Государственная служба в Российской Федерации - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Государственная служба в Российской Федерации

Правовые акты, регламентирующие деятельность государственной службы в Российской Федерации. Управление процессом карьерного продвижения государственного служащего. Условия поступления на государственную службу. Технология управления карьерой персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Глава 1. ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ И ЕГО СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ
1.1 Исторический аспект развития института продвижения по службе
1.2 Правовые акты, регламентирующие деятельность государственной службы в Российской Федерации
1.3 Зарубежный опыт регулирования карьеры государственных служащих
Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
2.1 Значение управления карьерой государственных служащих
Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО
2.1 Значение управления карьерой государственных служащих
Профессия государственного служащего - одна, из наиболее социально важных и самых массовых, одна из самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно - профессиональных, но и высоких нравственных качеств, большой культуры, творчества.
Профессиональное развитие персонала государственной службы представляет социальный механизм отбора, комплектования, воспроизводства кадрового корпуса органов власти, обладающего профессиональными, деловыми и нравственными качествами, высокими патриотическими устремлениями, способностью подчинить свою профессиональную деятельность обществу, государству, гражданам. Процесс профессионального развития государственных служащих реализуется посредством: профессионального отбора, профессиональной адаптации, профессиональной коррекции, профессиональной подготовки и другими путями.
Достоверный вывод о профессионально-должностной пригодности и профессиональных возможностях государственного служащего можно сделать только в процессе многократного его испытания в деловых различных ситуациях, переходя от простых задач к более сложным, в процессе служебного продвижения, карьерного роста Бахрах Д. Н . Государственная служба в Российской Федерации. - Екатеринбург, 1995. - С. 32..
На степень профессионального развития служащего большое влияние оказывают деловые и коммуникативные качества, умение работать в коллективе, правильно и ровно строить корпоративные ценности, проводить политику органа власти, отстаивать его интересы.
Проблемы карьерной стратегии и служебной тактики для государственной службы РФ в условиях ее реформирования в известной степени являются новыми, в то время как на международном уровне они разрабатываются давно и эффективно.
Руководители органов государственной власти видят в развитии своих сотрудников один из важных факторов успеха деятельности организации. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из ведущих областей управления персоналом государственной службы на Западе.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок, изучению иностранного языка и т. д.
Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:
· представление сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
· более четкое определение личных, профессиональных перспектив сотрудника;
· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
· повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
Безусловно, основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет государственный служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи:
1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;
2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.
Разрабатывая план развития карьеры, сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, которые он хотел бы занять. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи отдела кадров органа власти для определения собственных возможностей и недостатков. Методы для этого применяются самые разнообразные: консультирование, специальное тестирование для определенных сильных и слабых сторон сотрудников, их потенциальных и интеллектуальных возможностей.
В процессе планирования карьеры государственного служащего необходимо участие руководителя. Это позволяет определить степень реальности карьерных ожиданий сотрудника и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного служащего с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой Старилов Ю. А. Государст-венная служба в Российской Федерации. - Воронеж, 1995..
Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:
· важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников весьма редки;
· сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, зрелость;
· реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решения о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащегося;
· для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений, докладов отчетов, участие в работе творческих коллективах, массовых мероприятиях и т.д.
Важной составляющей управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют три стороны - служащие, руководитель, отдел кадров. Оценка проводится периодически, часто вместе с аттестацией. Результатом становится скорректированный план развития карьеры государственного служащего.
Таким образом, управление развитием карьеры является сложным процессом, требующим значительных ресурсов, и само по себе не гарантирует реализацию профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. В то же время его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, ограничивает возможности организации эффективно заполнять вакантные должности.
Как всякий организующий процесс, развитие карьеры сотрудников нуждается в оценке эффективности. Специфическими показателями здесь могут выступать:
1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании карьеры и не участвующих в этом процессе);
2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе;
3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками и принятыми со стороны Шекшня С. В.: Управление персонала современной организации. - М., 1996. - С.156.
Проверке профессиональной пригодности персонала государственной службы служит контрактная форма найма и оплаты труда, которая получила широкое распространение во всем мире и позволяет более эффективно управлять процессом отбора, закрепления и карьерного продвижения сотрудников. Контрактная форма соглашения дает возможность предусмотреть права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к конкретному работнику. Введение дополнительной взаимной ответственности способствует созданию оптимальных условий для реализации целей обеих сторон, в том числе в сфере карьерного продвижения.
Стажировка - наиболее эффективное средство профессионального развития персонала государственной службы, овладения им новыми функциональными обязанностями. К сожалению, в условиях реформирования государственной службы в РФ пока не отработана система ее проведения, не выработаны методы оценки ее результативности, не определены пути финансирования. По мнению специалистов, должна быть разработана система организации и проведения стажировок, четко определены сроки и место их проведения. Программу стажировки и ее результаты целесообразно рассматривать у руководителя государственного органа управления и в кадровом подразделении. Регулярное проведение стажировок предполагает решение ряда вопросов методического, организационного и материально-бытового характера. Должны быть разработаны необходимые нормативные документы, созданы материальные предпосылки для становления и развития института стажировки персонала государственной службы и службы управления персоналом.
Успешная карьера в системе государственной службы (как и в любой другой сфере) предполагает поступательное изменение навыков, способностей, профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью и стажем работы Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. -С. 222 - 223..
Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. В настоящее время нарушена существовавшая ранее система подготовки и переподготовки управленческих кадров. Ликвидированы многие структуры на местах, почти исчезли вечерние формы обучения. Многие региональные и местные администрации не имеют необходимых средств для подготовки кадров в требуемом объеме.
Повсеместно нарушается принцип опережающей подготовке кадров, профессионально и морально они слабо подготовлены к восприятию и практическому использованию новых идей.
Требует совершенствования и организационная сторона повышения квалификации сотрудников. Нужно отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета целесообразности обучения именно по данной специальности либо без учета планирования карьеры, перспектив роста. Должен четко выполняться установленный порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет. Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.
2.3 Условия управления карьерой персонала государственной службы
Управление карьерой персонала протекает в конкретных условиях. Они определяют особенность, содержание, трудности работы с персоналом государственной службы. Не учитывать и не брать их во внимание нельзя, поскольку, имея свои истоки причины существования, они могут свести, на нет все усилия, направленные на решение поставленной задачи. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека.
Одним из таких условий выступает осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации.
Поскольку государственный служащий находится на службе обществу, следовательно, для общества имеют приоритетное значение, наравне с личностными качествами, его профессиональные способности, его опыт, а не его политические пристрастия и политическая ангажированность. Общество, в первую очередь, заинтересованно в профессионализации государственного служащего и государственной службы в целом, а не в их политизации.
В настоящее время можно лишь надеяться, что частые изменения в составе государственных служащих в высших эшелонах власти могут происходить ради насыщения государственных структур профессионалами экстракласса. При этом реализуются интересы не отдельных должностных лиц, с целью окружить себя преданными людьми, а интересы избирателей, интересы подавляющей части населения России. Однако слишком частая сменяемость на высших государственных должностях государственной службы заставляет в этом усомнится. Это, может происходить, либо по причине недостаточного профессионализма этих людей, либо, преобладают узкогрупповые интересы, где оценки людей происходят прежде всего, по критериям, отличным от профессиональных, а интересы подавляющей части населения не учитываются и в услужении общества находятся некомпетентные государственные служащие. Либо следует признать, что в основе государственной кадровой политики доминируют идеологические и корпоративные начала, что является индикатором незрелости демократических отношений в системе политической власти.
Профессионально выполняющий свои служебные обязанности государственный служащий представляет социальную ценность для большей части членов общества и этим определяется приоритет его профессионализма перед его политической ориентацией.
Неудачи и промахи публичных политиков, коррупция высших чиновников моментально проецируется на весь состав государственных служащих. Конечно, не безупречной с точки зрения уровня профессионализма оказалось и эта часть государственных служащих, что также с позиции традиционно высоких мерок к ним общественного мнения, ложится общей негативной характеристикой на всех государственных служащих.
Все это находит отражение в недооценке профессиональных качеств государственных служащих и, как следствие, в поведении престижа государственной службы, авторитета государственного служащего, а, в конечном счете, и авторитета государства среди граждан Лазарев Б.М. Государственная служба. - М., 1993. - С. 29. .
Важным организационным условием управления карьерой персонала государственной службы является повышение статуса кадровых служб в государственных органах власти.
Управление организацией предполагает, как известно, и управление ее человеческими ресурсами. Эта часть управленческой деятельности является главным системообразующим фактором функционирования любой организации. В реальной практике субъект управления этим (персоналом) ресурсом государственных органов фактически представлен в одном лице - руководителем. Он, как правило, ориентируется на проявленные, актуальные профессиональные возможности человека для решения тактических и стратегических задач организации.
Профессиональные возможности, опыт персонала в структуре управленческой деятельности руководителя выступают как средство их решения. И с этих позиций вполне объясним прагматизм руководителя по отношению к профессионализму и компетентности персонала.
Существенным условием управления карьерой персонала выступают оптимальные, организационно-структурные факторы и, прежде всего, карьерная среда и карьерное пространство.
Как известно, организационная и должностная структура - это установленное формальное разграничение отношений, задач, функций в организации для достижения ее целей. Наличие продуманной и научно - обоснованной должностной структуры органов государственной власти выступает необходимым условием и важнейшим фактором реализации технологии управления карьерой.
Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать: относительную стабильность должностной структуры, возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала, оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала, адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией. Для реализации формальных возможностей, заложенных в карьерном пространстве, необходима и карьерная среда.
Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести: наличие объекта управления карьерой, то есть состава персонала, способного к профессиональному развитию, наличие системы механизмов техники и технологий управления карьерой, готовности персонала воспринять эти технологии управления карьерой, подготовленности руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом, наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста мотивационной среды.
Карьерное пространство создается в процессе организационного проектирования, структуризации государственных органов власти на основе тщательного изучения целей, направление деятельности, задач, функций, потребность в которых возникает в общественной практике. Карьерная среда в большей степени является продуктом общественных отношений, уровня общей, профессиональной и управленческой культуры, традиций, организованности, уважения к интересам человека и других факторов.
2.4 Технология управления карьерой персонала. Влияние отклонений на процесс управления карьерой
Управление карьерой персонала представляет одну из сложнейших кадровых технологий. В конечном счете, от этой социальной технологии зависит: будет ли достигнута цель кадровой политики, насколько эффективна практика работы по управлению персоналом, работа самой организации, органа государственного управления. Наконец, насколько удалось реализовать профессиональный потенциал человека как важнейший социальный резус.
Управление карьерой персоналом государственной службы - это комплексная технология воздействия руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
В результате этого воздействия важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс, как в интересах человека, так и в интересах государственного органа власти, организации. Для этого необходимо, чтобы в организации сложились структура важнейших социальных инструментов управления карьерой персонала государственной службы.
Главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно - его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. По сути, эта технология выступает реальным комплексным инструментом кадровой политики, в основе которой лежит деятельностный подход и с ее помощью достигается ряд целей. Причем, их можно выделить как со стороны субъекта, так и со стороны объекта управления карьерой.
Идеальное развитие карьерного процесса предполагает непрерывное и устойчивое продвижение и устойчивое продвижение индивида по иерархической лестнице значимых для него статусов. Такое движение гипотетически возможно при условии надежного функционирования всех предназначенных для этого механизмов как внутренних, так и внешних по отношению к субъекту карьеры и его карьерной среде.
Однако столь благоприятных условий социальная жизнь не представляет никому. Изменяясь непрерывно сама, она объективно влияет на течение любых процессов, вызывая в них различного рода отклонения. Если система способна реагировать на эти отклонения, совершенствуя свое внутреннее устройство и повышая организационные возможности освоения среды (усваивать ее ресурсы и быть на основе полезности неотторжимой, «своей» в этой среде), такую систему принято считать самоорганизующейся, а процесс ее развития - нормальным. Это общетеоретическое положение полностью относится и к карьерному процессу.
Что считать отклонением в развитии карьерного процесса. Для ответа на этот вопрос вначале необходимо определиться в том, что считать нормальной карьерой. Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания служебно - продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно - функционального развития службы в целом. Параметры нормы трудно поддаются формализации, поскольку зависят от множества переменных, комбинации которых (особенно в условиях существенных изменений) не всегда программируются БахрахД.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - Екатеринбург, 1995. - С. 68..
По своему влиянию на карьерный процесс отклонения могут быть 4-х типов.
Они связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявления таких отклонений - временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, медленный спад активности и эффективности служебной деятельности в связи с переходящими обстоятельствами - перегрузкой, болезнью и т. д.)
Возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, болезненно воспринимаемые служащим и организацией. Для выхода из этого положения ему необходимо не просто повышение активности, а перестройка своего способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми служебными целями.
Это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки. Например, у немолодого служащего, состоящего в резерве на повышение в должности, сложились конфликтные отношения с вновь назначенным руководителем, который исключает его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени на восстановление положения мало, в связи с чем карьера может прекратиться.
4. Катастрофные отклонения или «карьерный сброс»
Они означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса. Например, заместитель руководителя департамента за совершенный должностной проступок понижен в должности до ведущего специалиста или даже уволен.
Отдельного рассмотрения требуют отклонения, которые называют карьерными девиациями. Это явление карьеризма, т.е. безудержной активности в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующем сугубо эгоистичные, как правило, ультракорыстные цели
В зависимости от типа отношений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:
А) регуляторное, т. е. предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезаптационные;
Б) реадаптационные, т. е. восстановление адаптационных механизмов и перевод дезаптационных отклонений в функциональные;
В) антикризисное, т. е. предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;
Г) реконструктивное, т. е. формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых составляющих (активностей).
Каждый из названных типов управления карьерой государственного служащего включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации так и при формировании нового процесса (восстановительное регулирование).
государственный служба карьера персонал
Глава 3. ПРАВОВЫЕ УСЛОВИЯ ПОСТУПЛЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО НЕЙ
3.1 Условия поступления на государственную службу
Под условиями поступления на государственную службу понимаются фактические обстоятельства, имеющие юридическое значение, при наличии которых начинается процесс поступления на службу или продвижения по ней. И в Конституции РФ (п. 4 ст. 32), и в Законе "Об основах государственной службы в РФ" (п. 2 ст. 21) говорится о равном доступе граждан РФ к госслужбе, о недопущении прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, наличия или отсутствия гражданства субъектов РФ, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.
В п. 3 рассматриваемого Закона установлены ограничения при поступлении на службу: а) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным в судебном порядке; б) лишение права занимать государственную должность в судебном порядке; в) наличие заболевания, подтвержденного заключением медицинского учреждения, которое препятствует исполнению должностных обязанностей (излишне говорить, что требуется спешная регламентация данного рода заболевания); г) отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную тайну; д) близкое родство или свойство с госслужащим, если их государственная служба связана с непосредственным подчинением или подконтрольностью одного из них другому; е) наличие гражданства иностранного государства; ж) отказ от представления сведений о доходах государственного служащего и об имуществе. Закон не устанавливает такое ограничение, как наличие не снятой и не погашенной в установленном порядке судимости, хотя вполне очевидно, что данного рода субъект не должен претендовать на занятие должности в госаппарате.
Как известно, в советский период истории страны кадровое продвижение было традиционной сферой деятельности партии. Партийные документы устанавливали общие требования для всех категорий руководителей - политические, деловые, моральные. Рассматриваемый Закон провозглашает принцип комплектования госслужащих в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой (п. 5 ст. 5) применительно к каждой государственной должности. В квалификационные требования, предъявляемые служащим, включаются требования к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности; уровню знаний Конституции РФ, федеральных законов, а также наличие гражданства РФ, а в определенных случаях и возрастной ценз Панова И.В. Продвижение по службе по Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации». //Государство и право. 1998. - № 2. - С. 11..
Закон не предусматривает исчерпывающего перечня требований, предъявляемых к занятию государственных должностей (п. 5 ст. 6). И на федеральном уровне, и на уровне субъектов Федерации они могут дополняться. Указ Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. установил конкретные квалификационные условия к стажу и опыту работы по специальности от высших государственных должностей до младших.
Статья 21 Закона "Об основах государственной службы РФ" перечисляет документы, необходимые для представления при поступлении на госслужбу, а также закрепляет за госорганом право проверки на предмет допуска лица к государственной службе. Хотя перечень проверяемых при допуске к госслужбе документов не является исчерпывающим и, как уже было отмечено, может быть расширен Законом, думается, ни на личную, ни на семейную жизнь проверка не должна распространяться.
Правовые условия для поступления на государственную службу, т.е. для первоначального определения на должности, и условия для последующего занятия должностей при перемещении от одной должности к другой в порядке продвижения не тождественны. Согласно ст. 6 Закона государственные должности подразделяются на пять групп: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие по специальностям, предусматривающие у государственного служащего той или иной определенной специализации, наличие соответствующего профессионального образования. Специализация должностей вводится в зависимости от функциональных особенностей государственных должностей и от особенностей предмета ведения соответствующих госорганов. Законом определены квалификационные требования к служащим, в том числе: уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей; стаж и опыт работы по специальности; уровень знаний Конституции РФ, федеральных законов, уставов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
Закон устанавливает достаточно высокие требования к претенденту на должность. Так, для занятия высших и главных государственных должностей (5-4 группы) необходимо высшее профессиональное образование по специальности государственных должностей или дополнительное образование, считающееся равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием по специальности государственных должностей. В ст. 7 Закона закреплены квалификационные разряды госслужащих, которые им присваиваются по результатам квалификационного экзамена или аттестации: действительный государственный советник РФ 1, 2 и 3-го класса - государственным служащим, замещающим высшие государственные должности госслужбы; государственный советник РФ 1, 2 и 3-го класса - государственным служащим, замещающим главные государственные должности госслужбы; советник РФ 1, 2 и 3-го класса - государственным служащим, замещающим ведущие государственные должности госслужбы; советник государственной службы 1, 2 и 3-го класса - государственным служащим, замещающим старшие государственные должности госслужбы; референт государственной службы 1, 2 и 3-го класса - государственным служащим, замещающим младшие государственные должности госслужбы.
О резерве на выдвижение на высшие государственные должности говорится в п. 2 ст. 8 анализируемого Закона. Этот институт находит свое развитие в других нормативных актах, особенно в части установления критерия отбора кандидатов в резерв. При подборе специалистов в кадровый резерв следовало бы, в частности, учитывать выводы аттестации, состояние здоровья, возраст, профессиональную компетентность, соответствие квалификационным требованиям должности.
В рассматриваемом институте значительное место занимают п
Государственная служба в Российской Федерации курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Денежная система России до 1917 года. Скачать бесплатно и без регистрации
Учебное пособие: Методические указания по выполнению контрольных работ Специальность
Конспект Произведения На Тему Русский Язык И Культура Речи
Где Сшить Курсовую Работу
Защита Информации Дипломная
Реферат по теме Смысл истории и общественный прогресс
Реферат: Створення залізниць в Україні
Классификация моделей и характеристика их видов
Субъект Курсовой Работы
Контрольная работа по теме Освобождение от уплаты таможенных платежей
Курсовая работа: Технология, организация и управление грузовыми автомобильными перевозками
Сочинение По Литературе Дубровский Кратко
Дневник Учебной Практики В Школе
Реферат по теме Страхование основных производственных фондов предпринимательских фирм
Дипломная работа по теме Оцінка економічної ефективності підприємства готельно-ресторанного бізнесу
Реферат: Главное о метаболизме и обмене веществ
Английский Язык 3 Класс Сочинение Моя Семья
Технологические Особенности Реферата
Реферат: Радиоактивное загрязнение территории Брянской области и состояние здоровья населения
Доклад: Идейно-политическое и общественное движение в 1 половине ХIХ в. Декабристы
Расходы организации на мобильную связь - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Гносеологічні концепти дослідження принципу відповідальності в діяльності працівників національної поліції - Государство и право статья
Государственная власть: понятие и признаки - Государство и право курсовая работа