HR В СТРАНАХ БАЛТИИ
Liudmila TobultokЗНАКОМСТВО
– Расскажи немного о себе.
– Меня зовут Неля Корнфельд. Я HR-менеджер в шиппинговой (прим. shipping) компании. Отвечаю за все HR-процессы во всех наших офисах в 7 странах.
Кроме того, я работаю на фрилансе как карьерный консультант (прим. www.procareer.ee). Помогаю людям определить свой карьерный трек, найти работу, свое призвание и проч. А также берусь за проекты в HR-сфере и помогаю компаниям, у которых нет собственного отдела персонала.
– В какой стране ты живешь и с какими странами сотрудничаешь?
– Я родилась и живу в Эстонии. Как HR-менеджер я работаю с Эстонией, Кипром, Грецией, ОАЭ, Сингапуром, Германией и Данией.
– В этих странах вы нанимаете только местных сотрудников или есть релоканты?
– По-разному. Если говорить про Эстонию, то, конечно, это все местные граждане. На Кипре очень много сотрудников, которых мы релоцировали. Кипрский офис - полностью русскоязычный. Во всех остальных локациях мы стараемся искать местных сотрудников. У нас многонациональная компания - есть коллеги из Омана, Канады, Великобритании, Индии, Сингапура и проч.
РЕКРУТМЕНТ И ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ
– Есть ли какая-то специфика в поиске кандидатов в тех странах, с которыми ты работаешь?
– Кандидатов для нашего бизнеса найти достаточно сложно в принципе. Это самый настоящий head hunting. Поэтому очень часто мы пользуемся услугами местных рекрутеров/агентств. Мне самой помогает Recruiter Lite в LinkedIn. В Эстонии вообще очень развит LinkedIn. Сейчас даже появилась тенденция, что многие компании в Эстонии вообще не публикуют вакансии на местных работных сайтах, только на LinkedIn.
Конечно, для бэкофисных позиций можно использовать и местные работные сайты. Для белых воротничков в Эстонии лучше работает www.cv.ee. Для вакансий попроще есть www.cvkeskus.ee Там можно найти, например, продавцов, кассиров, водителей и прочее.
Аналогично для Латвии есть www.cv.lv и www.cv.lt для Литвы. Если я ищу кого-то для релокации из России, например, на Кипр или кого-то с русским языком в нужной стране, то, конечно, мы используем hh.ru. Например, так мы нашли ассистента в Греции, которая говорит на русском и греческом. Ее CV было на Headhunter. Также хорошо для поиска русскоязычных кандидатов за рубежом работают телеграм-каналы, группы в Facebook.
Самые сложные поиски для нашего бизнеса в Сингапуре. Очень трудно там найти людей, которые подходили бы для нашей корпоративной культуры. То есть, с одной стороны, мы хотим брать местных - тех, кто говорит на местном языке, живет в Сингапуре всю жизнь. С другой стороны, разговаривая с ними, я понимаю, что они совершенно не вписываются в нашу культуру. У кандидатов, например, очень низкая лояльность компании. По рассказам коллег, частый случай, что берешь человека на работу, а потом приходит другая компания, дает ему 5% сверху текущей зарплаты, и он тут же переходит.
У меня было очень много случаев, когда мы с огромным трудом находили человека в Сингапуре, я делала оффер, а он в последнюю секунду отказывался, т.к. где-то нашел чуть выше ставку. В Европе я с этим сталкиваюсь значительно реже.
– Вы ведете работу с несколькими странами, как технически организовано хранение информации, работа с данными и проч?
– У нас установлена система TeamDash. Это местная ATS, которую, кстати, я очень рекомендую. Ее разработали эстонцы, но продукт уже вышел на англоязычный рынок. Например, эту систему активно используют в Великобритании. В ATS сразу заложено, что, когда я создаю landing page вакансии, там появляется галочка – согласие на обработку персональных данных. Кандидат должен отметить этот пункт перед отправкой резюме. Кроме того, внутри системы у каждого кандидата появится отметка, что получено согласие на обработку персональных данных.
Когда поиск завершен, и надо отказать неподошедшим кандидатам, наиболее перспективным я отправляю запрос на дружбу в LinkedIn, чтобы не потерять информацию даже в случае удаления резюме из нашей системы. И, конечно, если кандидат сначала дал согласие на хранение данных, а потом просит их удалить, мы все удаляем.
РЕКРУТЕРЫ
– Отличается ли как-то подход в работе рекрутеров в разных странах, с которыми ты работаешь?
– Если мы говорим про агентских рекрутеров, то, например, в Сингапуре они очень поверхностно относятся к работе. Я всегда тщательно брифую агентства, рассказываю про компанию, про наши особенности, про вакансию. Даже про Эстонию рассказываю, т.к. не все знают специфику страны и вообще, где мы находимся. Агентство внимательно слушает, но потом я получаю очень много нерелевантных резюме и кандидатов, которые как будто и не слышали ничего про компанию.
В целом надо понимать, что на подход к работе очень влияет местный менталитет. Культура России, например, сильно отличается от Скандинавии. Европа тоже вся разная. Есть вечная «маньяна» в Испании и Италии. На Кипре точно также, кстати. Есть страны, где более-менее все четко и в срок, например, Германия, Нидерланды. Но в целом, для всех очень важен work-life balance. Люди хотят нормального баланса между работой и личной жизнью. Никто не любит перерабатывать или работать сверхурочно.
Кстати, Литва пока ближе к России по подходу к работе. Там до сих пор есть метод «кнута и пряника», культура работы на износ. Нам с Литвой тяжело работать, честно скажу. Но эстонцы тоже еще до Скандинавии не доросли. Мы работаем значительно больше, чем финны, например. У финнов все очень расслаблено. Они могут долго делать какой-то проект, передвигать сроки миллион раз.
ЧТО ОБСУЖДАЕТ HR В ЕВРОПЕ?
– Какие темы сейчас волнуют HR в Европе? Что чаще всего обсуждают на конференциях, например?
– Я очень много хожу на HR-конференции, семинары, встречаюсь с HR-коллегами. Все говорят про diversity and inclusion. Обсуждают квоты, правила, очень серьезно относятся к этой теме. Также очень много говорят про лидерство. Про управленца, как лидера, а не босса. Про мотивацию сотрудников. Сейчас в Эстонии мы движемся к тому, что компании все больше заботятся о well-being сотрудников. Это тема номер один. Хотя конечно, на рынке есть компании, которые работают по старинке.
Интересно, что между прибалтийскими странами тоже есть большая разница в системах управления. Часто бывает, что, когда литовец приходит управлять эстонцем, возникает много проблем. Потому что в Литве, как я уже говорила, до сих пор используют систему «кнута и пряника» (и пряник появляется очень редко). Эстонцы так не привыкли, они само-мотивирующиеся, ответственные, они готовы работать, но только не надо их «веником погонять».
Эстония движется все больше в сторону Финляндии, Скандинавии, Швеции, Дании, Норвегии, где все про well-being. Например, у нас уже тоже можно на больничный уйти в случае депрессии. Ты даже на полгода можешь взять перерыв в работе, и тебе никто ничего не скажет. Человек выгорел, на полгода ушел на больничный, вернулся, ему другую работу дали, которая ему больше подойдет.
ОСОБЕННОСТИ КАНДИДАТОВ
– Если сравнивать менталитет кандидатов. Какие наиболее яркие отличия между теми, кого вы нанимаете в разных странах?
– Русскоязычные кандидаты очень отличаются в зависимости от того, где они росли или долгое время жили. Для меня, например, русский язык родной, но я родилась в Эстонии. И все русскоязычные, кто родился в Эстонии, они все равно ближе по менталитету к эстонцам. Мы все равно думаем по-другому. Мы больше про diversity и inclusion, про well-being, даже на русском мы общаемся с людьми иначе. Русские в России привыкли разговаривать с людьми более резко. Для европейца это выглядит как конфликтный стиль общения. У меня были истории, когда в беседе с некоторыми русскими менеджерами я не понимала, почему со мной так разговаривают. Обычно в таких случаях я переспрашивала, все ли у нас хорошо, не случилось ли чего, не обидела ли я человека. Откуда появился такой тон разговора? А человек отвечает, «да ничего личного, это же просто рабочие моменты». Но сам тон разговора такой, что ощущение, что на тебя нападают. Эта разница в менталитете очень сильно чувствуется.
Такая же история у литовцев, они тоже разговаривают и ведут себя не так, как эстонцы. У литовцев более авторитарная система управления. Например, для них неприемлемо, чтобы начальник со всеми пришел в столовой пообедать. А у нас это нормально, все равны. К примеру, я работала в крупнейшем эстонском банке. Я спокойно могла в столовой перекинуться словом с CEO. Я не очень представляю, чтобы что-то подобное произошло в России или Литве.
Если говорить про работу с кандидатами из Индии, надо очень тщательно проверять факты. Очень часто в резюме или на интервью они дают информацию, которая не соответствует с действительностью.
Греки очень много говорят, очень жизнерадостные. Расскажут тебе про жену, про детей, да про что хочешь. У них очень легко понять личностные особенности. А вот у эстонцев и финнов крайне тяжело что-то понять про их личностные качества. Это обычно более закрытые кандидаты.
С кандидатами из Азии нужно быть очень осторожными, тк в нашей практике они часто отказываются от офферов или очень быстро уходят из компании за более высокой зарплатой.
АГЕНТСТВА
– Ты работаешь с рекрутинговыми агентствами. На что стоит обратить внимание при выборе агентства в других странах? Стоит ли привлекать известные международные бренды или искать локальных провайдеров?
– У меня был очень плохой опыт с английским агентством, которое активно рекомендовали именно по поискам в нашей индустрии. При этом там была предоплата и очень дорогие услуги. Кроме того, мы совершили ошибку, решили сразу с новым агентством начать поиск по 4 странам вместо того, чтобы попробовать поработать по какой-то одной локации. В результате, мы получили очень мало кандидатов, из которых подошел нам всего один.
После этого я стала работать с агентствами только без предоплаты, и платим мы только после того, как кандидат вышел на работу. Мой совет - как можно более детально договариваться, какие услуги вы ожидаете за свои деньги, как вы будете платить, как будете оценивать кандидатов.
– Какие сейчас в среднем расценки на поиск агентством?
– 17-30% от годовой зарплаты.
– А бонусы учитывают?
– Нет. Только если это бонусы фиксированные.
– Есть ли сейчас в целом какие-то сложности с международным рекрутментом (независимо от страны)?
– Не сказала бы. Для моей индустрии в принципе подбор – это сезонная история. Есть позиции, которые получают бонусы в конце года или начале следующего. То есть весна – это лучшее время для поисков, если нужны люди на такие позиции. Все уже получили свои бонусы и готовы разговаривать. В конце года с нами многие даже общаться не будут, или мы должны предложить какой-то очень большой signing bonus сразу на входе.
КАК СТАТЬ МЕЖДУНАРОДНЫМ РЕКРУТЕРОМ
– Какие soft и hard skills нужно иметь рекрутеру, который собирается заниматься международными поисками?
– Понятно, что первое – это английский язык. Второе, я думаю, креативность. Когда ты идёшь в какую-то новую страну, ты часто понятия не имеешь, какие ресурсы там используют люди, какие особенности рынка. Надо все время придумывать новые, эффективные способы поиска кандидатов.
Еще должна быть инициативность, широта мышления, умение развивать свою сеть контактов. И 100% важно строить свой личный бренд, потому что, если компания на международном рынке новая, то проще привлекать кандидатов, если у тебя развитый LinkedIn, ты сам «выглядишь», как специалист, который работает в серьёзной компании.
Также я бы рекомендовала изучать основы трудового законодательства той страны, с которой вы работаете. Я, например, всегда консультируюсь с местными юристами или читаю соответствующие документы по каждой стране.
– Поскольку ты еще занимаешься и карьерным консультированием, с твоей точки зрения, насколько тяжело HR из РФ сейчас найти место в HR международной компании за рубежом?
– Я вообще не вижу никаких препятствий. Но человеку нужны соответствующие навыки, востребованные на местном рынке. Часто проблема в самом кандидате, а не в стране. Ко мне иногда приходят клиенты, которые переехали из России в Эстонию. Я смотрю их CV, у них английский слабый – на уровне А2 или B1, эстонского нет, но очень много амбиций. И, конечно, их не возьмут. Но не потому, что они русские, а потому что у них просто нет знаний, которые нужны эстонскому рынку.
Перед тем, как выходить на рынок какой-то страны как кандидат надо поставить себе цель, что ты вообще хочешь получить. Если, например, ты хочешь переехать в Великобританию, то надо понимать, что твой английский должен быть идеальным, если хочешь в Германию, то займись немецким и так далее.
Конечно, компаниям выгоднее найти того, кто уже находится в стране, релокация сотрудника – это очень дорогая история. Чтобы в тебя захотели вложиться, ты должен быть круче, чем остальные кандидаты. Я очень советую людям, которые хотят поехать работать в другую страну, работать над своим брендом. Нужно развивать LinkedIn, нужно как-то рассказывать о себе. Еще надо учиться продавать себя в сопроводительном письме и на интервью. И нужно изучать местную культуру, стараться понять местный менталитет, чтобы быть «своим» в новой среде и новой компании.
Если хотите быть в курсе новых интервью, подписывайтесь на канал Recruitment Int.