Где ошибаются менеджеры по персоналу

______________

✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️

>>>🔥🔥🔥(ЖМИ СЮДА)🔥🔥🔥<<<

✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️

______________

Где ошибаются менеджеры по персоналу

Ошибки топ-менеджеров при управлении персоналом

Где ошибаются менеджеры по персоналу

«Попытки HR-менеджеров строить из себя психологов смешны». Чем на самом деле должен заниматься HR

Где ошибаются менеджеры по персоналу

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC. Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR — это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей». Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании. Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии. Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист. Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе. Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга. Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент. Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью. Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать. Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования — никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести. Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу». Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия. Есть еще одна методика — «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл? Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают. Результаты — задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности KPI , по которым определяется результативность. А компетенции — это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач , а также для развития бизнеса. Для программиста — это языки программирования, для юриста — знание законов, для парикмахера — умение стричь. Soft skills — компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков. И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет — все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение. Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары. Всю эту массу людей необходимо было обучать. Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов. Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях. Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами — руководители. Это неправильно. Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты. HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя. Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги. Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы. К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры. Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании. Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши. Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки. Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения — это прямая задача HR высокого порядка. Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет. Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда. HR-директор «Интертоп» — о мотивации персонала. Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить — колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR. Наши партнеры из Laba разработали курсы, которые помогут вам стать крутым менеджером и научат держать все под контролем:. В этом тексте могут быть использованы ссылки на продукты и услуги наших партнеров. Если вы решите что-то заказать, то мы получим вознаграждение. Так вы поможете редакции развиваться. Партнеры не влияют на содержание этой статьи. Подписывайтесь и вдохновляйтесь! Account Manager работа с клиентами, продюсирование статей. Junior онлайн-маркетолог в медиа. Внештатный автор лонгридов про IT и бизнес. Amazon Brand Manager. Program Manager. Менеджер по продажам. Digital Marketing Manager Google Adwords. Журналист в издание для разработчиков. Продуктами iDeals пользуются тыс. Команда работает из 11 стран по всему миру Отправить резюме. Мы — одна из самых амбициозных команд на украинском рынке разработки игр. Успех нашего проекта зависит от каждого сотрудника, мы все — части большого и слаженного механизма Frag Lab. Лариса Кузора - 21 Jan Чем на самом деле должен заниматься HR. Катерина Остапчук. Улучшайте себя и свое дело: учитесь менеджменту Наши партнеры из Laba разработали курсы, которые помогут вам стать крутым менеджером и научат держать все под контролем: Проджект-менеджмент в IT , 14 июня — 14 июля. Узнайте все о нюансах ведения IT-проектов от руководителя проектов с летним опытом в IT; «Построение бизнес-процессов» , 17 июня — 19 июля. Научитесь моделировать процессы, использовать автоматизацию и увеличивать прибыль компании; Управление командой , 15 июля — 19 августа. Узнаете, как избежать токсичности и выгорания в команде. Честная колонка предпринимателя Как путешествовать с детьми и работать удаленно. Junior онлайн-маркетолог в медиа MC. Внештатный автор лонгридов про IT и бизнес MC. Program Manager Clovertech, Киев. Менеджер по продажам ForkLog 18 —50 грн. Журналист в издание для разработчиков Highload от 20 грн. Вдохновляющие компании Stand out as a global creator Продуктами iDeals пользуются тыс. Frag Lab Мы — одна из самых амбициозных команд на украинском рынке разработки игр. Спецпроекты - 2 weeks назад. Топ бизнес-идей — годов. Вдохновляйтесь успехами предпринимателей и выбирайте лучшие решения! Полезные тексты - 4 weeks назад. Полезные тексты - 2 weeks назад. Спецпроекты - 4 weeks назад. Вас научат создавать графику. Детали программы. Спецпроекты - 3 weeks назад. Тратил время на конфликты с клиентами, а не на код. Как я нашел стабильный фриланс и зарабатываю как в крупной IT-компании. Арбитражники обманывали, медийка не работала. Как мы сэкономили десятки тысяч долларов на рекламе с помощью Renta. Полезные тексты - 3 weeks назад. Спасибо, но нет: 10 советов психологов, как научиться отказывать. Спецпроекты - 1 month назад. Вот мои секреты. ТОП интервью Big Money. Vidverto: как монетизировать сайт. Простой способ подключить видеорекламу, которая не будет бесить читателей. Вдохновляющие компании-работодатели. Популярные публикации 1. Эти 10 книг для начинающих программистов помогут понять, как все устроено в IT. В Китае запретили транзакции по криптовалюте: рынок виртуальных денег рухнул. Интервью с Игорем Никоновым о том, как превратить столицу в город будущего. Сообщить об опечатке Текст, который будет отправлен нашим редакторам:. Отправить Отменить.

Закладки экстази (МДМА) Сома Бэй

Касимов купить закладку Afgan Kush

Где ошибаются менеджеры по персоналу

Гидра Героин Хабаровск

Новороссийск купить Cocaine MQ

Купить наркотики закладкой Нувейба