Функция стимулирования в менеджменте - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Функция стимулирования в менеджменте

Система мотивации труда на предприятии. Теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ
ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
НА ТЕМУ: «ФУНКЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»
Раздел 1. Функция стимулирования в процессах менеджмента
1.1 Стимулирование труда как метод экономической мотивации
1.2 Цели и принципы функции стимулирования
1.3 Методы стимулирования человеческой деятельности
Раздел 2. Использование стимулирования в практике менеджмента
2.1 Значение роли человека в управлении организацией
2.2 Способы стимулирования и факторы их воздействия на поведение людей
2.3 Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов
Раздел 3 Совершенствования методов стимулирование персонала на примере туристической фирмы
3.1 Особенности управления туристической фирмой
3.2 Формы и методы стимулирования работников туристической фирмы «Smart&Clever»
Значительно изменяется сегодня во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Украина уже более десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. С переходом Украины на рыночную экономику стало очевидно, что законы рыночной экономики предполагают у людей совершенно иные мотивы и ценности, нежели экономика социалистического общества. В связи с этим встает вопрос о важности изучения украинскими руководителями накопленного за долгое время существования в условиях рынка зарубежного опыта в области управления персоналом, теорий мотивации, конкретных методов и принципов стимулирования работников, активизации их деятельности и повышения эффективности труда.
Стимулирование и мотивация являются близким но не тождественными значениями, так стимулирование труда - это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях, а мотивация деятельности, как определяет психология, это то, что активизирует поведение человека, либо поддерживает и направляет его. Проблемой стимулирования рабочей деятельности персонала занимались такие зарубежные ученые как, Р. Дафт, А. Маслоу, Питер Ф. Друкер, С. В. Мочерний и многин другие.
Целью курсовой работы является теоретическое обобщение проблем функции стимулирования в менеджменте, оценка ее современного состояния и обоснования практических рекомендаций по усовершенствованию элементов механизма ее применения в Украине. Для достижения цели работы поставлены и решены следующие задачи:
- дать современную трактовку целей и принципов функции стимулирования в менеджменте;
- охарактеризовать методы стимулирования человеческой деятельности;
- провести анализ отечественного и зарубежного опыта применения функции стимулирования в менеджменте;
- проанализировать система стимулирования и мотивации труда на предприятии.
Теоретическая база исследования, в работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами систем мотивации и стимулирования, в частности, таких авторов, как В.А. Алиев, И.И. Борисенко, Е.Е. Вершигора, И.Н. Герчикова, И.Б. Гурков, А.В. Дайнека, Б.М. Жуков, Р. Дафт, Питер Ф. Друкер, Ф. Котлер, А. Маслоу и другие.
Стимулирование является более узким понятием, чем мотивация, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии. Выделяют две формы стимулирования труда: материальное и нематериальное стимулирование.


Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и не денежное материальное стимулирование. Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций.
Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты [30, c. 112].


В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда [12, с. 147].
Расходы на оплату труда состоят из:
1) основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
2) дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
3) других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм. Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата».
В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.
Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате [12, с. 152].
Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание). Материальное не денежное стимулирование - это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
Когда мы говорим о функции стимулирования, то следует понимать, что это процесс, побуждающий к адекватным действиям не только исполнителей чужих решений, но и руководителей (в т. ч. и первого руководителя), принимающих эти решения. Стимулирование - это процесс, охватывающий всех работников предприятия, независимо от их статуса, места и характера выполняемой работы.


Работники предприятия должны рассматриваться как индивидуумы (личности), имеющие свои собственные потребности, желания и ценности, приспособленные к условиям конкретной их деятельности. В процессе стимулирования менеджеру необходимо осуществить три важных действия:
- определить действия, которые должен совершить исполнитель, в отношении которого руководитель (менеджер) намерен применить мотивацию;
- выявить приоритетные потребности исполнителя, которые он хотел бы удовлетворить, выполняя ту или иную работу;
- совместить свои возможности, которыми он обладает для осуществления мотивации, с приоритетными потребностями исполнителя.
Цель стимулирования состоит в том, чтобы обеспечить согласование интересов предприятия с личными потребностями работников. Поскольку потребности каждого работника предприятия сугубо индивидуальны, многообразны, то для их стыковки с интересами предприятия необходимо создавать условия социально-деятельного активного приспособления.


Следовательно, работников предприятия необходимо мотивировать на решение задач различного характер, которые могут быть:
В соответствии с общим принципом учета интересов направленность деятельности личности определяется интересом как важнейшим психологическим свойством человека. Интерес как индивидуальная особенность личности проявляется во внимании, чувствах, стремлениях, мыслях, деятельности человека. Он значительной степени определяет многие черты характера и развития способностей. Таким образом, смысл цели стимулирования следующий: человек подвержен мотивации благодаря не отдельным потребностям, а комплексу мотивов; мотивировать поведение человека можно через желания, надежды и опасения; изменить поведение человека можно через учет его потребностей. Мотивирование индивидуального поведения подчиненного представляет наиболее трудную проблему в процессе менеджмента. Принципы реализации функции стимулирования. Анализ различных взглядов и обобщение общих подходов к мотивации позволяет сформулировать основные принципы, которые можно рассматривать в качестве своеобразной азбуки мотивации. Принцип избирательности. Каждым конкретным человеком движут его потребности. Одни и те же потребности у разных людей проявляются по-разному. На это оказывают влияние разные факторы - характеры людей, специфические ценности, восприятия и ожидания и др. Между людьми существует много различий в отношении тех потребностей, которые для них важны, а также мотивов, которые по разумению каждого человека являются для него ценными. Поэтому, если руководитель хочет мотивировать своего подчиненного, то он должен знать его желания, надежды, ожидания и опасения. Другими словами - мотивы каждого человека имеют избирательный характер. Если использовать одни мотивы в разных ситуациях и для разных людей, то попытка мотивации обречена на провал. «Запрограммированность» является результатом целого ряда источников, и происходит довольно сложным путем. Выбор, который делает человек относительно потребностей и способов их удовлетворения или их подавления, зависит от воспитания, и характера, поведения и взглядов членов его группы (коллег, знакомых, друзей) и возможных последствий его действий. «Запрограммированность» - это решение человека, которое он выбрал как определенный образ поведения, как важное и правильное. Оно оказывает большое влияние на жизнь конкретного человека, на то, как он относится к окружающим, и на то, какой личностью он становится. Воспринятое человеком что-то важное и стоящее для него становится основой его ценностей и определяет его поведение в настоящем и будущем. Выработанные и воспринимаемые человеком ценности являются основным источником «запрограммированности». Берне выдвинул идею о том, что люди, принимая важные решения по поводу себя и других, формируют свои основные жизненные позиции, которые имеют фундаментальное влияние на всю жизнь [11, c. 204-205].
В соответствии с моделью Берне люди могут занимать четыре крайних жизненных позиции, связанных с различными комбинациями оценки «в порядке» или «не в порядке». Их можно описать следующим образом:
- Я в порядке - вы в порядке. Люди, придерживающиеся такой жизненной позиции, в основном положительно относятся к жизни, склонны чувствовать себя удовлетворенными ею и довольствоваться тем, что имеют.
- Я в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции думают, что превосходят других. Это люди с высокоразвитой потребностью успеха во власти. Они хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для них в мотивации имеет значение важность вознаграждения и занимаемая должность.
- Я не в порядке - вы в порядке. Люди этой жизненной позиции считают, что у них есть существенная слабость или недостаток, из-за чего они уступают другим. Для таких людей присущи социальные потребности, особенно чувство привязанности и поддержки.
- Я не в порядке - вы не в порядке. Люди этой жизненной позиции любые взаимоотношения ощущают как сплошное разочарование. К мотивам такие люди относятся безразлично. Они не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Они не чувствуют прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а следовательно, согласно теории ожидания, для них мотивация ослабевает. Моделью Берне описываются также такие источники, как характер и воспитание. Они, так или иначе, проявляются через выбранную жизненную позицию. Из данного принципа вытекает, что если руководитель хочет мотивировать своих подчиненных, то он должен принимать во внимание характер каждого человека и его жизненную позицию. Человеком всегда руководит не одна изолированная потребность, а «ансамбль» мотивов. Внутри этого «ансамбля» имеется чаще всего доминирующий мотив, который определяет поведение человека. Принцип сплоченности. Данный принцип в менеджменте играет важную роль. Люди разных жизненных позиций, взглядов и характеров могут сплотиться в единую команду. Для них мотивирующим фактором может быть соответствующий повод. Так, например, угроза массового увольнения объединяет разных людей на удовлетворении потребности в безопасности. Этот принцип становится доминирующим при выходе предприятия из кризисной ситуации, при защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающей среды. В основе данного принципа лежат социальные потребности человека.
Мотивами к их удовлетворению является работа, которая позволяет людям активно общаться, а также создание на рабочих местах духа единой команды.
Особое значение при рассмотрении функции стимулирования приобретает проблема мотивации труда исполнителя. К данной категории относятся работники организации (рабочие и служащие), которые имеют непосредственное отношение к исполнению конкретного решения, принимаемого менеджером, или же те, кого он временно привлекает к выполнению определенной работы. Исполнители не могут представляться руководителю единообразной массой. Он должен стремиться их рассматривать как индивидуумов, обладающих собственными потребностями, интересами и целями. Следовательно, руководитель должен рассматривать исполнителей не только в качестве объекта управления, но и субъектов управленческих процессов, проявляющих инициативу, самостоятельность, творчество при реализации этих процессов. Процесс управления - это процесс воздействия руководителя на исполнителя. В практике менеджмента существует и используется на практике три формы воздействия одного человека на другого:
- удовлетворение интереса при помощи мотивов.
Эти три формы воздействия выступают в качестве побудительной причины к конкретному действию подчиненного. Они могут исходить как от руководителя в процессе воздействия его на подчиненного, так и от самого подчиненного. Ситуация с установлением того, что сегодня подразумевается под терминами «стимул» и «мотив», характеризуется неопределенностью. В то время как в обыденном сознании эти понятия отождествляются и вызывают вполне недвусмысленные ассоциации, концептуальное их осмысление сталкивается с серьезными трудностями. Никто, в принципе, не возражает против того, что мотивирование - это побуждение, ставшее столь настоятельным, что заставляет человека искать пути и способы удовлетворения возникших потребностей [6, c. 198-199].
Процессы мотивации прошли эволюционное развитие от мотивов, описанных в Библии и древнейших преданиях, до современных теорий и моделей. На смену меч; (страх потерять жизнь), занесенному над головой, пришли мотивы, основанные на удовлетворении разнообразных потребностей человека. Специфика мотивации в процессе управления, по сравнению с другими функциями управления, заключается в том, что она затрагивает психологические и физиологические характеристики и состояния как руководителя, менеджера, так и подчиненных.
Мотив представляет собой внутреннее состояние человека, которое побуждает его к действию. Стимул включает, кроме внутреннего состояния человека, внешнее воздействие, принуждающее его изменять свое поведение. Это отличие усиливается при рассмотрении производных понятий. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация в процессе воздействия выражает состояние человека, которое побуждает его совершать определенные действия. Стимулирование - создание не только положительных, но и отрицательных стимулов, последнее выражается в форме определенных запретов, наказаний. Стимулировать - это значит принуждать к действию, давать толчок. Стимулирующее воздействие выражает состояние человека, при котором ему необходимо выработать форму поведения, удовлетворяющую руководителя. Сравнение этих понятий позволяет сделать предварительный вывод, значение которого заложено в современные теории мотивации. Сегодня мотивация рассматривается с позиций внутренних побуждений человека, называемых потребностями, восприятия побудительных мотивов и познания. служат мотивом к действию.
Потребности человека многоплановые. Психологи считают, что потребности - это физиологический или психологический недостаток чего-либо. Их принято делить на первичные и вторичные потребности. Когда потребность каким-либо образом ощущается человеком, то она пробуждает в нем состояние устремленности, вызванное возможным вознаграждением. Побуждение - это желание или намерение действовать для удовлетворения ощущаемых потребностей. Вознаграждение - это все то, что может человека побудить к действию. Это те ценности, которые по восприятию человека способны удовлетворить его потребности [10, c. 300].
По существующей классификации восприятия вознаграждения бывают внутренние и внешние. Внутренние вознаграждения возникают в процессе удовлетворения человеком собственных потребностей. Таким вознаграждением может служить результаты работы человека, который он хотел получить. Внешнее вознаграждение проявляется в той «оплате» (но не только деньги), которую ожидает получить человек за свою деятельность, и которая в состоянии удовлетворить его потребности. Примером внешних вознаграждений могут быть. Хорошая зарплата, повышение в должности, признание заслуг окружающими, престижный служебный автомобиль и др. Ожидания можно представить как предположение или надежду конкретного человека на вероятностное наступление какого-то события. Отношение - сложившаяся на основе имеющихся знаний устойчивая благоприятная или неблагоприятная оценка индивидуумом какого-либо объекта или идеи, испытываемые к ним чувства и направленность возможных действий.
Отношения человека к какому-либо виду деятельности упрощает процесс мотивации в результате его стабильного поведения. Рассмотренные термины и определения лежат в основе сущности содержания функции стимулирования.
Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
- задания, которые получает подчиненный;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”. “Теория X” воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы. Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. Отвечая на вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных [2, 123-125].
- иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма.
Основной целью любой из форм стимулирования труда является реализация интересов предприятия, к которым относятся увеличение объемов выручки, интенсификация сбыта, повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции. Чтобы определить, насколько цель достигнута предприятием, экономисты проводят анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов, который показывает, в какой мере затраты на материальное и моральное стимулирование работников оправданы, произошел ли прирост продукции, снизилась ли себестоимость.
Очевидно, что для разных отраслей и категорий работников показатели эффективности стимулирования трудовых ресурсов будут различными. Например, на производстве сравниваются нормы выработки, в то время как для сотрудников бухгалтерии этот показатель неприемлем, поскольку бухгалтерия на предприятии выполняет не производственную, а обеспечивающую функцию. Одним из наиболее общих показателей эффективности стимулирования трудовых ресурсов является проведение на предприятии социологических исследований, которые представляют собой анкеты удовлетворенности сотрудников характером работы, уровнем заработной платы, моральными формами стимулирования персонала. Зачастую такие анкеты носят анонимный характер и призваны предоставить руководству общую картину настроений работников, на основании которой высший менеджмент принимает соответствующие решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. К примеру, такие анкеты могут содержать вопросы следующего характера:
· «Нравится ли вам характер работы, которую вы сейчас выполняете?»;
· «Посещали ли вас мысли о том, чтобы сменить место работы?»;
· «Является ли ваш непосредственный начальник примером подражания для вас?»;
· «Устраивает ли вас тот уровень заработной платы, которую вы получаете?».
На основе анализа этих опросов руководство предприятия делает выводы о качественном уровне эффективности стимулирования трудовых ресурсов, то есть по сути получает ответ на вопрос: приносят ли свои результаты программы стимулирования труда, организованные на предприятии, или нет. Подобные социологические исследования позволяют выявлять причины неудовлетворенности сотрудников предприятия условиями и характером работы и оперативно их устранять, что положительно сказывается на общем моральном и деловом климате в коллективе и отражается на экономических показателях предприятия.
Говоря о количественных показателях анализа эффективности стимулирования трудовых ресурсов, мы, конечно, имеем в виду материальное стимулирование работников. Существует несколько подходов к оценке его эффективности, которые могут применяться экономистами предприятия. Одним из самых широко применимых способов сегодня является стимулирование инноваций. Это может быть любая сфера деятельности -- от промышленных предприятий до страховых организаций и банков. Суть заключается в вознаграждении сотрудников за рационализаторские предложения, которые позволяют снизить расходы предприятия и получить дополнительный доход. Размер вознаграждения должен быть прописан в специальных нормативных документах организации, которые регулируют вопросы стимулирования инноваций. Предприятие может установить фиксированную сумму вознаграждения в течение определенного периода времени (например, 25% от общей суммы экономии в течение одного года после внедрения инновации) либо выплачивать сотруднику разовую сумму премии за принятую инновацию в размере одного или нескольких окладов. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов здесь можно оценить показателем экономии ресурсов:
Где ЭКрес -- итоговая экономия ресурсов предприятия;
ЭКресИН -- экономия ресурсов предприятия за счет внедрения инноваций; ОТрабИН -- стимулирующие выплаты работникам за внедренные инновации.
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.
Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда. Отождествить интересы работника и предпринимателя можно только при функционировании трех эффективных систем, призванных стимулировать наемного работника. Это: 1) тарифная система (отношения специалист - работодатель); 2) контрактная (результирующая) система (отношения исполнитель - менеджер) и 3) система участия в
Функция стимулирования в менеджменте курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Методы Предупреждения Банкротства Экономического Субъекта Курсовая
Реферат На Тему Декабризм И Порожденные Им Конституционные Проекты
Дипломная работа по теме Бильярдный спорт
Психологическая Структура И Типы Направленности Личности Реферат
Реферат На Тему Суспільство Як Цілісна Соціальна Система
Реферат: Documentation Skills And Occupational Therapy Essay Research
Реферат: Hitler Adolf
Сочинение Описание Комната Моей Мечты
В Чем Заключается Красота Человека Сочинение
Напишите Эссе На Тему Поэтическое Новаторство Державина
Подвиг Тараса Бульбы Сочинение
Характеристика На Практиканта Производственной Практики Юриста
Дипломная работа: Содержание и формы работы комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Юридическая ответственность 23
Роль Государства В Рыночной Экономике Эссе
Сколиотическая Болезнь Реферат
Реферат по теме История болезни - Профессиональные болезни (пневмокониоз)
Курсовая работа по теме Зарубежный менеджмент и его актуальность
Реферат по теме Реализм. Теория Фомы Аквинского
Сочинение: Письмо Стародума другу
Субъекты рейдерской деятельности - Государство и право дипломная работа
Государство и право Древней Греции - Государство и право реферат
Приготовление блюда "Голубцы с мясом и рисом" - Кулинария и продукты питания курсовая работа