Гайд по прохождению Performance Review

Андрей Булов, https://t.me/teamtechsoft

Наступает конец года и работяги косяками потянулись на PPR - Personal Performance Review (aka Posideli Pogovorili Razoshlis). Поэтому я и решил написать небольшой гайд по его прохождению. Сам я провел под пару сотен таких встреч как манагер, лид и обучающий ему, поэтому расскажу пару лайфхаков.

Вид со стороны работяги

Когда я был линейным сотрудником, почти все мои перформанс ревью были унылы. В те старые добрые времена HR не был так развит, в лучшем случае мне давали стандартный бутерброд c говном (похвала-негатив-похвала), спрашивали как дела и ставили стандартные цели - учить английский, сделать доклад и написать пет-проект на новой технологии.

Выполнение годовых целей всегда валидировали на +/- 100%, чтобы не срезать премию и не расстраивать девелопера.

В те времена я увлекался всякими психологиями и прочими НЛП и на такое отношение к себе всегда обижался. Я себе обещал, что никогда таким не буду. Как же я был неправ...

Вид со стороны менеджера/лида

Перформанс ревью обычно делает менеджер или лид. Просто потому что у них больше полномочий (зарплата, тренинги, перемещение тебя по загрузке), авторитета и общего понимания картины.

Перед встречей полагается собрать обратную связь о человеке в формате близком к 360, составить ему план развития и провалидировать выполнение его целей. Но давай посмотрим, как это происходит в жизни.

Допустим, у манагера команда 20 человек. Прогнать их надо за месяц, потому что так заведено в компании. Каждая нормальная встреча занимает 1-1.5 часа, заполнение отчета - еще 30 минут. Получаем 30-40 часов работы на всю команду (целая рабочая неделя чистых разговоров). Если ко встрече готовиться, то докидываем еще 20-30 часов.

Манагерам никто это время не выделяет. Если у тебя затишье - тебе повезло. Но обычно на этот месяц приходится жестокой релиз, истерика пары заказчиков, активные собеседования каждый день.

Если ты работал весь год с этим человеком в одной упряжке, то вам будет о чем поговорить. Но обычно, тебя ждет разговор с менеджером, который проводит эту встречу вместо обеда. Видел он тебя до этого пару раз за прошедший год в зуме на каком-нибудь all hands, а обратную связь ему дали твои старшие коллеги между делом.

Что нужно делать работяге

Несмотря на несколько негативное отношение к этой встрече со всех сторон, я считаю ее архиважной прежде всего для сотрудника. Чтобы получить от такой встречи максимум пользы, тебе нужно хорошенько подготовиться.

Стандартная встреча проходит в три ступени:

Обратная связь сотруднику и от сотрудника. Ревью его целей и их выполнения.
Цели на следующий год.
Следующие шаги/план.

Первая часть

Подготовься рассказать про свои достижения. Твой менеджер не стоит у тебя за плечом, он не знает какой ты классный. Еще бывает такое, что он у тебя вообще новый и с тобой не работал.

Разматывать я советую по модели STAR (Situation Task Action Result). Оперировать нужно фактами и цифрами. Самое важное - не ври и сильно не приукрашивай свои достижения. Если были факапы, можешь про них вспомнить и рассказать, чему ты научился и какие выводы сделал.

Без этого вряд ли у тебя будет какое-то повышение. Ведь сам менеджер не поймет, за что повышать пятого гриба в седьмом ряду молчаливых грибов и как это транслировать начальству.

Получение обратной связи

В 85% случаев это будет или похвала или что-то нейтральное. Давать обратную связь по косякам менеджеры не умеют (еще бы, это же не про цикл Такмана на курсах слушать). Поэтому спроси эту обратную связь сам. Есть три способа:

Дай понять, что ты воспримешь критику или негатив в конструктивном ключе. Да, некоторые менеджеры боятся, что ты после этой встречи пойдешь повесишься на HH, если указать на твои косяки.
Вспомни кейсы, где ты косячил или был не очень уверен в результате и спроси - "Как мне в следующий раз действовать в такой ситуации?", "Какие пробелы закрыть, чтобы больше так не косячить?"
Сделать это в форме прохода в будущее - "Что мне нужно прокачать, чтобы стать на грейд выше?"

Бывает, что у тебя все было спокойно в течении года и проблем замечено не было. это хороший проход ко второй части встречи - разговора про цели.

Вторая часть

Перед встречей подумай про цели на следующий год и приходи с ними. Брать их лучше из своей роадмапы (рассказывал в докладе про это). В некоторых компаниях их ставить себе обязательно и от их выполнения зависит премия или какие-то другие плюшки. Тогда если ты приходишь без них, начнется выдавливание по капле каких-то странных вещей типа "изучить Java", "научиться управлять командой", "выучить Agile".

А вот если ты подготовишься, принесешь цели и обоснование, то сможешь получить ресурсы и поддержку на выполнение своей (не дефолтной!) цели. А это может быть менторинг, тренинги или поддержка от компании. Бонусом получишь репутацию целеустремленного работяги.

Если менеджер грамотный, то можешь ему нарисовать свой план развития. Тогда ты от него получишь еще и пару дельных консультаций.

Критерии плавильной цели

Вот критерии правильной цели для постанивки:

Цели на год совпадают с твоим вектором развития либо находятся рядом.
Цель тебя зажигает.
Ты знаешь критерии выполнения и они измеримы и понятны.
Цель амбициозна, но на нее хватит и времени и ресурсов.

Если цель им не соответствует, ты потеряешь мотивацию на середине пути и забьешь. Или выгоришь, делая никому не нужные вещи.

Примеры:

Вместо "Изучить AWS " - получить сертификат AWS Certified Architect Professional. Тут я с козырей зашел - получить его сложно, готовиться долго и нужен опыт.
Вместо "научиться презентации " - выступить на конференции %конференция% и получить оценку доклада не ниже 4.4.
Вместо "Улучшить качество кода" - получить положительную оценку от 4 из 6 коллег в команде.
Вместо "Научиться фасилитации" - провести открытую фасилитацию ретроспективы или стратегической сессии.

План

В конце встречи нужно сделать план действий по выполнению целей или выправлению косяков.

Самое важное - накидать сроки и промежуточные контрольные точки. Это могут быть квартальные встречи минут на 15-20 или какие-то другие синки. Но в любом случае, по целям нужно получать обратную связь и информировать об их статусе. Иначе в следующем году может быть грустно.

Для составления дат промежуточных контрольных точек я советую Метод Обратного Планирования.

Особые случаи

Бывает, что твой менеджер напихивает тебе целую панамку негатива. Быть это может по следующим причинам:

Менеджер гасит тебя, чтобы не давать повышение или срезать премию. Да, друг мой, такое бывает. Не очень часто, но я таких людей знаю. Такая ситуация патовая, см. мой пост.
Косяки запоминаются гораздо лучше. Именно поэтому нужно готовиться размотать.
Ты правда плох и это была абсолютно честная обратная связь. Чтобы этот вариант отбросить, собери честные 360 (спроси коллег про себя).

А что с деньгами? Деньги компании привязывают как раз к этому самому перформанс ревью, так что можно поднять этот вопрос. А еще связать свои будущие цели с повышением.

Резюме

PPR - это отличный помощник в выполнении твоих личных и карьерных целей. Не готовиться и относиться к нему пренебрежительно - это преступление против своего развития. Только бери это в свои руки, потому проводить грамотно его умеют процентов 20 менеджеров.

Андрей Булов, https://t.me/teamtechsoft