Где ошибаются менеджеры по персоналу
Где ошибаются менеджеры по персоналуГде ошибаются менеджеры по персоналу
__________________________________
Где ошибаются менеджеры по персоналу
__________________________________
📍 Добро Пожаловать в Проверенный шоп.
📍 Отзывы и Гарантии! Работаем с 2021 года.
__________________________________
✅ ️Наши контакты (Telegram):✅ ️
✅ ️ ▲ ✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ️✅ ▲ ✅ ️
__________________________________
⛔ ВНИМАНИЕ! ⛔
📍 ИСПОЛЬЗУЙТЕ ВПН (VPN), ЕСЛИ ССЫЛКА НЕ ОТКРЫВАЕТСЯ!
📍 В Телеграм переходить только по ссылке что выше! В поиске тг фейки!
__________________________________
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Всем людям свойственно ошибаться, даже специалистам HR. Вот несколько примеров ситуаций от самих экспертов по персоналу, в которых легче всего потерпеть неудачу. Вы помните свою первую работу? Было ли это три года назад или тридцать лет назад, велика вероятность того, что одно из самых ярких ваших воспоминаний — ошибка, которую вы допустили. Возможно, вы доверились не тому человеку, неверно оценили ситуацию, и это затронуло коллегу или клиента, или случайно заняли парковочное место директора в первый рабочий день. Вспоминать об этих «ошибках новобранца» очень неловко, но они играют важную роль в развитии карьеры. На этих незабываемых примерах мы учимся, как не нужно поступать, тем самым формируем наше представление, как выполнять работу хорошо и строить успешную карьеру. Неудача, как оказалось, является одним из лучших учителей, если мы хотим усвоить уроки. Общество по управлению человеческими ресурсами обратилось к своим подписчикам с просьбой рассказать об ошибках в работе и получило множество историй в ответ. Эти проблемные ситуации могут подсказать, каких подводных камней можно избежать в своей профессиональной деятельности. Выбор между ролью «защитника сотрудников» и «представителя компании». Продолжающиеся скандалы о сексуальных домогательствах с участием знаменитостей и политиков подчеркивают, что HR-персонал постоянно находится между двух огней: с одной стороны, им нужно быть на стороне сотрудников, а с другой представлять свою компанию. Когда руководителям HR-департаментов удается найти баланс между этими позициями, выигрывает каждый. Однако чтобы найти равновесное положение между реализацией задач руководства компании и поддержкой сотрудников, нужна решимость, навыки дипломатии и построения эффективной коммуникации. На их приобретение могут потребоваться годы проб и ошибок. Многие респонденты согласны с Джейсоном Хадсоном из компании Эдвардс Рейган и партнеры, назвавшим самой значительной ошибкой молодого HR-специалиста «чрезмерное стремление угодить руководству». Еще одной ошибкой в этой сфере называют «уступку заведомо неверному решению руководства». Многие из участников опроса отметили, что новички также нередко ошибаются, когда защищая сотрудников, забывают о том, что защита интересов компании входит в их должностные обязанности. Чрезмерное дружелюбие и 3. Выдача конфиденциальной информации. Это означает, что «дружеские связи и личные потребности вторичны по отношению к обязательствам перед работодателем», — написал Джош Зейтц, HR-директор в некоммерческой финансовой организации Horizon Credit Union в Спокан-Вэлли, штат Вашингтон. Оставаться профессионалом также важно и подборе будущих сотрудников. Несколько человек подчеркнули, что работа с личными данными сотрудников требует четкого понимания того, что должно храниться в секрете. Вот почему так важно правильно действовать, и вот почему эту ошибку так трудно исправить. Забывать, что ваши сотрудники тоже люди. HR-Специалисты, безусловно, не одиноки в стремлении полагаться на технологии в своей работе. Тем не менее еще никто не нашел способа, как автоматизировать эмпатию и критическое мышление — два краеугольных камня успешного HR-лидера. Поэтому, хотя научиться применять новые инструменты важно, опытные специалисты никогда не забывают, что означает «H» в аббревиатуре HR. Можно оставаться объективным и при этом хорошо знать своих людей. Встаньте, пройдитесь, обратитесь к своим людям. Чтобы разрушить этот стереотип нужно пройти долгий путь». Предложения по развитию человеческого отношения включали в себя рассмотрение HR как клиентского сервиса, когда руководители и сотрудники выступают в качестве клиентов, и максимальное использование политики открытых дверей. Новый генеральный директор Общества управления человеческими ресурсами Джонни К. Тейлор-младший описал HR как науку и искусство. Эта работа требует глубоких знаний, в ней есть жесткие правила, которые следует соблюдать, но «правильное» решение проблемы может часто меняться в зависимости от ситуации, организации, отрасли, целей бизнеса и людей, с которыми работает компания. Как отмечают многие специалисты, ответы на рабочие вопросы не всегда можно найти в книгах. Но молодые сотрудники часто попадают в ловушку, думая, что существует черно-белая картина мира, — когда на самом деле в работе много серого. За свою летнюю карьеру я узнала разницу между передачей знаний и реальными изменениями в бизнесе или вдохновением других». Трудно признавать, что вы не совсем понимаете что-то или многое, а иногда новички скрывают то, чего не знают, притворяясь, что у них есть ответы на все вопросы. Действительно, многие согласны с тем, что частой ошибкой начинающего специалиста является, как сказала Натали Стюллер Хардинг, «боязнь сказать «Я не знаю. Позвольте мне изучить это вопрос и вернуться к вам»». Этот страх может частично проистекать из отсутствия глобального видения, которое приходит с опытом; те, кто уже хотя бы немного поработал, обычно понимают, что обучение «на лету» является частью профессиональной деятельности. Поэтому важно, чтобы новички знали, что «никто не должен знать абсолютно все», — пишет Хардинг, директор по работе с персоналом в FormFire, Кливленд. Обсуждение с коллегами тоже очень важно. Браунинг, специалист по персоналу из Детройта. Посвятите время учебе и совершенствованию мастерства». Неспособность серьезно воспринимать свою должность. Как и комплекс всезнайки, склонность к упрощению проблем часто возникает из-за нехватки знаний, которая может быть настоящей ахиллесовой пятой для тех, кто только начинает карьеру. Как говорится, мы не знаем того, что мы не знаем. В результате люди иногда могут предлагать поверхностные решения для глобальных проблем. Например, «вы не можете успешно привлекать и удерживать сотрудников, если вы не понимаете, какова их роль в организации и какое влияние они оказывают на нее», — написала Джессика Тейлор, HR-директор в ITW Deltar Components, Лейквилль, Коннектикут. Возможно, поэтому «новые специалисты по персоналу, как правило, не так активны в решении сложных вопросов во взаимоотношениях с сотрудниками», — прокомментировал Джонатан Фликкингер, главный специалист отдела кадрового обеспечения Quality Life Services, Питтсбург. Опытные HR-руководители могут помочь своим молодым коллегам повысить профессионализм, делясь полезной информацией, а также давая им время и пространство для учебы. Время, потраченное на развитие отношений и обучение, обязательно принесет свои плоды в будущем. Но прямо сейчас «мы не можем ожидать от них выдающихся результатов», — сказал Смит. Профессиональное образование очень важно, но практика отличается от теории большим количеством нюансов. Непонимание этого «приводит к излишней самоуверенности и принятию необдуманных решений», — утверждает Кристин Э. Роу из Вашингтона. Она связывалась с менеджером увольняющегося сотрудника, не ставя меня в известность. Это вызвало много проблем, потому что, во-первых, она не знала всей ситуации и, во-вторых, давала неточную информацию». Недооценка важности юридической и финансовой грамотности. Хорошо, если у HR-специалистов есть достаточно времени, чтобы войти в курс дела, но многие компании с небольшим штатом сотрудников не обладают такой роскошью. Готовы они или нет, им приходится сразу нырять в гущу событий. Молодой специалист из Флориды Марлена Веш описала свой самый большой вызов. Владение этими вопросами очень важный элемент профессиональной компетентности. Иногда из-за большой загруженности я упускаю из вида юридические вопросы». Крис, сотрудник полиграфической компании в Нью-Джерси, пожелавший сохранить свою фамилию в тайне, также испытал определенные трудности в этой сфере. Как и во многих областях деятельности, быть профессионалом в HR означает выполнять не только свои функциональные задачи. Он добавляет, что «самая большая ошибка — это считать, что если вы выполняете основные обязанности, вы автоматически становитесь деловым партнером». Многие другие респонденты, не только специалисты по работе с персоналом, согласились с тем, что это очень серьезная проблема. Это может вызывать проблемы, например, если «они не имеют представления о прибылях и убытках; если они не понимают мотивацию своих партнеров по менеджменту и поэтому сосредоточены только на формальном выполнении задач; или если они так беспокоятся об отношениях с сотрудниками, что не обращают внимания на финансовые результаты». Все эти моменты необходимо учитывать, только не стоит сразу бросать молодых специалистов в горнило трудовых будней. Важно помнить, что профессионалы в области HR на всех уровнях должны быть человечными, а ошибки являются неотъемлемой частью профессионального роста. Когда новички превращаются в экспертов, они начинают понимать, что знать все — невозможно. Лучшее, что может сделать каждый, — задавать правильные вопросы, учиться на победах и поражениях, укреплять свои сильные стороны. Источник: shrm. Выбор между ролью «защитника сотрудников» и «представителя компании» Продолжающиеся скандалы о сексуальных домогательствах с участием знаменитостей и политиков подчеркивают, что HR-персонал постоянно находится между двух огней: с одной стороны, им нужно быть на стороне сотрудников, а с другой представлять свою компанию. Забывать, что ваши сотрудники тоже люди HR-Специалисты, безусловно, не одиноки в стремлении полагаться на технологии в своей работе. Считать, что HR является универсальным солдатом Новый генеральный директор Общества управления человеческими ресурсами Джонни К. Комплекс «всезнайки» Трудно признавать, что вы не совсем понимаете что-то или многое, а иногда новички скрывают то, чего не знают, притворяясь, что у них есть ответы на все вопросы. Неспособность серьезно воспринимать свою должность Как и комплекс всезнайки, склонность к упрощению проблем часто возникает из-за нехватки знаний, которая может быть настоящей ахиллесовой пятой для тех, кто только начинает карьеру. Недооценка важности юридической и финансовой грамотности Хорошо, если у HR-специалистов есть достаточно времени, чтобы войти в курс дела, но многие компании с небольшим штатом сотрудников не обладают такой роскошью. Мышление только в рамках сферы HR Как и во многих областях деятельности, быть профессионалом в HR означает выполнять не только свои функциональные задачи. Перевод : Алина Фалинская, тренинговый портал Аспект Источник: shrm.
Купить Кокс Яхрома закладкой телеграм
Как реагировать на ошибки менеджера, чтобы не обидеть, а исправить ситуацию
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Купить закладки метамфетамин в Владимире
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Купить закладки марки в Мамонове
10 самых больших ошибок, которые допускают HR-специалисты
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Как правильно ответить на вопрос рекрутера об ошибках на работе
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Где ошибаются менеджеры по персоналу
Типичные ошибки при подборе персонала
Но утешает ли она того, кто стал жертвой чужой некомпетентности? Генри Марш. Ошибаясь в выборе сотрудника, компания делает стратегическую ошибку в развитии команды. Каждый руководитель и собственник бизнеса сталкивается c проблемами в подборе персонала. Нет команды — нет развития. Идет отставание развития бизнеса от конкурентов. Ошибки в подборе персонала тянут вниз всю компанию. Поэтому наравне с вопросами в направление продаж, маркетинга, логистики важно уделить внимание тому, как не совершить ошибки в подборе персонала. Эксперты в этой теме предпринимали попытки решить данные проблемы каким-либо способом: писали книги, делились своим опытом. На тему подбора персонала написано достаточно много книг и статей в интернете и журналах. Все проблемы и ошибки в HR сфере можно сгруппировать в три блока: найм подбор персонала оценка персонала и адаптация развитие персонала. Применяя свой личный профессиональный опыт и проанализировав современную литературу компетентных авторов по HR теме, я выделил 10 основных ошибок в подборе персонала. Кто такой ключевой сотрудник? Это любой сотрудник, который выполняет ежедневную работу на своем участке, и может стать слабым звеном в случае невыполнения задачи поставленной руководителем. Любая задача в компании, проходя бизнес-процесс, может остановиться на этом сотруднике. Компании бывают разные и у всех отличаются этапы развития стартап, развитие, зрелость, спад. Поэтому на разных этапах нужно нанимать разных сотрудников. На каждом этапе есть своя специфика подбора. На этапе стартапа нужны сотрудники с универсальными навыками и нужна взаимозаменяемость, часто руководители не знают кого брать и как эта позиция называется, есть пересечение функций, нет четких функциональных обязанностей. Позиция формируется на ходу развития компании. И часто нет времени на то, чтобы подумать. Часто на этом этапе одной из ошибок является - не делать анализ рынка труда. Руководители не успевают анализировать. Далее на этапе роста хотим брать новых сотрудников, но берем не тех. В чем ошибка? Нужно брать сотрудников, которые приносят в Компанию деньги, а часто берут тех, кто их тратит, на сопровождение бизнесе, а не на привлечение нового потока денег. Стратегически они должны приносить «кровь», а они их тратят. Это приводит к тому, что компания сталкивается с проблемой развития. Следующая проблема: руководители не успевают отследить сколько стоит настоящий профессионал. Настоящий профессионал — это специалист, которой приносит компании больше в несколько раз, чем он стоит. На этапе зрелости — когда многие бизнес-процессы уже формализованы, составлены регламенты и инструкции. Нужны сотрудники, которые выполняют все эти регламенты. Нужна исполнительность и высокая ответственность. Часто еще на этом этапе идет специализация по отделам и направлениям. И нужно нанимать узких специалистов. На этапе спада — когда продажи в компании падают, товары уходят с рынка нужна высокая лояльность от сотрудников, так как растут конфликты в коллективе. Еще от сотрудников требуется инициативность и креативность в придумывании новых товаров и направлений для бизнеса. Как видите, на разных этапах развития компании нужны разные качества сотрудников. Важно это учитывать при подборе. Рынок труда сейчас на стороне кандидата, многие компании испытывают недостаток в персонале. На встречах с компаниями я рассказываю о том, что сейчас идет демографический спад. Физически молодых специалистов стало меньше. Это последствия снижения рождаемости в х годах. Количество молодых специалистов в возрасте от 20 до 29 лет снизилось почти в 2 раза за последние 10 лет: с 23 млн. По данным статистики работных сайтов на рынке труда складывается следующая ситуация: в Москве количество вакансий от работодателей на позицию Менеджер по продажам в 2 раза больше, чем самих кандидатов на эту позицию. А секретарей, офис-менеджеров в 5 раз больше, чем самих вакансий для этих кандидатов. Руководителей среднего и высшего звена, также больше в 5 раз, чем вакансий. Остальные профессии распределяются плюс-минус одинаково по количеству вакансий и кандидатов. В ИТ-сфере соотношение практически Другое дело, что хороших программистов очень мало, поэтому по ним в последние годы существенный дефицит! Работать будет все сложнее. Найти новых компетентных сотрудников будет крайне проблематично. Амбиции молодых специалистов будут высокие, а уровень профессионализма — низкий. Кто сталкивался — тот знает, с какими «специалистами» периодически приходится сталкиваться. Зачастую это связано с нежеланием людей вкладываться в качество своего образования. Частой ошибкой у руководителей является предлагать кандидатам зарплату ниже рынка. Поэтому в компанию не приходят профессионалы. Например, сейчас в Москве нижний уровень окладов для менеджеров по продажам составляет 50 тыс. Ниже этой ставки кандидаты чаще всего не рассматривают вакансии. Как говорят мои коллеги: «Хорошие кандидаты долго не ждут, их уводят конкуренты». По данным рынка, хороший кандидат находит работу за неделю, а не за месяц, как это было раньше. В некоторых компаниях процесс подбора затягивается на месяца. Есть и такие, у кого подбор одного специалиста длиться полгода. Это отрицательно сказывается на затратах. Далее в статье, в качестве примера, я приведу диапазоны цифр по стоимости подбора. Часто руководители при подборе выставляют слишком много критериев для кандидатов. Сколько же критериев должно быть? По оценке экспертов, рекомендуется не более пяти критериев для оценки кандидата. Важно, чтобы эти критерии были основными, которые влияют на работу. Как правило, руководитель хотят получить уже готового специалиста, который смог бы приступить к работе сразу. Но таких специалистов очень мало, их на всех не хватает. Поэтому сейчас стоит больше обращать внимание на способность кандидата быстро обучаться, адаптироваться, мобилизоваться и влиять на результат. Знаете ли Вы сколько стоит привлечение одного специалиста или его замены? Какие затраты учитывать? В стоимость замены входят как прямые затраты - на увольнение, на поиск и наем, на вхождение в должность; так и косвенные, неявные затраты - снижение производительности, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря бизнеса, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствие сотрудника. В Москве, в среднем, замена одного рабочего составляет — 75 тыс. Все эти расходы нужно учитывать и анализировать эффективность подбора, адаптации и мотивации персонала. Часто для малого и среднего бизнеса эффективнее отдать подбор персонала на аутсорс или брать персонал в лизинг. Содержание в штате HR специалиста компании в среднем в месяц обходиться в 95 тыс. Хорошими каналами для поиска специалистов являются: выставки, конференции, деловые мероприятия. У каждого профессионала в списке контактов найдется десяток телефонов нужных специалистов. С каждым годом все больше значение приобретают социальные сети, как канал поиска кандидатов. Руководителям важно самим брать рекомендации о кандидате с прошлых мест работы, а не только поручать данную работу HR или помощнику. Только в личной беседе с другим руководителем можно задать интересующие вопросы о кандидате и понять все нюансы с прошлого места работы. Тем более что с коллегой управленцем разговор чаще будет более откровенным. Вспомните свой первый день работы в новой компании! Если Вы собственник, то в первый день Вы наняли себя. И последнему новому своему сотруднику в первый день Вы организовали ввод в должность. А теперь вспомните о предыдущем сотруднике. Что Вы рассказывали ему? Работаете ли Вы по правилам? Есть ли у Вас система, которая позволяет сказать, мы — ответственные, мы — заботимся! Вот твое рабочее место. Вот мы побеспокоились о тебе! Если же, не проделана определенная работа по адаптации, то сотрудник уходит через два месяц или даже раньше через 2 неделе. Задумывались ли Вы почему? Потому что нет системы адаптации, нет стандартов качества. И это не возведено в систему. Вообще-то текучка должна быть. Не должно быть «застоя крови». А у Вас текучка в пределах нормы? Основные причины ухода: - несовпадение реальности с ожиданиями кандидата. Несовпадение происходит с тем, что кандидату рассказывали на собеседовании; - информационный вакуум, в который попадает сотрудник. Это отсутствие вообще систематизированной информации или информации так много, что сотрудник в ней теряется; - сложность интеграции в новую компанию. Когда кандидату не оказывается должного внимания; - уделяется адаптации время по остаточному принципу. Цель адаптации: снижение издержек организации. И об этом необходимо помнить. За счет чего происходит снижение издержек организации: - за счет того, что сотрудник скорее входит в должность. Это значит, что он быстрее выходит на тот уровень производительности, который от него требуется; - снижается количество ошибок. За счет того, что мы его обучаем; - и как следствие - снижение уровня текучки кадров. Сейчас все больше и больше компаний задумались про HR маркетинг, стали создавать отдельные сайты с описанием вакансий, фотографиями сотрудников и рассказами, почему кандидату интересно будет придти работать именно в эту компанию. В компаниях появились системы новой мотивации, когда сотрудники во внутреннем корпоративном портале ставят друг другу лайки, баллы или другая внутренняя валюта, которая затем тратиться на всякие полезности для себя или отдела. Задача сейчас любой фирмы, независимо от размера, вкладываться в HR маркетинг, то есть делать компанию привлекательной для кандидатов. Задача сделать бренд компании узнаваемым и привлекательным для кандидатов, и тем самым повысить поток кандидатов и привлечь лучших специалистов в условиях дефицита кадров. В итоге, инвестирование своего времени в подбор ключевых специалистов, анализ рынка труда и адаптации новых сотрудников, будет способствовать эффективному развитию Вашего бизнеса. А использование всех рекомендаций из статьи выведет Компанию на новый уровень качества персонала. Желаю вам избежать ошибок и найти лучшие таланты для вашей компании!
Где ошибаются менеджеры по персоналу