Гибкость трудовых отношений
Более половины работников в странах Латинской Америки и Карибского бассейна работают неформально. Помимо того, что они не вносят взносы в системы социального обеспечения, они не имеют контракта с определенным рабочим временем, трудовых льгот, оплачиваемых отпусков и медицинского страхования. Это объясняется сочетанием факторов, включая низкий потенциал государственного надзора и высокую стоимость рабочей силы, которая не соизмерима с производительностью низкоквалифицированных сотрудников.
Несмотря на то, что единого определения понятия гибкости труда не существует, многие эксперты сходятся во мнении, что гибкость подразумевает изменение традиционной модели занятости наемного работника. Одним из ее аспектов является различие между внутренней и внешней гибкостью: если внешняя гибкость – это возможность увеличения или уменьшения количества рабочих мест без больших затрат для работодателя и без нормативных препятствий, то внутренняя гибкость позволяет изменять рабочее время и его распределение, а также рабочее место. 2020 год войдет в историю как год, когда в результате пандемии мир труда изменился, и удаленная работа «пошла в гору». Боливия, Мексика, Перу, Чили и Эквадор установили ступенчатые графики для работников: в Чили работодателям разрешили договариваться с работниками о распределении работы по сменам; Эквадор пошел по пути сокращения, изменения и временного приостановления рабочего дня; Боливия и Панама также выбрали путь сокращения рабочего времени нахождения в офисе; Колумбия внедрила гибкий график, позволяющий распределять недельное рабочее время по дням, а также сделала более гибкими требования к удаленной работе, чтобы работа из дома не была связана с излишними формальностями для работодателя.
Сегодня эффективная организация рабочего времени является одной из основных целей компаний, внедряющих гибкие рабочие соглашения – соглашения между компаниями и работниками, которые дают большую свободу действий в определении продолжительности рабочего дня, его организации и места выполнения задач. Примерами таких отношений являются удаленная работа, гибкий график, почасовой банкинг, неполный рабочий день и разделение трудовых функций. В Латинской Америке появляется все больше доказательств того, что новые поколения работников выбирают гибкость как стиль жизни, где благополучие ассоциируется не только с достаточной зарплатой, но и с возможностью выбирать, где и как работать. Последнее стало возможным благодаря технологическому прогрессу: расширение доступа к компьютерам, смартфонам, Интернету и социальным сетям предоставляет возможность работать в «облаке».
В законодательстве Боливии, Колумбии, Перу и Уругвае присутствуют определенные договоренности, например, о среднем рабочем времени или недельных циклах. Однако периоды отсчета для усреднения часов (обычно 3 недели) коротки по сравнению с тем, что происходит в Европе, где циклы измеряются кварталом, семестром или годом. Кроме того, эти механизмы ограничены рабочими местами, которые организованы в бригады для выполнения определенной задачи и требуют, в таких странах, как Уругвай, предварительного административного разрешения для их внедрения. Нормы о неполном рабочем дне также приняты в Бразилии, Парагвае, Чили и Эквадоре. Например, законодательство Бразилии требует, чтобы неполный рабочий день не превышал 30 часов в неделю, а Чили – две трети обычного рабочего дня (если эти пределы превышены, работа считается полным рабочим днем). Не маловажным вопросом в отношении неполного рабочего времени является его добровольный характер: такой режим трудовой деятельности свободно выбирается работником, а не навязывается работодателем с целью снижения затрат. Однако существует риск, что чрезмерная гибкость может привести к ущербу для работников, у которых нет инструментов для ведения переговоров об улучшении условий труда (существует разница между разрешением более гибкого распределения рабочего времени по времени и разрешением неограниченного общего количества отработанных часов).
Вместе с тем, эти характеристики не являются однородными, и использование гибких рабочих соглашений часто ограничивается их несовместимостью с производственными процессами компаний и трудовым законодательством. Кроме того, вероятность использования этих механизмов варьируется в зависимости от уровня квалификации работников, характеристик их контрактов, рода деятельности, а также доступа к компьютерам и стабильному Интернету дома. Работники, которые используют гибкий график работы, имеют более высокий уровень образования и обновления навыков, чем те, кто не использует гибкий график. Согласно отчету «El futuro del trabajo en América Latina y el Caribe» Межамериканского банка развития большинство латиноамериканских компаний считают, что одной из основных мотиваций для начала использования гибкого графика работы является удовлетворенность сотрудников, которое напрямую влияет на производительность компании.
Все ли рабочие места или работники могут извлечь выгоду из гибких рабочих соглашений, или эти соглашения являются новым источником неравенства на рынке труда? Размышления над ответом приводят к мысли, что существует четкая положительная связь между использованием удаленной работы и уровнем навыков и сложности, требуемых профессией: если топ-менеджмент и управленцы среднего звена, научные сотрудники, технические специалисты, служащие и административный персонал часто используют форму удаленной работы, то работники сельского, лесного и рыбного хозяйства, рабочие, мастера и электрики, промышленные рабочие и водители не имеют возможности трудится в таком режиме. Это говорит о том, что использование гибких рабочих соглашений может усиливать неравенство на рынке труда.