конкретного сотрудника.

Он служит дорожной картой для приобретения новых навыков, повышения производительности и достижения карьерных целей в течение определенного периода времени. В нем прописываются шаги и действия, которые помогут в этом.

Отличие ИПР от обычной программы обучения заключается в персонализации контента. Тренд на персонализацию захватил уже многие сферы, например маркетинг, когда алгоритмы отражают пользователю товары и услуги, актуальные именно для него. Или же онлайн-кинотеатры, которые настраивают рекомендации в зависимости от предпочтений конкретного человека, тем самым повышая вовлеченность.

Такой же принцип работает и в обучении персонала: когда сотрудник получает материалы, закрывающие именно его пробелы в знаниях, а также позволяющие выстроить трек своего развития, ему становится в разы интереснее учиться.

Для сотрудника ИПР — это возможность повысить свою квалификацию и понять перспективы карьерного роста:

• Закрыть пробелы в знаниях, повысить эффективность работы, попасть в кадровый резерв, получить повышение зарплаты и должности.
• Понять свой трек развития в компании — как получить повышение, какие конкретные действия для этого необходимо предпринять.
• Стать более востребованным специалистом на рынке за счет повышения компетентности.

Для компании ИПР — это возможность повысить мотивацию персонала, уровень компетенций и удержать ценные кадры:

• Обучение персонала закрывает конкретные потребности сотрудников, не нужно тратить средства на поиск инструментов по повышению вовлеченности в обучение.
• Можно выявлять высокопотенциальных сотрудников и удерживать их в компании, благодаря прозрачному пути их карьерного развития.
• На основе ИПР можно формировать кадровый резерв и быстро закрывать важные вакансии.

По моим наблюдениям, ИПР наилучшим образом работает в связке с performance review — оценкой эффективности сотрудников за определенный период времени. По результатам оценки выявляются сильные стороны сотрудников, зоны роста, а также цели до следующего performance review — в нашем случае это полгода.

Все эти показатели объединяются в единый план — ИПР, — благодаря которому каждый сотрудник получает свой трек развития. Это снижает у персонала чувство неопределенности: каждый четко понимает компетенции, которые необходимо прокачать для достижения нового грейда.

После внедрения ИПР сотрудники реже стали приходить с офферами от других компаний и требованиями внепланово повысить должность и зарплату. У них появилось четкое понимание того, как вырасти внутри компании.

Для этого им не нужно искать предложения вовне, так как у них есть понятные перспективы карьерного развития и конкретные шаги для достижения своих целей.

Всем ли сотрудникам нужен ИПР

В составлении ИПР принимает участие руководитель, сотрудник и HR-специалист. Это довольно сложный и длительный процесс, который требует времени и ресурсов, поэтому создавать ИПР для всего персонала не имеет смысла. Особенно, если речь идет про крупную компанию.

Как правило, компания выбирает приоритетные категории сотрудников, для которых ИПР на текущий момент наиболее актуален. Чаще всего в эти категории попадают:

1. Сотрудники из кадрового резерва. Компания уже отметила для себя этих сотрудников как высокопотенциальных. Однако, чтобы занять новую должность, нужно пройти обучение, развить менеджерские навыки, избавиться от возможных пробелов в знаниях. Также компании важно удержать эту категорию сотрудников и показать им дальнейшие карьерные перспективы, в чем помогает ИПР.
2. Руководители. Менеджмент постоянно находится в фокусе внимания, ведь от руководителей зависит эффективность целого отдела или департамента. Хорошо подготовленный руководитель лучше справляется с кризисами, мотивирует сотрудников и способствует достижению бизнес-целей, для него особенно важно получить персонализированный план развития, который будет закрывать именно его потребности в знаниях.
3. Стажеры определенных категорий. Порой компании проводят стажировки, чтобы вырастить собственных специалистов и быстро закрыть ими вакансии. При переходе стажера в штат первое время может потребоваться дополнительное сопровождение и обучение для быстрой акклиматизации в компании — здесь на помощь приходит ИПР. Как правило, такой вариант используется в сферах с сильным дефицитом кадров, например, в IT.

Как создать ИПР за восемь шагов

В начале процесс создания ИПР может показаться долгим и сложным, однако далее компания вырабатывает для себя понятную структуру работы с планами, создает собственные шаблоны, распределяет ответственность между всеми участниками, и процесс идет в разы быстрее.

Шаг 1. Определить цели и выбрать категории сотрудников

С помощью ИПР можно закрывать разные цели, поэтому важно определиться, что на текущий момент в приоритете. Например, ИПР может помочь:

• Снизить текучку кадров и удержать ценных сотрудников. В таком случае план разрабатывается с акцентом на освоение новых обязанностей, а также конкретных шагов, которые позволят в перспективе получить повышение.
• Ускорить процесс адаптации новичков. Здесь акцент делается на развитии компетенций, необходимых для быстрого выхода на пиковую эффективность. План составляет по итогам оценки новичка, чтобы закрыть все пробелы в знаниях и помочь быстро влиться в рабочие процессы.
• Повысить определенные компетенции сотрудников, исходя из целей бизнеса. Этот вариант подходит в тех ситуациях, когда нужно решить какую-то конкретную проблему или задачу. Исходя из запроса выбирается определенный набор компетенций для развития.

Исходя из выбранной цели, определяется категория сотрудников, для которой будет разрабатываться ИПР. Для первого раза лучше выбрать небольшую группу и уделить вниманию качеству плана, а не работать на количество.

В дальнейшем, когда компания уже выработает структуру и шаблон составление ИПР, можно разрабатывать планы сразу для нескольких категорий сотрудников и под разные цели.

Шаг 2. Выбрать приоритетные компетенции для достижения цели

ИПР нацелен на повышение компетенций сотрудников, однако на какие именно компетенции сделать акцент, зависит от выбранной цели. Не стоит выбирать более 3–4 компетенций, так как сотруднику будет сложно сфокусироваться и план может получиться слишком объемным. 

Например, если стоит цель улучшить менеджерские навыки среди руководителей, то можно сконцентрироваться на развитии soft skills. Важно понять, какие проблемы есть в каждом из отделов или департаментов, какие из них связаны с действиями руководства, и развитие каких компетенций позволит изменить ситуацию в лучшую сторону.

Шаг 3. Оценить текущий уровень компетенций сотрудников

Ключевое отличие ИПР от стандартного обучения в том, что оно персонализировано закрывает потребности в знаниях каждого из сотрудников. Понять реальные потребности сотрудников невозможно без оценки компетенций, которая позволит выявить сильные стороны и зоны роста, исходя из которых будет формировать план развития.

Оценить компетенции можно разными способами, но для составления ИПР лучше использовать комплексный подход: провести оценку 360, чтобы узнать мнение коллег, руководителя, а также сотрудника о самом себе; организовать тестирование по компетенциям; провести индивидуальные беседы с руководителем, чтобы обсудить карьерные цели.

Оценка не должна стать элементом запугивания, а наоборот должна дать понять персоналу, что компания заинтересована в индивидуальном подходе, который невозможен без четкого понимания текущего положения дел.

Шаг 4. Обозначить цели сотрудникам и сформировать требования к желаемому результату

Цель — это то, что будет мотивировать сотрудника придерживаться ИПР, проходить обучение и показывать наилучшие результаты в процессе работы. ИПР направлен на карьерный рост, поэтому сотрудник должен понимать, что он получит, когда завершит выполнение плана.

Целью для сотрудника может стать попадание в кадровый резерв, повышение должности и заработной платы и т.д. Цели сотрудника должны соотносится с целями ИПР для компании. Например, если изначально ИПР создается для удержания ценных специалистов, то его итогом для сотрудника может стать повышение зарплаты.

После обозначения целей формируются требования к результатам, которые должен показать сотрудник по завершении плана. ИПР — это не только про прохождение курсов, а и про решение реальных задач.

Отличительная особенность ИПР заключается в привязке к карьерному росту, что требует не только повышение квалификации, но и достижения определенных KPI. Требование к результатам определяются на старте, они прописываются как можно точнее. Сотрудник должен понимать, по каким критериям будет оцениваться его работа, что будет считаться достижением KPI, а что нет. 

Шаг 5. Подготовить рекомендации и материалы для обучения в рамках плана

Этот этап один из самых трудоемких, так как он определяет конкретные шаги и действия, которые должны помочь сотруднику достигнуть поставленных целей. Все рекомендации формируются индивидуально, однако есть основные инструменты, которые могут помочь наполнить план необходимыми материалами:

1.Обучение. Нужные курсы, лекции, тренинги выбираются в соответствии с выбранными компетенциями, на которых делается акцент в плане. Если компания проводит обучение в онлайн-формате и использует LMS-платформу (learning management system), то процесс подбора нужных курсов можно автоматизировать — современные платформы самостоятельно рекомендуют необходимый контент по результатам оценки конкретного сотрудника.

Если речь идет о руководителях высокого ранга, то компания может рассмотреть внешнее обучение с индивидуальным подходом, например, работу с бизнес-тренером.

2.Менторство. Передача опыта более опытных сотрудников может стать одной из составляющих плана для стажеров или новичков, которым нужно быстро выйти на пиковую эффективность. В план могут быть включены регулярные встречи с ментором и выполнение заданий, который он будет давать.

3.Применение новых знаний на рабочем месте. ИПР предполагает не только теорию, но и много практики. В плане можно прописать, какие из полученных компетенций сотрудник должен внедрить в работу.

Например, можно назначить несколько задач, которые требуют применения новых инструментов или попросить сотрудника внедрить новую методику в один из бизнес-процессов. Именно эта составляющая плана станет основной для оценки, когда ИПР будет завершен и нужно будет подводить итоги.

Шаг 6. Определить сроки реализации плана

Четкие временные рамки — это то, что будет мотивировать сотрудника не забрасывать план, а придерживаться его. Дедлайны показывают, когда именно будет происходить оценка результатов, какие цели должны быть достигнуты к этому моменту.

При определении сроков важно отталкиваться, как от возможностей сотрудника, так и от бизнес-целей, которые хочет достичь компания. ИПР не должен реализовываться в ущерб основным рабочим задачам, поэтому нужно понять, сколько часов в неделю сотрудник сможет уделять своему развитию.

С другой стороны, не стоит забывать об интересах компании. Например, если к определенному сроку планируется внедрение каких-то новых инструментов и программ, то важно, чтобы сотрудники к этому времени были готовы и обладали всей необходимой информацией.

Определение сроков реализации ИПР — это всегда про поиск компромисса. Чаще всего реализация плана занимает от 4 до 12 месяцев, однако это очень усредненные показатели.

Шаг 7. Согласовать ИПР с руководством и контролировать прогресс

После составления плана всегда наступает момент его согласования с руководством. Обычно план составляет HR-специалист, а руководитель выступает в роли консультанта: определяет цель плана, устанавливает сроки. Когда все готово, руководитель оценивает финальный вариант и вносит правки при необходимости. После согласования ИПР сотрудник может приступать к его реализации, но работа на этом не заканчивается: не стоит ждать полного завершения плана, важно отслеживать прогресс прохождения каждого их этапов.

Иногда сотрудник может потерять мотивацию, или же появится необходимость скорректировать цели плана и добавить в него новые, более актуальные материалы. Чтобы быть уверенным, что план приносит результаты и работает, важно собирать у сотрудников обратную связь, проводить регулярные встречи для обсуждения прогресса, организовывать промежуточную оценку достижения KPI, поощрять самых активных сотрудников.

Шаг 8. Анализ результатов ИПР

При анализе результатов стоит вернуться к целям ИПР, а также требованиям к желаемому результату: сравнить достигнутые показатели с первоначально поставленными целями. Без этого этапа ИПР теряет смысл, ведь мотивация сотрудника при прохождении плана заключается именно в подведении итогов.

Чтобы ИПР прижился в компании и стал приносить реальные результаты, важно придерживаться тех обещаний и договоренностей, которые были даны сотрудникам в случае успешного завершения плана.

Если сотрудник достиг поставленных KPI, получил необходимые компетенции и успешно прошел тестирование, то компания со своей стороны должна обеспечить ему получение нового грейда, зарплаты или тех привилегий, которые были обещаны на старте. Процесс подведения итогов должен быть максимально прозрачным, иначе ИПР быстро потеряет доверие и интерес сотрудников.

Больше статей у нас на канале: https://t.me/truebusiness