HR Zero 

HR Zero

Тема отказа от классической HR-функции и перехода к модели «HR Zero» становится особенно актуальной в горизонте 2040 года на фоне стремительной цифровизации, автоматизации и изменения структуры труда. К 2040 году искусственный интеллект и передовые технологии позволят полностью автоматизировать рутинные HR-процессы, а управление персоналом будет всё больше распределяться между линейными менеджерами и самими сотрудниками через интерактивные платформы. Это приведёт к существенному снижению роли традиционных HR-специалистов и трансформации HR в стратегическую функцию, направленную на развитие корпоративной культуры и инноваций, что сделает модель «HR Zero» ключевой для эффективного управления человеческим капиталом в будущем.

Хотя эта тема в России развивается чуть медленнее, чем на Западе, интерес к ней растёт, особенно в крупных компаниях и консалтинговых фирмах.  

HR Zero — это термин, который может иметь разные значения в зависимости от контекста.

Вот несколько возможных формулировок и интерпретаций, что означает HR Zero:

1. HR Zero как концепция минимизации HR-рисков. Это подход в управлении персоналом, направленный на устранение или минимизацию всех возможных рисков, связанных с человеческими ресурсами (например, текучесть кадров, конфликты, ошибки в подборе).

2. HR Zero как уровень начальной подготовки HR-специалиста. Иногда под HR Zero понимают базовый или нулевой уровень знаний и навыков в сфере управления персоналом - стартовую точку для обучения и развития.

3. HR Zero как название программного продукта или сервиса. В некоторых случаях HR Zero — это бренд или название программного обеспечения для автоматизации

HR-процессов, которое предлагает «нулевой» уровень сложности в использовании.

4. HR Zero как философия «нулевого» стресса в HR-процессах Идея сводится

к созданию таких условий и процессов в компании, при которых управление персоналом не вызывает стресс и проблемы для менеджеров и сотрудников.

5. HR Zero – отказ компаний от традиционной HR-функции и передачи её ответственности либо линейным руководителям, либо на аутсорсинг - достаточно актуальна и обсуждается в профессиональной литературе и исследованиях. Такое явление иногда называют "HR Zero" или "HR devolution" (делегирование HR-функций).

Основные идеи на эту тему, отраженные в международных и российских изданиях:

1.    Делегирование HR-обязанностей линейным менеджерам Многие современные компании стремятся сделать HR более интегрированным в бизнес-процессы, передавая часть HR-задач (например, подбор, адаптацию, управление эффективностью) непосредственно линейным руководителям. Это позволяет повысить оперативность и гибкость управления персоналом.

Международные источники:

Harvard Business Review: “Empowering line managers with HR responsibilities can accelerate decision-making and improve employee engagement.”

CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development): “Line managers play a critical role in people management and should be supported to take on HR tasks effectively.”

Российские источники:

HR-Portal: «Делегирование HR-задач линейным руководителям позволяет повысить скорость принятия решений и улучшить адаптацию новых сотрудников.»

«Эксперт»: «В российских компаниях растёт тренд передачи части HR-функций линейным менеджерам для повышения гибкости и вовлечённости.»

2.    Аутсорсинг HR-функций. Отказ от внутреннего HR и передача части функций внешним провайдерам (аутсорсинг payroll, рекрутмент, обучение) - распространённая практика, позволяющая компаниям сфокусироваться на ключевых бизнес-задачах и снизить затраты.

Международные источники:

Deloitte Insights: “Outsourcing non-core HR functions enables organizations to reduce costs and improve service quality.”

SHRM (Society for Human Resource Management): *“Outsourcing payroll and recruitment is a common practice that allows HR teams to focus on strategic initiatives.”

Российские источники:

РБК Pro: «Аутсорсинг HR-функций становится всё более популярным среди российских компаний, особенно в части расчёта заработной платы и подбора персонала.»

«Коммерсантъ»: «Передача части HR-задач внешним провайдерам позволяет оптимизировать расходы и повысить качество услуг.»

3.    Отказ от традиционного HR (HR Zero). Некоторые стартапы и технологические компании пытаются минимизировать или полностью отказаться от классической

HR-службы, полагаясь на автоматизацию, самообслуживание сотрудников

и распределение ответственности между менеджерами.

Международные источники:

Forbes: “The concept of ‘HR Zero’ involves eliminating traditional HR departments by leveraging technology and empowering managers and employees.”

McKinsey Company: “Digital tools and self-service platforms are enabling companies to reduce reliance on centralized HR functions.”

Российские источники:

Хабр: «Автоматизация и отказ от традиционных HR-служб — тренд в IT-компаниях России.»  

Цититрование

1.        Отчёт «Тенденции развития HR в России 2023» от PwC Россия

Основные моменты:

• Децентрализация HR-функций: В отчёте отмечается, что всё больше российских компаний передают часть HR-задач линейным менеджерам, снижая нагрузку на централизованные HR-службы. Это позволяет повысить скорость принятия решений и адаптивность бизнеса.

• Рост аутсорсинга HR-процессов: особенно популярны аутсорсинг, рекрутмент и обучения. Компании стремятся сосредоточиться на стратегических задачах, оставляя рутинные процессы внешним провайдерам.

• Автоматизация и цифровизация: В отчёте подчёркивается, что внедрение

HR-технологий способствует уменьшению роли традиционного HR, что близко к концепции «HR Zero».

Цитата из отчёта: «Компании всё чаще отказываются от классической модели HR в пользу распределённого управления персоналом и активного использования цифровых инструментов, что отражает тренд на децентрализацию и автоматизацию HR»

2.        Материал «Почему компании отказываются от классического HR?» в журнале «Кадровое дело», №4, 2022

Основные идеи:

• Причины отказа от традиционного HR: Высокие затраты на содержание больших

HR-служб, низкая скорость реакции на изменения, недостаточная гибкость.

• Новые подходы: Использование линейных менеджеров как «первой линии»

в управлении персоналом; внедрение платформ для сотрудников; активное применение аутсорсинга.

• Преимущества HR Zero: Сокращение бюрократии, повышение вовлечённости сотрудников и руководителей, ускорение процессов адаптации и развития персонала.

• Риски и вызовы: Необходимость обучения менеджеров, возможное снижение качества HR-поддержки без квалифицированных специалистов, важность правильного выбора технологий.

Цитата из статьи: «Отказ от классического HR — это не просто сокращение штата, а трансформация роли HR в компании: от административной функции

к стратегическому партнёрству с бизнесом через децентрализацию и цифровизацию.»

Ссылка: Журнал «Кадровое дело», №4, 2022 (печатное издание)

На основании вышеизложенного целесообразно использовать следующее определение

HR Zero (модель стратегической интеграции) — это эволюционная модель управления трудовыми ресурсами, основанная на децентрализации функции управления персоналом и передаче операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам, при одновременной трансформации или полном упразднении традиционной службы управления персоналом.

В данной модели функция управления персоналом сохраняется в полном объёме, но её реализация может осуществляться в двух основных вариантах:

1. С сохранением стратегической роли — служба управления персоналом (или отдельные специалисты) трансформируется из административно-сервисной функции в стратегический интегратор: разрабатывает инструменты управления, обучает линейных менеджеров, контролирует качество применения практик управления персоналом и обеспечивает баланс между интересами работодателя и персонала. Линейные руководители выступают «первой линией» управления людьми, неся ответственность за операционное применение инструментов.  

2. С полным отсутствием выделенного менеджера по управлению персоналом — штатная единица отсутствует, а управление персоналом полностью распределено между линейными менеджерами, автоматизированными системами и внешними провайдерами (аутсорсинг рекрутмента, расчёта зарплаты, обучения). В этом случае ответственность за стратегическую целостность кадровой политики, корпоративную культуру и развитие человеческого капитала берут на себя руководители бизнес-единиц или топ-менеджмент, опираясь на встроенные в процессы регламенты и цифровые инструменты. Функция управления персоналом сохраняется, но децентрализуется до уровня «самообслуживаемой» экосистемы.

Ключевые компоненты модели (вне зависимости от варианта реализации):

- Делегирование операционных задач по управлению персоналом линейным менеджерам

- Автоматизация и цифровизация рутинных процессов

- Аутсорсинг непрофильных функций

- Поддержание баланса интересов работодателя и персонала через встроенные механизмы и регламенты

Распределение ответственности:

- Линейные менеджеры отвечают за применение инструментов по управлению персоналом в отношении подчинённых

- Функция управления персоналом (если сохранена) отвечает за методологию, обучение и контроль

- В отсутствие менеджера по управлению персоналом, контроль за системой осуществляется через автоматизированный мониторинг, аудит со стороны топ-менеджмента или внешних консультантов, а ответственность за развитие культуры и стратегию ложится на руководство компании. 

Цель HR Zero — повышение гибкости, скорости и адаптивности управления персоналом за счёт вовлечения линейных руководителей, технологий и внешних партнёров, при сохранении целостности кадровой политики. Модель отражает отказ от классической централизованной бюрократии в пользу распределённой ответственности, что соответствует современным трендам децентрализации, цифровизации и повышения вовлечённости сотрудников.