Государственная кадровая политика - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Государственная кадровая политика

Понятие и основные цели государственной кадровой политики. Принципы организации работы с кадрами: подконтрольность государственных служащих, решение кадровых вопросов. Деятельность кадровой работы Департамента агропромышленного комплекса Новосибирска.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
государственный кадровый подконтрольность политика
Управление персоналом государственной службы требует нового подхода к таким проблемам, как кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка государственных служащих, формирование резерва, планирование карьеры, руководство обучением кадров в процессе трудовой деятельности, нормативно-правовая база управления персоналом, его научно -методическое и информационное обеспечение, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей государственных органов, проблемы контроля в системе управления персоналом, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в аппарате государственных органов и другим вопросам.
Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема управления персоналом касается каждого государственного служащего независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в органах государственной власти. В условиях реформирования государственной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом все меньше будет основано на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов служащего и органов государственной власти.
Изученность темы исследования: Тема управления персоналом изучена в теории и практики как зарубежными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотского Е.В, Иванова В.П., Воробьева В.В., Демина А.А. и др.
Цель работы: изучить систему кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области и разработать рекомендации по сове управлению персоналом.
1. Изучить литературу по теме «Кадровая работа на государственной службе»;
2. Изучить практику кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области;
3. Провести анализ кадровых технологий в Департаменте
агропромышленного комплекса Новосибирской области;
4. Предложить рекомендации по совершенствованию кадровой работы.
Объект исследования: кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области.
Предмет исследования: направления кадровой работы и кадровые технологии.
Методы исследования: анализ документов, наблюдение.
Курсовая работа состоит из введения двух глав и заключения. Во введении озвучена проблема и актуальность кадровой работы на государственной службе, цель и задачи исследования. В Главе 1 «Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики » указываются понятие, цели и приоритеты кадровой политике в государственном аппарате. В Главе 2 «Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области» общая характеристика, структура и методы управления, рекомендации по улучшению работы персонала в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. В заключении выводы по проделанной работе.
1. Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики
1.1 Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы
Управление персоналом и кадровая политика - эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.
Это тем более необходимо сейчас, когда активизация "человеческого фактора", наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.
Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы. Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов государственного регулирования кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти. Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом государственных органов, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.
Кадры - это основной, как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином персонал государственной службы характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания. Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппарата, своего рода их скрытого резерва. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров. Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности , направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.
В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам. В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; рациональной расстановкой кадров; повышением профессионализма служащих; обеспечением их профессионального развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.
В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.
С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.
Управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую систему, прежде всего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. При этом управление персоналом - это сложный и многогранный процесс предметно-практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействия на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.
Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата. Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития новой государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы, на базе и в рамках единой государственной кадровой политики. Без этого не может быть целостной российской государственности.
Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственной службы. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей. Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы РФ, одновременно выступая важным фактором успешной реализации функций государственного органа, частью кадрового обеспечения государственной службы, средством рационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебного выдвижения чиновников, стимулирования повышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлением и наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления.
Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках подразделения, всего аппарата, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.
1.2 Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате
В постановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.
Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.
Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.
В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.
Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:
· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.
· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.
· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.
Главные цели государственной кадровой политики :
· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;
· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;
· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.
В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:
· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;
· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;
· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;
· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;
· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;
· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;
· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;
· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;
· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.
1.3 Принципы и технологии организации работы с кадрами
Управление персоналом есть не только целеустремленное, но и организованное, активное воздействие на происходящие в аппарате кадровые процессы и отношения. Главное в этом - определение и реализация основных принципов организации работы с кадрами.
Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми мы руководствуемся в работе с кадрами. Кадровые технологии - это совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой работы.
В сфере государственной службы можно выделить следующие принципы организации работы с кадрами:
· комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;
· открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;
· демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; важно разработать и утвердить обязательную для всех процедуру подготовки решений в государственных органах по кадровым вопросам;
· систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использования возможностей и способностей кадров всех возрастов;
· подконтрольность государственных служащих, каждого чиновника руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело. Гражданский контроль за работой должностных лиц призван стать действенным фактором и одним из важнейших проявлений демократизма государственной службы;
· обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.
Эти организационно-управленческие принципы лежат в основе реализации государственной кадровой политики, определяют выбор конкретных форм, средств, методов кадрового обеспечения государственной службы. Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих, расширения сотрудничества всех субъектов кадровой работы по вертикали и горизонтали с разграничением их правомочий и ответственности.
Выбор технологий организации работы с кадрами - это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:
· более рационально использовать специалистов - государственных служащих в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать и упростить излишне усложненную структуру аппарата государственных органов, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;
· не допустить возрождения старой практики, когда аппарат государственного органа стремится, вопреки своему назначению, "навязать" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает реализацию управленческих решений, в том числе и по кадровым вопросам;
· обновить институт номенклатуры руководящих должностных лиц государственной службы: он должен стать демократическим, открытым, находиться под гражданским контролем, а не оставаться бюрократическим механизмом в руках политико-управленческой элиты, либо отдельного руководителя;
· преодолеть усиливающийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических технологий, мешает укреплению связей и сотрудничества органов исполнительной, представительной и судебной власти, восстановлению гражданского контроля за работой чиновников;
· решительно пресекать злоупотребление властью, факты нарушения должностными лицами законом установленных требований и ограничений, привлекая нарушителей, невзирая на занимаемые ими должности, к соответствующим видам ответственности, включая уголовную.
Демократические механизмы комплектования аппарата государственных органов могут противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы открытые конкурсы квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они - эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.
Для оптимизации условий и совершенствования механизмов реализации государственной кадровой политики необходимо предусмотреть создание новой нормативно-правовой базы для работы с кадрами государственных органов, единого для России правового поля работы, устранение имеющихся в государственных документах противоречий. Единая государственная кадровая политика, ее цели, приоритеты, принципы могут стать координирующим и стабилизирующим фактором государственного управления, придать работе с кадрами созидательный характер.
Таким образом, новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой организационной системы управления персоналом государственного аппарата. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма и стабильности.
2. Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области
2.1 Общая характеристика деятельности Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области
Департамент агропромышленного комплекса Новосибирской области является областным исполнительным органом государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в сфере агропромышленного комплекса, включая животноводство, растениеводство, мелиорацию, плодородие почв, регулирование рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, пищевую и перерабатывающую промышленность, социально-инженерное обустройство. Департамент руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации, и Правительства Российской Федерации, Уставом Новосибирской области, законами и иными нормативными правовыми актами Новосибирской области, постановлениями и распоряжениями губернатора Новосибирской области и настоящим Положением.
Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти области, структурными подразделениями администрации области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления и иными организациями. Департамент обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков и Федерального казначейства, печать с изображением герба Новосибирской области и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки. Местонахождение департамента: 630011, г. Новосибирск, Красный проспект,18. Сокращенное наименование департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области - департамент АПК Новосибирской области.
По своей структуре Департамент агропромышленного комплекса состоит из управлений и отделов.
Отдел отраслевого бюджетного учета и отчетности выполняет следующие функции: организация и ведение в Департаменте и агропромышленном комплексе области бухгалтерского учета, отчетности, статистического наблюдения; Осуществление в установленном порядке сбора, обработки, анализа и представление соответствующим органам бухгалтерской и иной отчетности; Анализ бухгалтерской годовой и периодической отчетности с составлением на этой основе сводной информации и финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК всех форм собственности по видам деятельности; Оформление платежных, финансовых и иных документов в рамках осуществления функций главного распорядителя областного бюджета и полномочия получателя средств федерального и областного бюджетов, предусмотренных на реализацию возложенных на департамент полномочий; Учет движения бюджетных средств, поступающих на финансирование АПК; Координация деятельности по реформированию бухгалтерского учета в АПК области; Анализ финансовых показателей по статьям и разделам федерального и областного бюджетов за отчетный год и текущий период; Разработка сметы расходов на содержание департамента АПК НСО в пределах, утвержденных на соответствующий период бюджетных ассигнований; Организация обеспечения предприятий АПК области необходимыми бланками учета, отчетности и нормативными актами Минсельхоза России; Осуществление делопроизводства отдела в соответствии с номенклатурой дел.
Отдел организационно-контрольной работы и правового обеспечения выполняет функции: планирование работы департамента, контроль выполнения плановых мероприятий, организационное обеспечение проводимых мероприятий; Контроль исполнения постановлений и распоряжений Губернатора Новосибирской области, администрации Новосибирской области, содержащих поручения департаменту, прямых поручений Губернатора Новосибирской области и поручений, указанных в резолюциях по исполнению входящей корреспонденции; Правовое обеспечение деятельности департамента; Организация работы с обращениями граждан, контроль соблюдения порядка рассмотрения жалоб и обращений граждан; Ведение кадровой работы, организация прохождения государственной гражданской службы в департаменте; Документационное обеспечение деятельности департамента.
Отдел растениеводства выполняет следующие функции: анализ деятельности отрасли растениеводства в хозяйствах области, внесение предложений по улучшению их работы, оказание помощи в выборе специализации по производству продукции растениеводства в условиях рыночных отношений; Повышение урожайности сельскохозяйственных культур, увеличение валового сбора и повышение качества продукции растениеводства (зерна на продовольственные и кормовые цели, льноволокна, картофеля и овощей, грубых и сочных кормов для животноводства); Реализация прогрессивных технологий возделывания сельскохозяйственных культур, обеспечивающих повышение урожайности и охрану окружающей среды, получение качественной экологически чистой продукции растениеводства; Эффективное использование капитальных вложений, материально-технических, финансовых и других ресурсов, выделяемых для развития растениеводства; Развитие семеноводства, систематическое проведение в области сортосмены и сортообновления.
Отдел животноводства и племенного дела выполняет функции: проведение единой научно-технической политики в области племенного животноводства; В соответствии с федеральными программами племенного животноводства разрабатывает областные программы развития племенного животноводства применительно к местным условиям и осуществляет их выполнение; Испытывает новые для области породы животных и дает предложения об их использовании; Выдает разрешения на проведение искусственного осеменения сельскохозяйственных животных и трансплантацию эмбрионов; Организует внедрение в производство новых высокопродуктивных пород, апробированных селекционных и биотехнологических методов; Осуществляет сбор заявок от сельхозпредприятий, определяет номенклатуру и объёмы поставок племенной животноводческой продукции на лизинговой основе; Организует подготовку и переподготовку персонала организаций по племенному животноводству, аттестацию операторов по искусственному осемене
Государственная кадровая политика курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Расчет предельно допустимых сбросов вредных веществ в водные объекты с оборотными водами
Курсовая Работа Инфляция Как Проявление Макроэкономической Нестабильности
Реферат: Геополітичне розміщення Різноманітність і багатство української природи Різноманітність і бага
Сифилис И Беременность Реферат
Курсовая работа по теме Особенности сестринской деятельности при кишечных инфекциях
Курсовая работа: Разработка и описание работы устройства на PIC-контроллере
Сочинение На Тему Мой Любимый Турецкий Сериал
Доклад по теме Ибрагим Шовхалов
Курсовая работа по теме Проектирование двухсторонней печатной платы
Сочинение Что Такое Доверие По Тексту Куклина
Курсовая работа по теме Механизмы формирования команды
Реферат: Збручский идол – путеводитель по славянской Вселенной
Бедная Лиза Сочинение 9 Класс Огэ
Реферат: Антонимические отношения в сфере фразеологии
Девочку Звали Алиса Сочинение 15.3
Контрольная работа по теме Организация библиотечных фондов
Курсовая работа по теме Оценка производственно-хозяйственной деятельности строительной организации
Реферат: Thier Eyes Were Watching God Essay Research
Написать Сочинение На Тему Илья Муромец
Реферат: работа студента, обучающегося по специальности 230105 «Программное обеспечение вычислительной техники и автоматизированных систем»
Проблема полісемії в українській термінології гомеопатії - Иностранные языки и языкознание статья
Норма права: понятие, структура. Эффективность применения норм права - Государство и право реферат
Образ автора в медиатексте - Журналистика, издательское дело и СМИ реферат