«Гвоздь программы»: что учитывать при разработке программ благополучия

В конце октября 2022 года медицинский онлайн-сервис «СберЗдоровье» вместе с агентством по ИТ-подбору Atsearch Group провели исследование, чтобы выяснить, как компании поддерживают сотрудников.

Оказалось, что в России больше 70 % компаний совершенствовали программы благополучия для сотрудников: внедряли спортивные программы, расширяли ДМС, увеличивали пакеты корпоративных льгот и многое другое.

Но парадокс в том, что только 30 % провели перед этим опрос: а что действительно нужно сотрудникам?

Спикеры II Всероссийского форума HR Life поделились опытом эффективных программ благополучия, основанных на потребностях сотрудников.

Персонализируйте ДМС

Физическое здоровье ­– один из пяти главных компонентов благополучия сотрудников, поэтому всё больше компаний расширяют программы ДМС.

Но как учесть потребности разных категорий сотрудников? Опытом поделилась медицинский коммерческий директор группы компаний BestDoctor Наталья Краснёнкова.

Технологичная компания BestDoctor была основана в 2015 году, сейчас её услугами пользуются более 700 тысяч человек из самых разных компаний.

Как при таком охвате удаётся учитывать интересы каждого?

«Чтобы учитывать разные потребности сотрудников, мы собираем и анализируем большое количество данных, а затем с командой well-being экспертов составляем персонализированные рекомендации для сотрудников каждой компании», – рассказывает Наталья.

По словам эксперта, в каждой компании сотрудники делятся на четыре типа.

К I типу относятся условно здоровые люди, ко II – условно здоровые с факторами риска хронических заболеваний, к III – впервые обратившиеся за решением конкретной проблемы, к IV – сотрудники с обострившимися хроническими заболеваниями.

Так, условно здоровым людям достаточно профилактических мер борьбы с инфекционными заболеваниями (вакцинации, профосмотров и прочее).

Тогда как сотрудники с хроническими заболеваниями требуют совсем другого подхода: им необходимо как лечение в период обострений, так и динамическое наблюдение.

Для каждой компании эти группы – свои, потому что многое зависит от сферы деятельности и отрасли организации.

Так, например, кассиры подвержены простудным заболеваниям из-за постоянных сквозняков на рабочем месте.

А офисные сотрудники часто сталкиваются с «синдромом компьютерного зрения»: длительная работа за монитором приводит к усталости мышц глазного яблока и ухудшению зрения.

Поэтому программы ДМС должны разрабатываться под потребности сотрудников каждой организации индивидуально.

Один из примеров индивидуального подхода – компания Faberlic, сотрудники которой часто обращались к врачам BestDoctor с жалобами на боль в ногах и шее.

«Из данных аналитики мы поняли, что причина жалоб кроется не в типичном малоподвижном образе жизни, а в том, что сотрудники много стоят на ногах. Выяснив это вместе с экспертами, мы запустили проект «Эргономика рабочего места».

Компания закупила ортопедические коврики, снижающие мышечный дискомфорт. Результаты использования мы увидели уже через полгода: сотрудники стали меньше уставать и реже жаловаться на усталость в ногах и шее», – отмечает Наталья Краснёнкова.

Согласно проведённым в компании опросам, в результате к концу первого года страхования сотрудники Faberlic стали счастливее на 7,3 %.

Используйте аналитику в программах благополучия

Большие данные помогают не только заботиться о состоянии здоровья команд, но и управлять настроением.

О том, как технологии помогают дотягиваться до каждого сотрудника, анализируя уровень энергии и вовремя перераспределяя нагрузку, рассказала директор проектов направления «HR-аналитика» HR-платформы «Пульс» Мария Огнева. 

Что такое «Пульс»? Это единая цифровая среда, охватывающая весь HR-цикл от первого касания кандидата до комплексной аналитики, позволяющей руководителям видеть состояние команды и принимать более качественные решения. Управление благополучием – не исключение.

«Платформа использует 26 источников данных, порядка 3000 атрибутов и 9000 метрик. Чем они отличаются? Например, атрибут – это дата рождения, а построенная на его основе метрика ­– возраст команды.

На основе этого можем сделать вывод о потребностях конкретного поколения», – отметила Мария.

Большие данные используются для создания ежемесячного отчёта эффективности сотрудников, включающего такие показатели, как длительность, график работы, активность, нагрузку, динамику вовлечённости и многое другое.

Руководитель видит изменения в состоянии команд и своевременно приходит на помощь: перераспределяет нагрузку или рекомендует методы борьбы со стрессом.

«Когда началась турбулентность, мы увидели рост нагрузки на отдельные категории сотрудников в несколько раз.

На это указывали такие показатели, как время присутствия в операционной системе, количество отправленных писем и проведённых встреч.

Неконтролируемое увеличение нагрузки на сотрудников грозило выгоранием. Чтобы этого избежать, нам нужно было придумать новые решения для мониторинга состояния команд и умного перераспределения задач», – рассказывает Мария.

Оказалось, что на стресс так отреагировали не все. У определённой доли сотрудников эффективность и плотность коммуникации, наоборот, снизились.

И объяснялось это не уменьшением нагрузки, а изменением психологического состояния сотрудников: люди слишком глубоко переживали и не могли поддерживать прежний уровень эффективности. И об этом тоже рассказали большие данные.

«Когда сотрудник с традиционно высоким уровнем коммуникации начинает реже общаться с коллегами, это сигнал, который «Пульс» улавливает.

Возможно, всё в порядке, и снижение коммуникации потребовалось, например, для концентрации на выполнении ответственной задачи.

Но возможен и другой вариант событий, при котором сотрудник глубоко переживает и изолируется от команды.

Тогда меняются и другие характерные паттерны его рабочего поведения. И если это происходит, «Пульс» это обнаруживает и автоматически направляет руководителю уведомление, что, возможно, его сотруднику нужна помощь», ­– объясняет Мария.

По словам эксперта, в Сбере «Пульс» ежемесячно направляет руководителям более 49 000 таких уведомлений, или инсайтов, как их называют разработчики.

Но, помимо точечных решений, аналитика «Пульса» позволяет принимать проактивные решения и в отношении целых подразделений.

Например, одним из таких решений стали курсы первой медицинской помощи, которые прошли сотрудники Сбера в приграничных регионах России.

Обучение сделали обязательным в начале периода турбулентности – после того, как аналитика показала рост тревожного состояния, угрожающий психологическому благополучию сотрудников.

Введение обязательного обучения оказанию медицинской помощи сработало не только как инструмент формирования необходимых навыков, но и как мера поддержки.

После внедрения программы сотрудники отзывались, что к ним вернулось чувство уверенности и контроля над ситуацией, хотя условия высокой неопределённости всё ещё сохранялись.

Поощряйте коммуникацию в команде

Работая в распределённых командах, сотрудники не встречаются и реже общаются, что в конечном счёте сказывается на их благополучии.

Чтобы чувствовать себя частью команды и быть в центре коммуникаций, людям нужно общаться и что-то делать вместе, причём не только по работе.

Поэтому в программу благополучия должны быть заложены инструменты взаимодействия сотрудников.

Как это сделать? Кейсом Inventive Retail Group поделилась специалист по корпоративной культуре и коммуникациям Ксения Мягкова.

Компания занимается розничной торговлей техники и объединяет такие бренды, как re:Store, Samsung, Xiaomi, «Мир Кубиков» и другие.

Сейчас в компании более 3000 сотрудников, офисы расположены в 35 городах России. При этом лишь 500 сотрудников работают в офисе, а остальные – в розничной сети магазинов, и это значительно затрудняет общение команд. 

«Мы много размышляли о том, как разработать well-being программу, которая затронула бы каждого, и решили использовать как можно больше коммуникативных инструментов: внутренний портал, дружественные чаты, тематические телеграм-сообщества», – делится Ксения.

Тематические вебинары и посты, горячая линия психологической поддержки, благотворительные акции, спортивные челленджи, мастер-классы и дружеские чаты – программа благополучия учитывала интересы всех сотрудников. 

По словам Ксении, в компании активно развивают не только внутренний портал, но также дружественные чаты, тематические телеграм-сообщества. Привлекать внимание сотрудников к мероприятиям помогают как полезные посты, так и интерактивы.

«Конкурс на лучшие носки собрал рекордное количество участников: более 200 комментариев в телеграм-канале.

С этого момента мы начали устраивать розыгрыши почти на все мероприятия. В качестве подарков используем продукцию 50 брендов, с которыми сотрудничаем.

После каждого проекта запрашиваем у сотрудников обратную связь, искренне хотим помочь им стать счастливее, поэтому не боимся внедрять что-то новое».

Интересно, что программа благополучия распространялась и на семьи сотрудников Inventive Retail Group.

Так, целую серию постов во внутреннем телеграм-канале компании посвятили борьбе с детским буллингом и конкретным рекомендациям, что же делать родителям школьников.

«Вся программа благополучия построена на том, что полезные материалы доступны независимо от местоположения сотрудника. Живой вебинар предполагает участие каждого. Если сотрудники розничной сети работают и не могут подключиться в моменте, позже мы отправляем ссылку на запись, к которой можно вернуться в удобное время», – рассказывает Ксения.

Когда компания не действует наобум, а остаётся на связи с сотрудниками, спрашивает о потребностях, заботится о благополучии и в нужный момент протягивает руку помощи, это всегда чувствуется.

Пожалуй, это главный инсайт, которым поделились участники II Всероссийского форума HR Life.

Каждый из спикеров поделился тем, как узнавать потребности сотрудников и учитывать их при разработке программ благополучия.

И тогда сотрудники чувствуют искреннюю заботу и благодарят компании за меры поддержки, которые действительно повышают их благополучие.

А вы учитываете мнение сотрудников при внедрении программ благополучия? Поделитесь в комментариях😊