Характеристики управление человеческими ресурсами
Характеристики управление человеческими ресурсамиСкачать файл - Характеристики управление человеческими ресурсами
Лекции по предмету - Содержание и характеристика основных функций управления человеческими ресурсами. Эффективное управление человеческими ресурсами. Содержание и характеристика основных функций управления. Изучение, анализ и планирование. Успех УЧР определяется в большей степени необходимостью изучения и анализа окружающей среды внутренней и внешней. Особенно важным аспектом окружающей среды является широкий ряд правовых вопросов. Вместе с тем важно провести анализ других аспектов внешней среды, включая уровень отечественной и международной конкуренции, демографические изменения и изменения рабочей силы, а также общие экономические и организационные тенденции. Важными аспектами внутренней среды являются стратегия, цели и ценности, размер фирмы, ее культура и структура. Понимание этих аспектов и их постоянное изучение гарантирует обеспечение потребностей предприятия. Планирование человеческих ресурсов включает две составляющие: Планирование и прогнозирование краткосрочной и долгосрочной потребностей человеческих ресурсов. Анализ труда с целью выявления способностей И квалификации сотрудников микросоставляющая. Когда потребности организации в человеческих ресурсах определены, их надо удовлетворять, проводя работу по подбору персонала. Она включает в себя привлечение кандидатов и отбор из них наиболее подходящих. Оба вида деятельности должны осуществляться в соответствии с разрешёнными законом способами трудоустройства и с учетом того, как эта деятельность повлияет на общую направленность организации. Организация должна создать широкую сеть по привлечению потенциальных работников с тем, чтобы обеспечить полноценный поиск кандидатов. Общепринятые процедуры отбора включают: Необходимо оценить результаты труда работника. Если они работают неудовлетворительно, следует выявить причины этого. Работники обычно получают вознаграждение на основании значимости работы, личного вклада и полученных результатов. По мере роста отечественной и международной конкуренции организации вынуждены повышать свою конкурентоспособность. Это может означать внедрение программ по совершенствованию организации в части обучения работников и предоставления менеджменту возможности развития, повышение производительности труда или качества обслуживания, более широкого внедрения инноваций, снижения затрат, изменения содержания труда, улучшения коммуникации с работниками. Эта функция состоит из разных видов деятельности: Основной вид деятельности - совершенствование физиологических и социально-психологических условий на рабочем месте с тем, чтобы добиться максимальной безопасности и охраны здоровья работника. Все эти программы проводятся для совершенствования организации. Если сделать их доступными для работников, это может привести к более высокой степени сохранения персонала. Эффективное управление человеческими ресурсами является задачей тех людей, которые в этом специализируются и несут основную ответственность: Менеджеры корпорации и все руководители высокого уровня участвуют в управлении человеческими ресурсами. В соответствии с этим руководитель отдела человеческих ресурсов входит в число высших руководителей и играет важную роль в получении, размещении и использовании необходимых ресурсов организации, разделяя функции в сфере человеческих ресурсов, линейные менеджеры, персонал, отвечающий за человеческие ресурсы и работники, не являющиеся руководителями, участвуют в определении и реализации различных видов деятельности в области человеческих ресурсов, их структуры, роли, политики, цели и практических методов работы. Чтобы эффективно выполнять обязанности, высшие руководители, отвечающие за ресурсы и сотрудники этого отдела должны быть профессионально подготовлеными, способными администраторами, консультантами по бизнесу и т. Насколько эффективно ведется управление человеческими ресурсами в организации, в значительной степени зависит от знаний, квалификации и способности людей, работающих в отделе человеческих ресурсов, особенно ее руководителя, а также специалистов узкого и широкого профиля в этой области. Руководитель, отвечающий за человеческие ресурсы. Наиболее подходит для этого функционер в сфере управления человеческими ресурсами. Для этого профессионалы в сфере человеческих ресурсов проводят ротацию по различным линейным должностям в течение нескольких лет. Руководитель должен обладать следующими знаниями: Линейные руководители за короткий период работы в отделе на должности руководителя человеческих ресурсов, как правило, в качестве специалиста широкого профиля может принести в отдел знания, язык, потребности и требования своей сферы деятельности. Отдел сможет более четко выполнить свою обслуживающую роль. Специалисты широкого профиля в области человеческих ресурсов должны обладать многими качествами специалистов узкого профиля, но уровень делового опыта может быть не таким большим. Обладание квалификацией в рамках своей компетенции, знания о своей организации, а также о том, где должна применяться конкретная специализированная функция. Поскольку почти в любой области УЧР могут требоваться специалисты соответствующей квалификации, квалифицированные кандидаты могут поступать после участия в специализированных программах в области законодательства, организационной психологии. Другие материалы по теме: Содержание и характеристика основных функций управления человеческими ресурсами Основы, цели и задачи управления человеческими ресурсами Классификация кадровой политики Обучение кадров и персонала Процесс планирования и развития карьеры. Работа с кадровым резервом Элтон Мэйо Содержание и характеристика основных функций управления человеческими ресурсами! Содержание и характеристика основных функций управления человеческими ресурсами step2 ; relatednews ; Поделись новостью с другом: Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем. Архив лекций Февраль 3 Октябрь 3 Сентябрь 7 Май 2 Апрель 11 Март 4 Декабрь 5 Ноябрь 12 Октябрь Полезные лекции Раздел находится в разработке. Здесь буду появляться лучшие учебные лекции. Погода и курс валют. Arial, Helvetica, sans-serif; font-weight: Новости образования Все лекции Пикап ПДД Дополнительные материалы Блог администрации Все публикуемые на сайте материалы принадлежат их авторам, администрация ресурса не несет ответственности за их использование.
Управление человеческими ресурсами курсовая 2010 по менеджменту скачать бесплатно персонал стратегия работники повышение работников организация организационная совершенствование мотивации модель руководителя реализация кадров топ-менеджер решения менеджер, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
Вставить этот документ на свой веб-сайт. Если вы не получили email-сообщение, пожалуйста, проверьте папку Спам. Если там тоже нет сообщения от нас, пожалуйста, напиши на адрес info docsity. Если даже это не помогло, нам пора начинать молиться! Документы Дипломные работы Конспекты лекций Рефераты Схемы Упражнения и задачи Шпаргалки Экзаменационные вопросы Все документы Загрузить документы. Блог Про Docsity Профессии и карьера Полезное Написать запись. Управление человеческими ресурсами курсовая по менеджменту скачать бесплатно персонал стратегия работники повышение работников организация организационная совершенствование мотивации модель руководителя реализация кадров топ-менеджер решения менеджер, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. Ломоносова МГУ имени М. Ломоносова Московский государственный университет имени М. Управление человеческими ресурсами курсовая по менеджменту скачать бесплатно персонал стратегия работники повышение работников организация организационная совершенствование мотивации модель руководителя реализация к Это только предварительный просмотр. Поиск в превью документа. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации 1. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях 2. Совершенствование механизма управления человеческими ресурсами в российских организациях 3. ВВЕДЕНИЕ Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике — организационный, социальный, психологический и др. Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды. Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: Объект работы — человеческие ресурсы. Предмет работы — партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет. Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы. Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой. Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой нормативной и списочной фактической. Категории списочной численности работников: Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов\[8\]. Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов. Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов 1 прогнозирование и планирование потребности в работниках; 2 анализ спроса и предложения на рынке труда; 3 привлечение, подбор и отбор кадров; 4 адаптация вновь прибывших работников; 5 подъем эффективности выполняемых работ; 6 повышение качества деятельности работников; 7 повышение качества деятельности организации в целом; 8 рост уровня жизни работников; 9 совершенствование систем мотивации; 10 развитие инициативности и новаторства. Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий,. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение. Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями: Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями: Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг; 4 текучестью кадров; 5 показателем абсентеизма отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за. С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек\[11\]. Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников. Условия успешного управления человеческими ресурсами: Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками. Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера. Они в свою очередь подразделяются на: Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом. Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия специальность - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности. Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. Ведущее место осталось технологиям. Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. К числу основных задач управления персоналом относят: Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное. Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом: Рассмотрим основные типы управления в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент-это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: Эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через 'руководство в единстве с сотрудниками'. Эта модель базируется на предпосылке: К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда. Наличие многих примеров крупных долгосрочных вложений и больших организационных усилий корпораций в части подбора, подготовки и развития персонала и создания условий для повышения производительности труда лишь подтверждает общее правило, согласно которому кадровая политика корпораций определяется экономической оценкой эффективности произведенных затрат. Выбор стратегии кадровой работы определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. Ориентация на экономическую полезность человеческих ресурсов требует целевых капиталовложений, связанных с формированием, рациональным использованием и развития трудовых и творческих способностей работников для достижения эффективности организаций. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной экономике. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда. Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требованиям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях: Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров\[34\]; - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;. Кадровые службы предприятий в современных условиях становятся органами организационно- методического обеспечения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребует от работников по кадрам умения применять методы психологического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на выдвижение его коллегами, подчиненными и др. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные фирмы, которые будут разрабатывать кадровые проблемы оказывать практическую помощь кадровым службам. Концепция развития человеческих ресурсов фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: Индивидуальный уровень — работники всех уровней развиваются с тем, чтобы стать внутри организации партнерами, которые ведет себя так, словно эта организация является их собственность. Организационный уровень — организация развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учиться и умеет вырабатывать свое видение нового состояния и окружающей среды. Отбор является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование ресурсов, находящихся в распоряжении организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Отбор кадров — выявление различий между кандидатами и выбор кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям должности и организации. Комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих задач: Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы, которые могут рассматриваться в качестве критериев при оценке кандидатов. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбора адекватных методов привлечения подходящих кандидатов. Определение того, какие методы отбора кадров позволяют лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников в организации. Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах тех или иных соискателей. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; внешний отбор — для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны. Оценка работы персонала — это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение и рабочие показатели отвечают требованиям организации и руководства. Система оценки персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей: Организация должна установить, работа каких категорий персонала подлежит регулярной оценки. В зависимости от того, какая категория работников будет оцениваться, меняются и содержание системы оценки, и используемые критерии и методы. При разработке и использовании системы оценки персонала необходимо решить, на основании каких критериев будет проводиться оценка. Критерии — это те показатели и характеристики, на основании которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. На основании этих оценок организация принимает административные решения. Кадровый резерв — это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня. Для того, чтобы работа с кадровым резервом систематически и планомерно, руководитель должен иметь четко функционирующую службу управления персоналом. Работа по формирования кадрового резерва любой организации обеспечивает: Работа с кадровым резервом направлена, прежде всего, на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построение карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Развитие персонала также не возможно представить без планирования и реализации карьеры конкретных работников. Здесь пока нет комментариев. Ваш комментарий может быть первым. Управление человеческими ресурсами курсовая по менеджменту скачат Стратегия фирмы в области управления человеческими ресурсами курсовая Управление человеческими ресурсами предприятия реферат по менеджменту Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами курсовая по менеджменту Подбор и расстановка кадров курсовая по менеджменту скачать беспл Мотивация и результативность организации курсовая по менеджменту Несовершеннолетним по российскому уголовному праву. Гражданское право — один из видов прав. Конституция — это нормативно - правовой акт. Проект Команда Контакты Документы Блог Условия использования Политика конфиденциальности Made with love in Rome and Turin. У вас пока нет аккаунта? Я принимаю условия пользовательского соглашения сайта. Я также подтверждаю, что я прочитал и согласен с Политикой обработки персональных данных, в том числе касательно того, как веб-сайт обрабатывает и использует предоставленные данные.
Московский государственный университет печати
Через сколько времени тестна беременность
Московский государственный университет печати
Чем помыть подкапотное пространство и двигатель