HR Best Practices vs. Best Fit: какой подход лучше для вашей компании?

Мы HR-ы постоянно изучаем практики успешных компаний, чтобы применить их опыт у себя, этот подход называется "HR Best Practices". Или строим свою стратегию, пытаемся глубоко понять потребности команды, советуемся с сотрудниками, чтобы предложить в компании что-то уникальное - этот подход называется "HR Best Fit".

Какой подход лучше и результативнее? Давайте разбираться

Подход или школа "HR Best Practices" основывается на идее того, что существуют универсальные HR-практики, которые могут быть применены в любой компании, и что их использование приведет к улучшению результатов бизнеса. Согласно этой школе, реализация "лучших практик" в HR-функциях должна быть основана на исследованиях и обучении сотрудников, чтобы обеспечить высокую производительность и мотивацию.

Например IBM, Procter & Gamble, Walmart и General Electric используют именно такой подход в HR. Они часто ищут универсальные HR-решения, которые могут быть применены в разных областях своего бизнеса.

IBM:

• Методология разработки лидерства IBM, которая помогает компании выявлять и развивать лидеров внутри
• Обучающие программы для сотрудников, включая практики обучения на рабочем месте и центры обучения IBM
• Разработанный IBM "Social Business", который включает инструменты для общения и совместной работы сотрудников

Procter & Gamble:

• "Оценка потенциала сотрудника", которая помогает компании выявлять и развивать лидеров внутри
• "Маркетинг-управление", которое позволяет управлять маркетинговыми кампаниями и стратегиями
• "Культура вовлеченности", которая направлена на создание вовлеченной культуры среди сотрудников и развития лидеров внутри

Эти HR-практики являются общими в компаниях, использующих подход "HR Best Practices", так как они обычно разрабатывают универсальные HR-решения, которые могут быть применены в разных областях бизнеса.

В то же время, школа "HR Best Fit" утверждает, что HR-практики должны быть специально адаптированы к конкретной компании и контексту, чтобы обеспечить оптимальное соответствие между целями бизнеса и потребностями сотрудников. Эта школа подчеркивает важность понимания уникальной культуры компании, ее бизнес-стратегии и особенностей рынка труда, чтобы разработать HR-практики, которые подходят именно для этой компании и ее сотрудников.

Таким подходом отличаются, например, Google, Zappos и Marriott. Эти компании стремятся создать уникальную культуру, которая отражает их бизнес-стратегию и разрабатывают HR-практики, которые соответствуют их уникальным потребностям и ценностям.

Google считается одним из лучших работодателей в мире. Они известны своими HR-практиками, такими как "20% Time", когда сотрудники могут тратить 20% своего рабочего времени на собственные проекты, и "Googleyness", когда компания ищет кандидатов, которые соответствуют определенным характеристикам, таким как скромность, эмпатия, “ищущий новые решения”.

Zappos, в свою очередь, славится своей уникальной корпоративной культурой. Они создали концепцию "Culture Book", который каждый год публикуется и содержит истории, ценности и философию компании. Компания также предлагает новым сотрудникам возможность получить 2000 долларов на тренинг и развитие в первые несколько недель работы. Кроме того, компания проводит непринужденные интервью, чтобы убедиться, что новые сотрудники действительно подходят для работы в компании, а не просто имеют необходимые навыки.

Может ли подход Best Fit стать Best Practice?

Да, HR-практики, настраиваемые под уникальные потребности компании, могут в конечном итоге стать "HR Best Practices", если они успешно применены и показали свою эффективность на практике.

Однако, чтобы такие HR-практики стали стандартом отрасли, они должны пройти проверку временем и быть успешно адаптированы и применены в различных компаниях и индустриях. Таким образом, школы "HR Best Practices" и "HR Best Fit" не являются конкурентами, а скорее комплиментируют друг друга в создании эффективных HR-практик.

Один из примеров, когда настраиваемые HR-практики стали стандартом отрасли, это внедрение гибкого графика работы. Когда-то гибкий график работы был уникальным и настраиваемым решением.

Одной из первых компаний, которая внедрила гибкий график работы, была компания AT&T в 1980-х годах. В то время компания столкнулась с проблемой высокой текучести кадров, и она решила использовать гибкий график работы в качестве решения этой проблемы. После успешной реализации гибкого графика работы AT&T, другие компании начали следовать ее примеру, и сегодня гибкий график работы является широко используемой HR-практикой, которая помогает компаниям достигать высокой производительности и улучшать уровень удовлетворенности сотрудников.