Характер основных элементов управления человеческий капитал

✅ ️Нужны деньги? Хочешь заработать? Ищешь возможность?✅ ️

✅ ️Заходи к нам в VIP телеграм канал БЕСПЛАТНО!✅ ️

✅ ️Это твой шанс! Успей вступить пока БЕСПЛАТНО!✅ ️

======================

>>>🔥🔥🔥(Вступить в VIP Telegram канал БЕСПЛАТНО)🔥🔥🔥<<<

======================

✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️

Человеческий капитал

Характер основных элементов управления человеческий капитал

Теория человеческого капитала и управление. Курсовая работа (т). Менеджмент.

О проекте. Расширенный поиск. На главную. Объявления о помощи. Теория человеческого капитала и управление Вид работы:. Поделись с друзьями:. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. Теория человеческого капитала и управление Введение В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Еще в XVII в. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в млн. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека \\\\\\\\\\\[5\\\\\\\\\\\]. По мнению некоторых авторов, специфика человеческих ресурсов заключается в том, что поведенческая реакция людей на внешнее воздействие, например, на управление, эмоционально-осмысленная, так как люди наделены интеллектом, вследствие чего они являются наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности общества в целом или отдельной организации, поскольку способны к постоянному совершенствованию и развитию и, в конечном счете, ставя перед собой конкретные цели, люди выбирают определенный вид деятельности осознанно \\\\\\\\\\\[18\\\\\\\\\\\]. Общая черта управленческой деятельности в сфере управления человеческими ресурсами обычно видится в том, что люди теперь рассматриваются как достояние организации, как важный и дефицитный ресурс, используемый ею в конкурентной борьбе, который надо размещать, мотивировать, развивать. Возможность же эффективного использования человеческого ресурса связывается с новой кадровой политикой, ориентированной на удовлетворение интересов и потребностей работников, с социальным партнерством, ориентацией на увязывание личных и организационных целей. В этом контексте управление человеческими ресурсами рассматривается как деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для реализации как общеорганизационных, так и их личных целей \\\\\\\\\\\[17\\\\\\\\\\\]. В настоящее время вопрос управления человеческими ресурсами остается открытым, и при его решении необходимо учитывать опыт зарубежных коллег. Заслуга выдвижения теории принадлежит Т. Шульцу, базовая теоретическая модель разработана в книге Г. Беккера «Человеческий капитал». К числу исследователей, внесших наибольший вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик и др. Целью курсовой работы является изучение человеческого капитала как важнейшего актива предприятия. Достижению цели способствовало решение следующих задач: рассмотрение теоретических основ управления человеческими ресурсами организации; провести исследование в области управления человеческими ресурсами высшего учебного заведения; предложить меры по совершенствованию системы управления человеческими ресурсам высшего учебного заведения. Теоретической и информационной основой послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области экономической теории, теории управления, экономики, экономики труда и управления персоналом. Теория «человеческого капитала» и управление организации 1. Возникновение теории «человеческого капитала» в конце х - начале х гг. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качеств, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов. Базовая для рассматриваемого теоретического направления категория человеческого капитала, введенная Т. Шульцем в , и получила классическую интерпретацию в фундаментальной работе Г. Модель стала основной для последующих исследований в этой области. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда \\\\\\\\\\\[4\\\\\\\\\\\]. Под человеческим капиталом понимается комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода. В теоретической литературе человеческий капитал подразделяется на универсальный и специфический. Под специфическим человеческим капиталом понимаются знания и навыки, которые повышают эффективность деятельности индивида при работе на конкретной фирме, но теряют свою ценность при потере работы или при переходе в другую фирму. В свою очередь, накопление универсального человеческого капитала обеспечивает повышение эффективности хозяйственной деятельности индивида при работе в любой из компаний, функционирующей в определенной отрасли. Понятие специфического человеческого капитала занимает существенное место в работах, посвященных исследованию контрактной природы фирмы. Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производитель-ности, то есть инвестиции в человеческий капитал. К ним относятся инвестиции: в приобретение базовых навыков, квалификации, накопление опыта и знаний нередко объединяемые в единую категорию инвестиций в образование, которым в рамках теории человеческого капитала уделяется основное внимание , в поддержание трудоспособности охрану здоровья и приобретение специфических личных качеств, необходимых для занятия той или иной профессиональной деятельностью. При этом предполагается, что инвестиции в образование и приобретение специфических качеств увеличивают фонд человеческого капитала, в то время как инвестиции в поддержание работоспособности продлевают срок его службы. Итак, человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, том числе - в воспитание, образование, здоровье, знания науку , предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие рис. Рисунок 1 - Источники формирования человеческого капитала На современном этапе экономических преобразований человеческий капитал является главной ценностью общества, определяющим фактором устойчивого развития и экономического роста, поскольку конкурентные преимущества организационно-экономических систем во многом достигаются не за счет природных ресурсов, а за счет знаний, информации, инноваций, источником которых выступает человек. В связи с этим возникает проблема управления человеческим капиталом. Последнее нацелено на повышение эффективности использования человеческих ресурсов той или иной организации. Управление человеческим капиталом является одним из звеньев управления персоналом и жестко связано с инвестированием в человеческий капитал. В современном подходе к определению «управление персоналом» делается акцент на вкладе персонала, удовлетворенного работой, в достижение корпоративных целей, таких, как лояльность потребителей, экономия издержек и рентабельность. Это обусловлено пересмотром концепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. Революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в управлении, что обусловило возникновение принципиально новой технологии - управление человеческими ресурсами. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. На смену противоречивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следующие особенности: - сотрудничество в рамках небольших рабочих групп; ориентация на удовлетворение потребителей; значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для достижение этих целей; расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответственности лидерам рабочих групп. Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашла свое выражение в следующих основных тенденциях: в развитых странах наблюдается рост числа работников кадровых служб; причем статус этой профессии повысился: руководители кадровых служб стали входить в состав правления и в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки специалистов по персоналу; в условиях растущей конкуренции в том числе и за высококвалифицированные кадры изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом. На основании этого выделяют следующие отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» табл. Акцент на выполнение процедур. Специальный департамент. Сосредоточение на потребностях и правах персонала. Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать. Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджера. Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров. Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации. Вспомогательная функция для других департаментов. Содействие переменам. Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала. Негибкий подход к развитию персонала. Проактивная, инновационная роль. Акцент на стратегию. Деятельность всего менеджмента. Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса. Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать. Конфликты регулируются лидерами рабочих групп. Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства. Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов. Вклад в добавочную стоимость бизнеса. Стимулирование перемен. Полная приверженность целям бизнеса. Гибкий подход к развитию персонала. В управлении персоналом разделяют два подхода:. Подход, основанный на развитии своего собственного персонала, повышении его мотивации, инвестировании в его переподготовку, повышение квалификации. Подход, связанный с поиском квалифицированной рабочей силы на рынке труда, то есть инвестирование осуществляется на стадии рекрутмента. В современном подходе управление персоналом включает: планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций; подбор персонала и формирование коллектива сотрудников; анализ качества работы и контроль; разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки; мотивация: зарплата, премии, льготы, продвижения по службе. С учетом вышесказанного составляющие человеческого капитала могут быть представлены следующим образом рис. Управление по результатам - эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства корпоративные центры прибыли. Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне, Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда. Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором: с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты ; настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением; результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий Управление посредством мотивации - эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются: рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы; мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста; мотивационная модель сопричастности соучастия через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий. Рамочное управление - эта модель исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ рамок. Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства. Управление человеческими ресурсами посредством делегирования является более совершенной системой, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их. Управление на основе делегирования - подразумевает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, суть которой состоит в объединении трех действий: ясная постановка задачи, четкое определение рамок принятия решений, четкое разграничение ответственности за действия и результат. По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками». Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Эта модель призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мылящих и действующих как предприниматели. Базируется на следующих принципах: производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются; производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками; вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,. Похожие работы на - Теория человеческого капитала и управление. Теория человеческого капитала и управление. Скачать Скачать документ Информация о работе Информация о работе. Анализ взаимосвязи человеческого капитала и экономического роста. Проблемы формирования и использования человеческого капитала в национальной Социальные аспекты развития образовательной компоненты человеческого капитала. Формирование человеческого капитала в национальной экономике. Теория человеческого капитала и ее роль в анализе социально-экономического Теория человеческого капитала. Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по менеджменту. Не нашел материал для своей работы? Реактивная, вспомогательная роль. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду узкой специализации. Должность преподавателя. Планируете ли Вы в ближайшее время 3 года подтверждать ученое звание?

Заработок с моментальным выводом денег без вложений