HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций (на примере ООО "Рэстленд") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций (на примере ООО "Рэстленд")

Особенности анализа внутрикорпоративных коммуникаций. Характеристика HR – анализа в психологических исследованиях. Особенности анализа внутрикорпоративных коммуникаций. Предложение и внедрение программы по повышению общего уровня коммуникабельности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
HR-АНАЛИЗ ВНУТРИКОРПОРАТИВНЫХ КОММУНИКАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ООО «РЭСТЛЕНД»)
1.1 HR - анализ в психологических исследованиях
1.2 Особенности анализа внутрикорпоративных коммуникаций
Глава 2. Эмпирическое исследование в организации на примере ООО «Рэстленд»
2.4 Проведение исследования его результаты
Глава 3. Повышение уровня развитости коммуникативных навыков
3.1 Предложение и внедрение программы по повышению общего уровня коммуникабельности
3.2 Анализ результатов исследования
коммуникация внутрикорпоративный психологический программа
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается тем, что тема HR-анализа внутрикорпоративных коммуникаций, в условиях современного мира является значимой для всей отрасли управления. Начиная с рядовых сотрудников только появившихся организаций и заканчивая топ менеджерами лидирующих предприятий. Эта значимость определяется следующими факторами:
внутрикорпоративные коммуникации как таковые оказывают влияние на все сферы деятельности организации;
HR - анализ является передовым методом в изучении процессов внутри организации;
в независимости от целей и миссии организации метод HR - анализа, при правильном использовании, показывает достоверные аналитические данные по организации.
Несмотря на привлекательность HR-анализа как метода обработки информации полученной в HR отделах. Сам HR - анализ не пользуется большим успехом у различных фирм. Проблема в том, что данный метод обработки HR данных не имеет широкой огласки. Большинство компаний не используют данный метод, так как считают его не рациональным. По слова директора международного института аналитики Тома Дэвенпорта (Tom Davenport) - только 10% крупных компаний анализируют данные о персонале, но даже из этих 10% не все включают в обработку данных специалистов из отдела подбора персонала.
Целью работы является изучение HR-анализа внутрикорпоративных коммуникаций. Для достижения поставленной цели перед исследованием ставятся следующие задачи:
изучить особенности внутрикорпоративных коммуникаций;
установить взаимосвязь между уровнем развитости корпоративной коммуникации и производительности труда сотрудников;
анализ данных компании за крайний отчетный период;
разработка диагностического инструмента.
Объектом исследования является HR-анализ. Предметом исследования выступает HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций.
В качестве метода сбора информации мы произвели тестирование сотрудников организации для выявления: их уровня развитости коммуникативных умений (Тест на определение коммуникативных умений Л.Михельсона), их стиль поведения в конфликтных ситуациях (Тест- опросник К.Томаса на поведение в конфликтной ситуации), а так же предпочтительные роли при работе в команде (Тест «Командные роли» Р.М.Белбина).
Так же, исходя из отчетных документов организации, был проведен анализ производительности труда за I квартал 2016го года.
Для обработки результатов письменного тестирования сотрудников организации и выявления корреляции была использована программа IBM SPSS Statistics 21.
При исследовании темы использовался обширный круг источников, таких как:
международные научные форумы по теме HR;
печатные и электронные журналы по теме HR;
работы иностранных и российских ученых по данной тематике;
справочная печатная и цифровая литература;
учебные пособия для учащихся ВУЗ-ов.
В качестве гипотезы, было выбрано утверждение, что: чем выше уровень корпоративной коммуникации в организации, тем выше производительность труда сотрудников.
В исследовании приняли участие 40 сотрудников ООО «Рестлэнд».
1.1 HR - анализ в психологических исследованиях
Для начала рассмотрим само определение термина HR - анализ. HR- анализ это - область аналитики, которая относится к применению аналитических процессов в разделе человеческих ресурсов организации в надежде на повышение эффективности работы сотрудников и, следовательно, получение большей отдачи от инвестированных средств. HR анализ не просто имеет дело со сбором данных об эффективности сотрудников. Вместо этого он ставит своей целью дать представление о каждом процессе путем сбора данных, а затем использовать их, чтобы принять соответствующие решения о том, как улучшить эти процессы.
В первую очередь HR - анализ направлен на кадровую политику организации. И как следствие её улучшение как системы. Многие эксперты уверены, что компаниям, которые желают заполучить себе высококвалифицированных и востребованных на рынке сотрудников или же удержать их на ведущих позициях, необходимо серьезно относится к анализу данных в HR - отделе. Согласно последнему исследованию Harvard Business Review 1 , такие компании как Google помогли подняться своему бизнесу благодаря анализу управления и подбора своих сотрудников. Соавтор исследования Том Дэвенпорт поделился как HR - отделы должны следовать примеру этих компаний и использовать в своей работе аналитику.
«HR - одна из последних сфер бизнеса, в которую проникла аналитика, но, когда речь заходит об определении талантов, подходящих для вашей компании, или ценных сотрудниках, собирающихся увольняться, тут кадровики делают заметные успехи»2
Тогда как многие компании уже собирают данные, необходимые для проведения основного HR - анализа, лишь не многие используют их в полном объёме. Том Дэвенпорт утверждает, что:
«У многих компаний исходные данные есть, но вопрос заключается в том, как их использовать, чтобы управлять бизнесом лучше? Возможно, 10% крупных компаний как-то и анализируют эти данные, но отделам кадров пора включиться в работу и внести свой вклад в повышение производительности»
По словам Т. Дэвенпорта, в будущем компаниям необходимо будет использовать HR - аналитику, чтобы идт в ногу со временем и со своими конкурентами. Так же Т. Дэвенпорт считает, что примерно через 10 лет половина всех компаний будет применять подобный анализ данных в своих HR - отделах.
Одним из самых простых способов использования аналитических данных HR-отделом, по Т. Дэвенпорту, это, например, измерение уровня удовлетворенности работников путем анализа желаний сотрудников рекомендовать свой офис другим в качестве достойного места работы. Анализ данных может также рассказать о том, какую конкретно пользу получает компания от инвестирования в HR.
С помощью такого вот количественного анализа компания Google смогла сократить количество собеседований, через которые проходили новые сотрудники.
«Раньше их было 10, теперь их количество сократилось до 5. Они проверили число опросов, которые ассоциировались с новым сотрудником и результаты работы этого человека. И обнаружили, что после пяти бесед сотрудники не становятся лучше, и к тому же некоторые перспективные работники выпадают из процесса, если они проходят все 10 собеседований, поскольку уже чувствуют некоторое разочарование»3.
Собирая и анализируя огромное количество данных о сотрудниках, компании смогут более точно определить, кто, скорее всего, достигнет успехов, а кто будет использовать свои возможности не в полной мере.
«Начните оценивать все, что касается работника, - советует Т. Дэвенпорт. - Поскольку непонятно, какие факторы будут ассоциироваться с высокой производительностью, следует собирать практически любую информацию, которая имеет к этому отношение. В компании Google, например, собрали огромное количество биологических данных на некоторых сотрудников. Вопросы, ставшие предвестниками высокой производительности, вроде, "Вы когда-нибудь организовывали некоммерческую организацию?" или "Вы когда-либо ставили региональный или национальный рекорд?" в среднестатистической базе данных HR не обнаружишь. Как только они выяснили эти вещи, они разработали онлайн-анкету об этих факторах, и это изменило весь процесс»4.
Аналитики заранее определяют тех сотрудников или те отделы, которые требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность труда.
«В Google проанализировали, что в найм персонала, который выдавал всего лишь 5% от уровня производительности труда, было вложено много сил и энергии, а значит, что-то не так было в самом процессе, - сказал Т. Дэвенпорт. - Они выяснили, что многие из сотрудников были довольно способными, но им поручали или не те задания, или у них был конфликт с конкретным менеджером, и как только их назначили на другую должность, они стали преуспевать»5.
С помощью анализа исторических и текущих данных, компании могут также прогнозировать и будущие проблемы, например, нехватку специалистов или текучесть рабочей силы.
«Проведя аналитическую работу, можно заняться "системой поставок" талантливых сотрудников, и определить, какие потребности могут возникать в будущем. Например, когда примерно люди должны выйти на пенсию, или сколько человек закончат вузы с определенными востребованными специальностями», - рассказывает Т. Дэвенпорт.
Такой подход также можно использовать для предсказания потребностей персонала в реальном времени, например, для расчета рабочих часов сотрудников на следующий день, основанного на схемах организации работ и потребностях предыдущего дня. Т. Дэвенпорт добавил, что такое «представление общей картины» в HR используется сравнительно редко.
В литературе представлено несколько анализов общих закономерностей организационной психологии и HR - тематики, среди которых исследование W.F. Cascio и H. Agunis, проанализировавших около 6000 статей в двух ведущих международных журналах по организационной психологии (Journal of Applied Psychology и Personnel Psychology) с января 1963 года по май 2007 года 6.
Этот анализ показал, что большинство статей в этих журналах посвящено таким темам, как человеческий фактор в организации, предикторы эффективности работника, трудовые установки работников, оценка персонала. При этом популярность тем со временем изменялась, то одни, то другие темы становились наиболее популярными, так же со временем появлялись новые.
В последние два - три года исследований замечено появление новых направлений и исследовательских тем в области HR и организационного поведения.7
Влияние технлогий и социальных медиа на HR - процессы. Благодаря широкому распространению интернета и портативных смартфонов, социальные сети стали неотъемлимым атрибутом нашей жизни. Любой пользователь какой либо социально сети прямо или косвенно сообщает о себе количество достаточно большой объем информации. В следствии чего его профиль в социальной сети в определенном смысле является внешним проявлением его личности. Поэтому у рекрутера часто возникает желание познакомиться с активностью кандидата в социальных сетях с целью оценки его соответствия требованиям организации. В 2012 году D. Kluemper 8 опубликовал статью, в которой описывают как трое специально подготовленных оценщиков более или менее успешно определяли личностные черты пользователей Фейсбука по их профилю. Оценки выраженности личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны с оценками, полученными с помощью самоотчетного личностного опросника, т.е. валидность такой оценки сопоставима с валидностью личностных тестов. Однако рекомендовать этот метод к широкому использованию не стоит, т.к. из исследования осталось не ясным, по каким именно характеристикам профиля эксперты определяли выраженность той или иной черты, и нет гарантии, что разные оценщики будут одинаково оценивать один и тот же профиль. Использование подобной оценки связано также с этическими вопросами. Например, во время собеседования интервьюер скорее всего не спросит о религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может стать очевидной и повлиять на решение о найме.
Влияние технологий на работника. Новые технологии влияют не только на HR-процессы, но и на самого работника. Практически у каждого из нас есть смартфон или планшет с возможностью выхода в интернет, что делает нас постоянно доступными для контакта (телефон, e-mail, социальные сети и т.д.). По любому вопросу с нами можно связаться в любой момент, в том числе, когда мы уже закончили рабочий день, в выходные или в отпуске. При всех многочисленных плюсах у такой постоянной доступности есть негативная сторона, которая заключается в стирающейся границе между работой и неработой. Так, например, группа голландских исследователей во главе с D. Derks9 в 2014 году, выяснила, что людям, пользующимся рабочими смартфонами, труднее переключиться с работы на отдых, отстраниться от работы и расслабиться. Другие исследования показывают, что пользователи рабочих смартфонов ощущают большее давление со стороны работы, постоянная необходимость быть на связи увеличивает рабочий стресс, нарушает баланс между работой и личной жизнью. Проблема границ между работой и личной жизнью не является новой темой, однако в свете быстро появляющихся и меняющихся технологий, она получает новый фокус рассмотрение в научных исследованиях.
Общая ошибка, которую совершают компании при проведении анализа HR -данных, по словам Т. Дэвенпорта, заключается в том, что его не применяют ко всем без исключения сотрудникам компании.
«Многие компании применяют этот метод только к нижестоящим сотрудникам, они считают менеджмент в некотором роде независимым. Но почему бы не начать анализировать и работу специалистов высшего звена?»10.
Но аналитическая обработка данных не должна полностью заменять общие суждения и представления о человеке. Так можно дойти до чего угодно. Например, одна компания взяла и оцифровала все резюме референтов руководителей, конвертировала их в очки, и дело закончилось тем, что они стали брать на работу на основании этих самых очков. А руководители признались, что это были худшие работники, которых они когда-либо нанимали на работу.
«Если вы занимаетесь исключительно аналитикой и вам никогда не приходит в голову, что следует встречаться с людьми, то это прямой путь к катастрофе. В работе необходимо сочетать и человеческую интуицию и аналитическую работу»11.
1.2 Особенности анализа внутрикорпоративных коммуникаций
В целом, коммуникационные процессы, в которых участвуют организации, могут быть разделены на две крупные сферы:
Обе эти сферы входят в компетенцию службы PR 12 . PR -- это управленческая деятельность, профессиональное управление репутацией компании.
Как формальные, так и неформальные коммуникации осуществляются по правилам грамматики внутригруппового общения. Отдельные индивиды также могут выполнять как функциональные, так и дисфункциональные роли, причем в организации часто наблюдаются два параллельных ряда ролей: формальные и неформальные (например, неформальный лидер).
Многое зависит от руководителя организации, поэтому его функциям посвящен ряд социологических и психологических исследований. Обычно выделяют следующие стили руководства: авторитарный, демократический и мягкий (попустительский). (рис. 1.1)
Рисунок 1.1. Отношения руководства и сотрудников при той или иной разновидности коммуникативного стиля.
Структура организации предопределяет и направления коммуникационных потоков в ней, то есть, движения сообщений по различным каналам, между различными подразделениями и работниками этой организации:
вертикальные коммуникационные потоки идут от администрации к рядовым сотрудникам (приказ, постановка задач, убеждение, поддержка, контроль, кризисная коммуникация) и от рядовых сотрудников к администрации (отчет, запрос, служебная записка, профсоюз, собрание);
горизонтальные коммуникационные потоки - между равными по рангу членами организации (производственная коммуникация, обмен мнениями, собрание, перекур, беседа в кафе после работы);
внешние коммуникационные потоки - это любые сообщения, связанные с пересечением условной границы организации (реклама и корпоративная реклама, статьи, интервью, выставки, презентации, пресс-конференции, пресс-релизы, кризисная коммуникация).
В организации предусмотрены охранные механизмы для предотвращения деструктивной коммуникации. Охранные механизмы ограничивают число участников коммуникации определенным кругом лиц.
Помимо основных коммуникационных потоков, в организации могут наблюдаться и смежные, такие как:
между руководителями и работниками разных подразделений, то есть, «по диагонали»;
между работниками и руководителями различных организаций -«в сторону».
Большую роль играет также неформальная коммуникация на всех уровнях. В реалиях отечественного менталитета, так называемая система слухов поставляет 66% информации работникам предприятия, 80% которой - информация «по делу», то есть, производственная. Так же как и в отечественных организациях, в зарубежных фирмах система слухов присутствует, но в отличие от российских фирм, соответствующими подразделениями сделана ставка, на сообщение слухов сотрудниками, другими словами система слухов берется в расчет и на вооружение при сообщении какой либо рабочей информации .
Неформальные, дружеские или сопернические отношения могут как тормозить выполнение задач организации, так и способствовать их выполнению. Российская бизнес-коммуникация отличается от западной именно значительным превосходством неформальной стороны. Иногда дело не идет из-за неприятельских отношений коммуникантов. Неформальная коммуникация играет важнейшую роль в кризисных и конфликтных ситуациях, так как неформальные каналы часто действуют быстрее формальных, и почти всегда доверие коммуникантов к неформальной информации выше, чем к формальному источнику.
Структуру организации и процесс принятия решений обслуживает система внутренних коммуникаций (СВК). Анализ коммуникаций необходим, так как отношения между работниками различных рангов оказывают непосредственное и ощутимое воздействие на работу организации в целом, влияя и на мотивацию, и на системы ценностей, и позиции групп и отдельных работников. Кроме того, полностью охватить внутрифирменные отношения невозможно без изучения каналов распространения информации.
Одной из основных проблем коммуникаций является проблема качества информации, а также ее достаточности, своевременности, точности. И формальные, и неформальные коммуникации подчиняются некоторым общим законам:
прежде чем установится общение, обе его стороны, как правило, достаточно точно определяют его цели;
прочные коммуникации возникают тогда, когда обе стороны не стараются добиваться результатов немедленно и в полном объеме.
Огромное значение для эффективности коммуникаций имеет физическое и психологическое их окружение, а также способность быстро приспосабливаться к конкретным условиям.
Коммуникации более эффективны в случае применения невербальных способов общения (интонация, жесты, поза и др.).
Эффективность коммуникаций повышает ценная и полезная для получателя информация, даже при отрывочных контактах.
Обратная связь совершенно необходима для контроля качества и содержания информации и качества коммуникаций.
Внутрикорпоративные коммуникации должны строиться на долгосрочных интересах и целях. Это повышает их устойчивость и гибкость в повседневной работе.
Большое значение для коммуникаций имеет практика активного слушания, которая предполагает, прежде всего, прекращение собственной речи, доброжелательное внимание к собеседнику, отсутствие спора и посторонних занятий во время беседы и попытка принять точку зрения собеседника, или хотя бы понять ее.
Устойчивые двусторонние и односторонние каналы в организации образуют коммуникационную сеть. Она опирается на внутрифирменное общение и в основном носит неформальный характер, как и общение в небольшом коллективе в целом. Теория современного психологического управления утверждает, что руководство должно принимать активное участие в неофициальном общении. Кроме того, руководитель может воспользоваться неформальными коммуникационными каналами для быстрого распространения важной информации, как пример - воспользоваться той же самой системой слухов. Этот подход представляется эффективным в условиях существования небольшого коллектива. С его помощью можно с высокой степенью достоверности определить внутренние пружины личностного общения - цели и мотивы общения.
Все личные взаимоотношения имеют, по крайней мере, одну из четырех основных целей:
формирование правильного представления об окружающем мире и обществе, в том числе - и о себе самом;
выражение чувств и эмоциональный контакт с окружающими;
влияние на поведение других, в том числе - его изменение в желательную сторону;
В каждом конкретном случае межличностное взаимодействие преследует несколько целей, но определяющую роль будет играть одна из указанных.
С точки зрения каждой отдельной личности, деловые цели являются отнюдь не единственной составляющей человеческих взаимоотношений. Более того, по мнению П. М. Дизеля и У. Мак-Кинли Раньяна, самой важной и широкой функцией человеческих личных отношений можно считать формирование правильного представления об окружающем мире, обществе и себе самом, что также подтверждается исследованиями в области мотивации. Именно реализация этой цели общения позволяет каждому человеку удовлетворить целый ряд потребностей высшего уровня13.
Для идентификации мира, общества и самосознания решающее значение имеют следующие факторы: восприятие, коммуникации, роль человека в организации. Таким образом, построение эффективной СВК в организации является важным и необходимым условием ее процветания.
СВК -- совокупность информационных каналов, позволяющих передавать сведения делового, интеллектуального и эмоционального содержания внутри организации между сотрудниками. При этом можно выделить в качестве субъектов коммуникаций топ-менеджеров, линейных менеджеров и сотрудников специализированных подразделений, осуществляющих работу с СВК в организации.
В идеале СВК в любой организации, независимо от рода ее деятельности, должна отвечать следующим принципам:
Коммуникации должны быть ясными, точными, давать необходимую информацию, относящуюся к профессиональной деятельности. Они должны создавать атмосферу доверия, улучшать социально-психологический климат в коллективе.
Причинно-следственная связь между эффективностью СВК и результатами деятельности организации подтверждается исследованиями, проведенными в среде сотрудников западных компаний, 28% из которых показали, что нужная им информация доходит до них слишком поздно, а еще более половины, а именно 58% сотрудников считают, что распространяемая в компании информация не имеет отношения к профессиональной деятельности. Как следствие, 60% из опрошенных сотрудников хотят сменить работу. При этом для смены состава персонала потребуются серьезные финансовые вложения как на подбор и определение уровня профессиональной компетентности персонала, так и на адаптационный период. Для выхода новых сотрудников на уровень самоокупаемости 14 понадобится от трех до девяти месяцев.
когда экономический результат деятельности нового сотрудника превысит вложенные в него инвестиции
Основными критериями оценки эффективности системы внутренних коммуникаций являются:
количество коммуникационных каналов;
качество выполнения совместных работ, требующих усилий разных подразделений компании одновременно;
количество промежуточных звеньев при передаче информации;
своевременность распространения информации;
адекватность применения информационных каналов сферы деятельности предприятия;
наличие баланса между вертикальными и горизонтальными коммуникациями внутри компании, между документированной (формальной) информацией и вербальными средствами;
состояние социально-психологического климата в коллективе;
количество распространяемых неформальных коммуникаций (слухов).
Дабы создать, необходимы имидж предприятия на рынке, нужно вовремя и качественно доводить необходимую информацию до сотрудников, что в итоге даст возможности для повышения общей управляемости компанией, а так же повысит эффективность работы, мотивацию персонала и скорость принятие важных решений. Так же то позволит улучшить социально-психологический климат среди сотрудников организации.
Организация эффективной системы внутренних коммуникаций состоит из семи основных этапов (рис. 1.2). Прежде всего, необходимо провести диагностику существующей системы коммуникаций:
выяснить, проводятся ли собрания компании;
есть ли корпоративный интернет-портал, доска объявлений или доска почета, где расположены фотографии сотрудников и перечень их достижений;
понять, через кого и как быстро распространяются слухи;
проводятся ли в компании опросы мнений, анкетирование, внутрикорпоративное обучение.
Следующий этап - создание единого информационного пространства, разработка политики и стандартов компании в области ВК, далее - внедрение этих стандартов, укрепление лояльности персонала, затем - мониторинг работоспособности системы ВК, оценка ее эффективности и принятие мер по ее улучшению, постановка новых задач в области управления внутрикорпоративными коммуникациями.
Рисунок 1.2. Этапы создания эффективной системы внутренних коммуникаций
Инструменты построения и повышения эффективности системы внутренних коммуникаций подразделяются на четыре основных вида:
Необходимо отметить, что большинство компаний используют не больше двух групп инструментов одновременно, хотя для построения эффективной системы рекомендуется использование инструментов каждой группы.
Самые редко используемые компаниями инструменты управления внутрикорпоративными коммуникациями:
почтовые ящики для сбора предложений;
Как правило, компании обычно используют внутренние собрания, рассылки сообщений, стенды с информацией и внутренние сайты.
Существует и ряд проблем, с которыми сталкиваются организации при работе с внутренними коммуникациями. Прежде всего, это отсутствие сотрудника, отвечающего за работу с системой внутренних коммуникаций на постоянной основе. Очень редко компании не выделяю т бюджет на поддержание и регулярную работу с внутренними коммуникациями. Вследствие чего информация доводится до сведения работников нерегулярно, без нужного эмоционального заряда, порой без учета текущего положения дел и размеров компании.
В реалиях современного мира принципиально важно правильно выстроить работу по управлению системой внутрикорпоративных коммуникаций в организации. Нужно создать единое информационное поле, нивелировать коммуникационные разрывы, постоянно получать обратную связь от персонала с целью привлечения сотрудников в элементы управления организацией, повышение мотивации к достижению целей компании, улучшение качества процедур по принятию и внедрению управленческих решений.
Так, например, внедрение «Корпоративных правил» в компании поспособствует созданию единого информационного пространства и облегчит процесс адаптации новых сотрудников.
В «Корпоративных правилах» должна быть отражена вся информация, необходимая сотрудникам для работы в части организационной и психо- физиологической адаптации, в простой и доступной форме должны быть отражены:
стандарты ведения телефонных переговоров;
правила пользования библиотекой компании;
система использования автотранспорта компании и курьерских служб;
порядок начисления и выплаты заработной платы.
Внедрение «Корпоративных правил» позволит сократить период адаптации новых сотрудников, а так же сэкономить время наставников, так как на все вопросы, возникающие у новичков в первый месяц работы, есть ответы в «Корпоративных правилах».
Целесообразно использование корпоративного сайта для управления коммуникациями, где могут быть размещены регламенты и стандарты работы, оформления презентационных материалов, информация о новых сотрудниках с краткой информацией об их профессиональном опыте и ключевых компетенциях. Не менее целесообразно информировать сотрудников о возникающих вакансиях, предстоящих мероприятиях, а так же создать страничку с частными объявлениями. Довольно большую часть информации можно разместить на стендах и так называемых стенгазетах, сюда войдет такая информация как: интересные статьи или публикации о компании, интервью с нашими сотрудниками. Информацию о днях рождения можно разместить на информационных стендах рядом со столовой и в коридорах офиса, дабы они были всегда на виду, чем будет подчеркнута направленность организации на своих сотрудников.
Также в работе необходимо активное использование корпоративных мероприятий, фотоотчетов, корпоративных журналов. В результате, сотрудники компании будут всегда в курсе событий и лучше узнают друг друга. Несомненно, все перечисленные мероприятия поспособствуют взаимодействию и повышению общей управляемости компании.
СВК - это комплекс мероприятий. Она будет полноценно работать, если использовать ряд инструментов (см. таблицу 1.2.1 ), так как именно комплекс мер позволяет сделать систему коммуникаций прозрачной, открытой, регулярной. Конечно, крайне важным является и грамотное разделение функций между субъектами ВК. Например, работу по поддержке внутреннего сайта, корпоративный журнал и корпоративные мероприятия может проводить PR отдел и частично отдел IT, работу по адаптации новых сотрудников, поддержанию работоспособности корпоративной культуры и системы внутренних коммуникаций в целом, поддержанию климата в коллективе -- служба персонала (HR-служба) при активном участии высшего руководства.
Таблица 1.2.1 - Инструменты системы внутренних коммуникаций
Внедрение СВК призвано в конечном итоге синтезировать теории управления, теории организации, психологии управления и межличностного общения и собственно теории коммуникации. Некомпетентность в одной из этих сфер влечет за собой тиражирование ошибок и малоэффективные действия во всех других областях. Это относится не только к работе менеджеров, руководителей всех уровней, но и к любому специалисту и так называемым «рядовым» служащим, т. е. работникам, вовлеченным в процесс общения с другими людьми.
Основные принципы анализа внутренних коммуникаций:
непредвзятый и объективный анализ содержания и качества коммуникаций;
оценка влияния качества коммуникаций на информированность и вовлеченность сотрудников в бизнес компании;
оценка понимания / разделения корпоративной стратегии, целей и задач подразделения, личных задач сотрудника;
вовлечение топ-
HR-анализ внутрикорпоративных коммуникаций (на примере ООО "Рэстленд") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Управление инвестиционными процессами
Реферат по теме Етапи розвитку земної кори
Реферат: Виды правонарушений
Нравственные Ценности Это Определение Для Сочинения
Реферат Москва И Московская Область
Курсовая работа: Порядок организации и проведения инвентаризации. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет По Преддипломной Практике По Афк
Реферат: Классификация интерфейсов. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Управление запасами на торговом предприятии
Написать Эссе На Тему История Сквозь Века
Дипломная Работа На Тему Художественное Время В Поэзии В.А. Жуковского
Реферат: Задачи, стоящие перед крупнейшими госпредприятиями в р начале процесса реформирования, и веоятность их решений Основные принципы «Системы годового дохода» высших менеджеров госпредприятий
Реферат по теме Пожароопасные объекты
Контрольная работа по теме Организационная основа гражданской обороны
Курсовая работа по теме Зоогигиеническое обоснование проекта птичника для содержания 10000 голов цыплят – бройлеров живой массой 1,8 кг в ОАО 'Витебская бройлерная птицефабрика' Витебского района Витебской области
Эссе На Тему Казахское Кино Сегодня
Мое Будущее Путешествие Сочинение
Учебное пособие: Проектирование электрической сети Этапы и
Реферат по теме Способы утилизации взрывчатых веществ
Реферат: Уроки в інтегральній технології навчання за В. Гузеєвим
Техника безопасности - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда шпаргалка
Разработка Лебединского месторождения железных руд Курской магнитной аномалии методом экскаваторного отвалообразования на отвалах скальной вскрыши - Геология, гидрология и геодезия дипломная работа
Антибиотики: пенициллины, цефалоспорины, мaкролиды - Медицина презентация