HR на темной стороне или как Директор по персоналу искала работу

Мы профессиональная команда, которая на рынке работает уже более 2 лет и специализируемся исключительно на лучших продуктах.

У нас лучший товар, который вы когда-либо пробовали!

Наши контакты:

Telegram:

https://t.me/stuff_men

E-mail:

stuffmen@protonmail.com

ВНИМАНИЕ!!! В Телеграмм переходить только по ссылке, в поиске много Фейков!

Внимание! Роскомнадзор заблокировал Telegram ! Как обойти блокировку:

http://telegra.ph/Kak-obojti-blokirovku-Telegram-04-13-15

Желая не отставать, российские директора переименовали кадровиков в директоров по персоналу, или HR-директоров. На самом же деле, директор по персоналу должен иметь высокое положение в компании. ТОП-6 самых важных статей для руководителя: Директор по управлению персоналом является топ-менеджером и принимает участие в планировании развития компании; имеет право ценить ваше решение с позиции службы управления персоналом; разрабатывает и предлагает меры по улучшению управленческих процессов компании. Директор по персоналу также разрабатывает корпоративную программу. Сюда относятся миссия и история компании, текущие и стратегические цели, организационная структура, правила внутреннего распорядка и корпоративной этики. Директор по персоналу должен разработать единую схему поиска и подбора персонала, а также порядок адаптации новых сотрудников. В ведении директора по персоналу находится также формирование комплекса мер по обучению сотрудников и повышению их квалификации, организация аттестации персонала. Директор по персоналу ответственен за создание стимулирующей системы оплаты труда. Стимулирование труда включает также социальный пакет ДМС, оплата питания, компенсация отдыха, оплата бассейна и др. Директор по персоналу компании несёт ответственность за выявление, разрешение и профилактику конфликтных ситуаций. Директор по персоналу несёт ответственность за соответствие деятельности компании российскому законодательству в сфере труда. В маленьких компаниях, как правило, кадровые вопросы остаются в ведении владельца или Генерального Директора. Как показал опрос, Генеральные Директора рассчитывают, что директора по персоналу, прежде всего, понимают стратегию развития компании, принципы управления, проблемы, с которыми сталкивается бизнес. По мнению руководителей предприятий, эйчары должны уметь применять свои знания для решения текущих задач компании, а не увлекаться теорией. А вот управлять персоналом HR-директор не должен — это задача любого из руководителей. Достаточно того, что директор по персоналу выстроит эффективную систему управления персоналом. Так, один из Генеральных Директоров сетовал на отсутствие в его компании правил найма и продвижения сотрудников: Разработка таких правил как раз и входит в число непосредственных функций директора по персоналу. Любой Генеральный Директор хотел бы, чтобы директор по персоналу глубоко вникал в бизнес, понимал стратегию развития компании и вообще был инициативнее. Это понятное желание, но, к сожалению, на практике оно нереализуемо. На мой взгляд, проблема взаимодействия руководителей компаний и HR-директоров надуманна. Ведь, например, печени не нужно понимать стратегию организма; ее задача — эффективно фильтровать вредные вещества, участвовать в кроветворении и др. А мысли о великом могут ее настолько отвлечь, что всему организму станет очень плохо. Так и с эйчаром: От них требуется быстро и качественно выполнять заявки на подбор сотрудников и решать иные вопросы подобного свойства. Задача же Генерального Директора — ставить перед директором по персоналу четкие и понятые цели, четко разъяснять свои ожидания и снабжать ресурсами для воплощения этих ожиданий. Тех глав предприятий, которые хотят, чтобы стратеги — директора по персоналу сами ставили себе задачи, я считаю немножко мечтателями я и сам такой. Что касается результатов опроса первых лиц компаний, то, на мой взгляд, они описывают идеальную ситуацию. В моем понимании это третья, высшая ступень эволюции кадровой службы. Поясню, как я представляю себе эти три ступени. На определенном этапе развития компании функция подбора кадров поручается особому сотруднику или подразделению. Задача — систематизировать работу с персоналом, унифицировать трудовые контракты это особенно актуально, если компания уже раз-другой судилась с уволенными сотрудниками. Директор по персоналу и другие руководители структурных подразделений притираются друг к другу. На этом этапе нередки конфликты из-за подбора сотрудников взаимные жалобы кадровиков и руководителей подразделений на неправильно составленные заявки и подбор неподходящих работников ; руководство возлагает на эйчаров необоснованные надежды. Директор по персоналу часто выполняет ряд функций, не относящихся к сфере компетенции, и старается создать иллюзию такой сложной и масштабной работы, что даже пот вытереть некогда — так и течет на пол ведрами. Все в компании, включая руководителя, начинают воспринимать кадровую службу как бэк-офис, который решает важную, но узкую задачу. У главы компании уже нет необоснованных надежд относительно роли директора по персоналу в бизнесе — лишь иногда прорывается легкое ворчание: Директор по персоналу тоже четко понимает свое место в компании и только изредка вздыхает:. На мой взгляд, причина того, что директора по персоналу не оправдывают ожиданий Генеральных Директоров, чаще всего кроется в постановке задач перед HR-службой. В этом случае от него не требуется понимания стратегии компании, проблем, которые стоят перед бизнесом, и пр. О партнерстве можно говорить тогда, когда Генеральный Директор решается поставить задачу иначе. Дать директору по персоналу в качестве входных данных план продаж на год и поставить цель — обеспечение оптимального баланса между стоимостью ресурсов и уровнем зарплаты сотрудников, который бы позволил выполнить план продаж. Для решения такой задачи понадобятся знания и умения совершенно иного уровня — директор по персоналу должен будет глубоко вникать в бизнес, отчетливо представлять себе текущие проблемы и тесно сотрудничать со всеми подразделениями компании. Расширение спектра функций директора по персоналу требует от руководителя компании большой смелости — ведь эксперимент может не удаться. Чтобы пойти на этот риск, недостаточно одного желания увидеть в лице своего HR-директора бизнес-партнера. Нужны также активная позиция самого директора по персоналу, его готовность выйти за рамки кадровых вопросов и погрузиться в решение бизнес-задач компании. Соискатель на должность директора отдела персонала должен обладать следующими качествами: Как его назвать и где в иерархии компании он будет находиться, кому подчиняться. Также нужно продумать цели и задачи, составить список функций директора по персоналу. На практике Генеральный Директора поступают иначе. Не задумываясь, зачем нужен директор по персоналу, берут человека на работу, а затем дают поручение сформировать структуру, определить цели и задачи новой службы. При таком подходе в итоге окажется, что новый сотрудник сделал эту работу не так, как хотелось бы вам. Таким образом, главное, что необходимо сделать на первом этапе — сформировать основную цель создания службы персонала в компании, определить перечень задач для директора по персоналу как на время испытательного срока, так и в дальнейшем. Нужно определить профиль претендента на должность директора департамента персонала. Профиль — компетенция соискателя - индивидуализированное описание личностных характеристик, которое соответствует должности директора по персоналу на конкретном предприятии. Следует помнить основной принцип: Обязательно нужно связывать цели и задачи директора, которые ему вменяются, с компетенциями, которые ему отведены. Первичные характеристики кандидата, которые необходимы на должность директора по персоналу руководителя кадровой службы:. Образование юриста или психолога рассматривается только как второе или дополнительное. Кандидата на пост директора по управлению персоналом стоит заранее предупредить о самопрезентации, чтобы он успел к ней подготовиться. Лучше всего сделать это не раньше, чем за 1 день. Оптимальный способ проведения самопрезентации — групповой ассессмент: Результаты такого метода оценки деловых и личностных качеств кандидата более достоверны, если сравнивать с остальными. В начале самопрезентации ведущий интервьюер проводит с соискателем небольшую беседу на нейтральные темы с целью создания приятной атмосферы — в этом случае итоги процедуры будут более объективны. Во время беседы можно коротко поведать о предприятии и бизнесе, имеющейся вакансии, познакомить кандидата со слушателями презентации. Затем претенденту на должность предлагается начать самопрезентацию, которую присутствующие должны прослушать, не перебивая и не задавая вопросов. Чтобы Вы могли записать выступление а это необходимо , кандидат должен дать свое согласие. Что можно увидеть на самопрезентации? Разумеется, здесь в полной мере проявятся важные характеристики будущего директора по персоналу - коммуникативные навыки и умение держаться на публике. Кроме того, оценке подлежит и невербальная техника, элементы которой можно оценить по балльной шкале:. Первые полчаса отводится на то, чтобы кандидат рассказал о предшествующих местах работы. Хорошо, если он самостоятельно назовёт все прошлые предприятия и должности, расскажет о длительности трудового стажа на каждом месте и причине увольнения, вспомнит все материальные и нематериальные поощрения. Затем претендента на вакансию просят рассказать подробнее о последнем опыте работы в должности директора департамента персонала, а в конце — о том, почему он ищет новую работу, и какие ожидания по этому поводу имеются. О чём можно спросить:. Кандидату на должность директора департамента персонала можно задать ещё несколько вопросов, и оценить ответы на них. На что стоит обратить внимание:. История успеха — должность, на которую вы подбираете сотрудника, предполагает, что занимающий её человек способен добиться результата. Даже если предыдущие достижения находятся далеко от сферы интересов бизнеса, можно оценить, насколько соискатель успешен в своих увлечениях и жизни в целом, как складывались трудовые отношения на предыдущем месте работы и в чём заключается его умение быть лидером. Стоит поинтересоваться, как складывались его отношения с бывшими подчиненными, имел ли он авторитет и уважение. Узнайте обо всех достижениях кандидата, помня о закономерности — человек, который добивался успеха в прошлом, с большой вероятностью добьется его и в будущем. Энергия — оцените, насколько энергичен кандидат на должность директора по персоналу компании. Характер — оцените черты его характера. Берёт ли он кредиты и займы у банка, и насколько оперативно расплачивается — досрочно, в срок, с опозданием по каким причинам. Как он рассказывает о своей помощи другим людям — оказывает ли он ее. Какие у него есть достижения и поощрения за них так вы сможете оценить, есть ли у него стремление быть лучшим. Спросите, есть ли у него неоконченные и брошенные дела, и по какой причине они стали такими. Есть ли второе образование, кандидатская степень, МВА, и если нет, то почему, как он вообще относится к обучению и повышению квалификации. Впишется ли он в компанию. Самое успешное резюме директора по персоналу не гарантирует, что кандидат будет отличным работником, если он не подходит для внутренней среды вашей компании, не гармонирует с её микроклиматом. Если на вашем предприятии работники привыкли общаться друг с другом по-простому и даже позволяют себе нецензурно выразиться, рафинированный интеллигент в должности директора по персоналу вам просто не подойдет. Спросите у кандидата-мужчины, как он относится к нецензурным выражениям, как общается с подчиненными и коллегами, как описывает собственную манеру руководства. Ориентируйтесь на то, что опытный руководитель должен вести себя по-разному с разными сотрудниками и в разной обстановке. Многие воспринимают текущую работу службы персонала как постоянную процедуру подбора, обучения и оценки. Основываясь на такой позиции, можно допустить ошибку при подборе директора департамента персонала — Вы найдете не человека, ориентированного на результат, а начальника структуры, занятой обслуживанием в сфере кадров. Хорошая работа директора по персоналу заключается в том, чтобы он работал на пользу бизнесу, давал результат и был партнером высшего руководства. Как понять, на что ориентирован соискатель — на результат или процесс? Задайте ему несколько вопросов:. Послушайте, как именно кандидат формулирует ответ: Очень важно оценить, насколько претендент на должность лоялен к компании. Директор по персоналу, не разделяющий основные корпоративные ценности фирмы, не принесёт предприятию пользу, так как своим отношением может нанести ущерб этим ценностям. Интервью с кандидатом проводится один-на-один, либо интервьюер может иметь помощника. Беседу нужно проводить без третьих лиц, в закрытом помещении. Правильнее всего осуществлять проверку рекомендаций по возможности от третьего лица. Можно, например, представиться фирмой, которая составляет рейтинг и выясняет, кто в городе лучший директор по управлению персоналом. Если нет возможности завуалированно проверить рекомендации, сделайте это открыто, но в конце всех этапов интервью. Рыночные ориентиры по уровню вознаграждения директора по персоналу можно найти в обзорах крупных HR-агентств. Из этих публикаций вы узнаете средний заработок сотрудника в конкретном регионе. Стоит сделать и сравнение спроса и предложений — посмотреть количество резюме и имеющихся вакансий в вашем городе. Для определения ориентиров по зарплате полезно выяснить уровень заработка директоров по управлению персоналом на предприятиях, занятых в том же сегменте, находящихся на таком же этапе развития и имеющих похожую численность и структуру. Эту работу можно получить маркетологу. Не забывайте, что цифра зарплаты зависит и от объема работы, который планируете поручить будущему руководителю службы. Если должностная директора по персоналу содержит намного больше обязанностей, чем обычно — логично, что это должно оплачиваться выше. Чтобы оценить, сколько нужно платить за широкий круг обязанностей, дайте задание маркетологу сделать подробный анализ резюме и вакансий. Портрет идеального директора по персоналу в представлениях руководителей российских предприятий и самих HR-директоров различается. Например, главы компаний хотят, чтобы их директор по персоналу был интеллектуально развит и разбирался в человеческой психологии. Эйчары же считают, что в их профессии важны в первую очередь такие качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость и интуиция. Очевидно, что в сложившейся ситуации договариваться о взаимных ожиданиях нужно особо в каждом конкретном случае. Портрет идеального директора по персоналу с точки зрения Генеральных Директоров и самих HR-директоров. Вам решать, будет ли HR-служба только вспомогательным подразделением или же директор по персоналу окажется привлечен к решению стратегических задач. Главное — понять это до того, как с директором по персоналу будет подписан трудовой договор. Переход холдинга на новый уровень развития требует, чтобы каждый руководитель мог мыслить стратегически. И от HR-директора — впрочем, как и ото всех других руководителей — мы ждем, что он станет бизнес-партнером. Первый раз такое пожелание высказал собственник группы компаний. С тех пор мы провели много встреч с лучшими HR-директорами российских компаний — узнавали, как они работают, выясняли, верным ли путем идет наше предприятие, учились у них тому, как правильно действовать. Казалось бы, HR-директора очень много говорят о бизнес-партнерстве, но на практике примеры реального бизнес-партнерства единичны. Я считаю, что причина — именно в отсутствии вовлеченности. Чтобы быть настоящим партнером, нужно иметь чувство хозяина, болеть за развитие всего бизнеса, а не только своего участка. Ведь самые интересные идеи и решения рождаются на стыке разных сфер деятельности. Директор по персоналу должен глубоко понимать деятельность всех отделов компании. В буквальном смысле сидя рядом с руководителем и рядовыми сотрудниками и наблюдая за их работой, он поймет многое: В результате он сможет выдвигать предложения, во много раз повышающие эффективность бизнеса. Это и есть суть бизнес-партнерства. Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу. Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Станьте читателем уже сейчас. Восемь приемов от опытного руководителя. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе. Получите бесплатный доступ на 3 дня! Читайте в электронном журнале. Как найти сотрудника Управление персоналом. Вложенные файлы Должностная инструкция директора по персоналу организации. Подпишитесь и получите свежий номер журнала 'Генеральный Директор', в котором:. Подписка на статьи Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных. Статьи по теме в электронном журнале. Получить демодоступ или сразу подписаться. Школа руководителя Проверьте свои знания и приобретите новые Записаться. Самое выгодное предложение Станьте читателем уже сейчас. Контакты Рекламодателям Стать подписчиком 8 15 Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку. Простите, что прерываем Ваше чтение. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести.

HR на темной стороне или как Директор по персоналу искала работу

Директор по персоналу: первый после шефа

Как найти работу или HR в роли соискателя

Директор по персоналу: как найти «своего», который станет партнером

Типичные ошибки директора по персоналу

Как директор по персоналу искала работу

Ошибки директоров по персоналу