Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет") - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет")

Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации. Методика комплексного анализа оплаты труда. Оценка действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП "Гомельгорсвет". Анализ форм бухгалтерской и статистической отчетности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

«БЕЛОРУССКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ П О ТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ»
на тему « Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования
(на материалах ДК ПУП «Гомельг орсвет») »
факультета экономики и учета, 5 курса,
ст. преподаватель Куриленко Валентин Витальевич
1. Организация заработной платы в организации
1.1 Основные функции, принципы и элементы организации заработной платы
1.2 Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации
1.3 Методика комплексного анализа оплаты труда
2. Анализ действующей системы оплаты труда работников в ДК ПУП «Гомельгорсвет»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»
2.2 Оценка действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»
2.3 Анализ эффективности оплаты труда работников ДК ПУП «Гомельгорсвет»
3. Основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет»
За годы реформ, в результате которых сформировалась новая экономическая система в Республике Беларусь, ориентированная на рыночный принцип функционирования, основной целью организаций стало повышение конкурентоспособности. Одним из направлений повышения конкурентоспособности является эффективное управление затратами на рабочую силу. Об этом свидетельствует тот факт, что основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы является рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики.
Затраты на рабочую силу представляют собой важную как по сумме, так и по значению статью расходов организации. При этом необходимо отметить противоречивость данной категории расходов с точки зрения работодателя и работника.
В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.
Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.
Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников организации обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организаций; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).
Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены.
Для работника важнейшим фактором, формирующим его позицию в отношении цены за его труд, является стоимость жизненных средств и их состав, которая в свою очередь, зависит от ряда условий: исторически сложившегося уровня потребления благ, культурного развития общества, климатических и других факторов, национальных особенностей, религиозных предпочтений и ограничений и т. п.
Только в том случае, когда заработная плата, с одной стороны, обеспечивает достойное существование работнику и членам его семьи на уровне общественно необходимого удовлетворения потребностей семьи работника, а с другой стороны, соответствует общественно необходимым затратам на рабочую силу, приносящим необходимую прибыль, она в равной степени отражает интересы сторон и создает условия для формирования цены рабочей силы, не только уравновешивающей спрос и предложение на рынке труда, но и уравновешивающей интересы всех сторон, как предпринимателя, так и наемных работников.
Таким образом, возникает проблема компромисса для работодателя. С одной стороны необходимо обеспечить трудовыми ресурсами хозяйственную деятельность, а с другой стороны минимизировать расходы, связанные с использованием этого вида ресурсов в интересах сокращения общих расходов и получения большей суммы прибыли.
Совершенствование организации оплаты труда в организациях должно быть нацелено на усиление увязки результатов труда и их оплаты, а также на создание условий обеспечивающих возможность планирования средств на оплату труда.
В организациях необходима разработка систем оплаты труда, учитывающих интересы работников и работодателей. При этом обязательным условием является соответствие механизма оплаты труда критериям справедливости, выдвигаемым работниками по отношению к условиям труда, дифференциации размеров заработной платы труда по квалификационным характеристикам, а также ставке заработной платы. Повышение эффективности управления оплатой труда возможно только при условии комплексного решения задач по совершенствованию элементов и механизма оплаты труда в организации. Поэтому актуальность оплаты труда и ее адекватного отражения трудовых усилий стоит чрезвычайно остро.
При выполнении дипломной работы использовали методические подходы, традиционно применяемые в экономической и финансовой науке: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнений, группировок, индексный, статистический, метод сравнения, метод моделирования.
Объектом исследования является хозяйственно-финансовая деятельность ДК ПУП «Гомельгорсвет». Предметом исследования является система управления оплатой труда основной категории работников ДК ПУП «Гомельгорсвет». Период исследования 2011-2012 гг.
Целью настоящей дипломной работы является аналитическая оценка форм и систем оплаты труда в данной организации в соответствии с выбранной методикой и разработака предложений по их совершенствованию.
Для реализации поставленной цели были решены следующие задачи:
- изучены основные принципы и элементы организации заработной платы;
-изучены сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации;
- изучены методику комплексного анализа организации заработной платы в организации;
- приведена краткую организационно-экономическая характеристику деятельности ДК ПУП «Гомельгорсвет»;
- проведена оценку действующей системы оплаты труда работников организации;
- проведен анализ эффективности использования фонда заработной платы в организации;
- разработаны основные направления совершенствования организации заработной платы в ДК ПУП «Гомельгорсвет».
В процессе работы использована информация о финансовом положении анализируемой организации в частности формы ее бухгалтерской и статистической отчетности, план экономического и социального развития организации, статистическая отчетность по труду ф. № 12-т «Отчет по труду», отчет 6-т (труд) и другие виды отчетности.
При написании данной дипломной работы были использованы Законы и Постановления Правительства Республики Беларусь, Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Правила, Инструкции и Положения Министерства финансов Республики Беларусь, литературные источники, публикации в периодических изданиях по исследуемой теме. Методические основы для изучения и анализа организации оплаты труда в организациях, а также их оценки эффективности изложены в трудах Г.В. Савицкой, В.И. Стражева, О.И. Волкова, П.Ф. Петроченко и других отечественных и зарубежных авторов.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Первый раздел работы содержит теоретико-методический инструментарий анализа форм и систем оплаты труда в организации. Также в данном разделе описаны методика оценки эффективности использования средств на оплату труда.
Второй раздел работы носит практический характер. В нем проведена общая технико-экономическая характеристика объекта исследования и направлений его деятельности организации. Выполнен анализ расчетов по оплате труда работников основной категории. Проведен анализ положения об оплате труда, порядок оплаты труда рабочих, а также анализ эффективности оплаты труда рабочих.
Третий, заключительный раздел работы предусматривает оценку имеющихся в организации экономических резервов и последующую разработку предложений по совершенствованию форм и систем оплаты труда в организации, осуществленную путем комплексной экономической оценки.
Работа выполнена на листах. Для наглядности оформления материала использовано рисунков, таблиц. При выполнении дипломной работы использовалось литературных источников, приложений.
1 . Организация заработной платы в организации
1.1 Основные функции, принципы и элементы организации заработной платы
Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.) [7, с.129].
В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
- заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
- заработная плата - денежное выражение стоимости товар «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила», ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды включаемые в рабочее время [45].
В наиболее общем виде определение заработной платы можно найти в работах В.П. Андреева. По ее мнению, заработная плата представляет собой оплату труда работника, выполняемого на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.
В учебнике под редакцией Л.П. Владимирова заработная плата рассматривается как вознаграждение, которое предприятие обязано выплачивать рабочим и служащим за труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормам. В такого рода определениях иногда подчеркивается оценка «личного вклада каждого в конечные результаты работы».
Несколько шире рассматривали это определение Б.М. Генкин. По его мнению, заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (учреждение, организация) должно выплачивать рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, исходя из установленных государством с участием профсоюзных органов норм и расценок, а также положений о премировании, но не ниже установленного минимального размера оплаты труда.
Такого рода дефиниции нуждаются в определённых уточнениях. Во-первых, в рыночных условиях хозяйствования организации самостоятельно определяют размер, порядок начисления и выплаты вознаграждения. Государство во внебюджетной сфере устанавливает лишь минимальные стандарты в сфере оплаты труда, ниже которых работодатель не может оплачивать труд наемного работника.
Во-вторых, изменился (в сторону уменьшения) и объем полномочий профсоюзных органов в сфере установления системы и размеров оплаты труда. Государство заинтересовано в интенсивном и скорейшем развитии частного бизнеса. В этой связи собственнику предоставлено право без постороннего вмешательства определять размеры заработной платы своим работникам. Современная экономика предполагает баланс спроса и предложения не только на рынке товаров и услуг, но и на рынке рабочей силы. Этот баланс приводит к постепенному формированию средней заработной платы для каждой профессии в конкретном регионе.
Подход к заработной плате как к денежному вознаграждению нашел свое отражение и в проекте рекомендаций о тарифном регулировании оплаты труда на всех уровнях социального партнерства. В этом документе специалисты Министерства труда и социального развития РФ предлагают определить заработную плату, как сумму денежных средств, получаемых наемными работниками за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.
А.А. Герасимов указывает на необходимость отличия заработной платы, выплачиваемой в организациях и предприятиях от вознаграждения, выдаваемого в учреждениях. Если первая, по мнению автора, зависит от итогов деятельности организации, то во втором случае - нет. Указанное различие изначально ставит работников в неравное положение. Для разграничения понятия заработной платы бюджетников и работников производственной сферы нет достаточных оснований. Те особенности, на которые указывает А.А. Герасимов не являются определяющими для понимания заработной платы по российскому трудовому праву.
Таким образом, проведенный анализ экономической литературы позволил выявить наиболее оптимальное с нашей точки зрения определение заработной платы. Заработная плата - это цена рабочей силы, выраженная в денежной форме, которая должна выплачиваться работнику в соответствии с условиями трудового договора, исходя из количества и качества затраченного им труда по заранее установленным локальными нормативными актами организации нормам и расценкам.
Теоретические основы концепции заработной платы, как цены труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего [40, с. 59]. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно за единицу продукции.
На размер заработной платы может влиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта. Первый (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости. Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, собственники, предприниматели, конкурируя на рынке труда между собой, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего, высокой квалификации, дефицитных профессий) значительно выше ее стоимости. Наконец, третий вариант, достаточно распространенный в условиях рыночной экономики, - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. Теперь уже работники конкурируют между собой за получение рабочих мест. Возникает тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы, создаются условия для установления заработков ниже стоимости рабочей силы. Государство в данном случае может законодательно «блокировать» такие возможности, официально устанавливая уровень минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) [7, с. 124].
Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.
Сущность заработной платы состоит в том, что в условиях рыночной экономики она является ценой рабочей силы. Сущность заработной платы выражается и в тех функциях, которые она выполняет. Основными функциями заработной платы являются следующие:
-воспроизводственная - заработная плата обеспечивает работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;
- стимулирующая - заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника;
- регулирующая - заработная плата способствует регулированию спроса и предложения на рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и организациям;
-учетная - заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;
- социальная - заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника, признаком его социального положения.
Выполнение заработной платой своих функций реализуется через организацию заработной платы. Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения, адекватного количеству и качеству затраченного работниками труда, и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда. Эффективная организация заработной платы предполагает реализацию нижеследующих принципов [1, с. 219]:
1. Обеспечение социальной защищенности работников. Заработная плата работника должна обеспечивать ему достойную жизнь, несмотря на производственно-экономические сложности.
2. Обеспечение равной оплаты за равный труд. Основными критериями дифференциации заработной платы являются количество и качество труда, а не пол, возраст, национальность и другие признаки. Под количеством труда понимают затраченное рабочее время. Качество труда определяется сложностью выполняемой работы с учетом тяжести, условий, значимости труда, признания его результатов.
3. Учет конъюнктуры рынка труда. Размеры заработной платы должны соответствовать рыночной конъюнктуре, т.е. учитывать реально сложившиеся па рынке труда соотношения спроса и предложения по работникам различных профессий и квалификации.
4. Обеспечение простоты, логичности и доступности систем оплаты труда. Соблюдение этого принципа позволяет обеспечить, материальную заинтересованность работников в улучшении количественных и качественных показателей работы [1, с. 221].
5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение потребностей может иметь место лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество благ и услуг, что связано с повышением эффективности производства и эффективности труда в том числе.
6. Обеспечение опережающих темпов роста производительности по сравнению с темпами роста заработной платы. Следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности организации, что служит материальной основой роста заработной платы и развития производства, а соответственно и основой дальнейшего роста производительности труда.
Следует отметить, что заработная плата состоит из двух частей: (рис. 1).
Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д.
Минимальная заработная плата представляет собой официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда в организациях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты. Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется. Используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.
Заработная плата подразделяется на: номинальную и реальную.
Номинальная заработная плата - заработная плата в денежном выражении, которая выплачивается рабочим и служащим в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда за определенный период рабочего времени [8, с. 24].
Различают начисленную (вся причитающаяся сумма) и выплаченную (за вычетом налогов) заработную плату. Номинальная заработная плата каждого работника представляет собой долю национального дохода, поступающую в его личное потребление за определенный промежуток времени в соответствии с законом распределения по труду. Однако номинальная заработная плата сама по себе еще не определяет фактическую долю работника в общественном продукте, которая зависит также от уровня цен на товары и тарифов на услуги, то есть от реальной заработной платы.
Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг [8, с.24].
При этом исключаются суммы удержанных из заработной платы налогов. Индекс реальной заработной платы исчисляется в среднем на одного работающего. Уровень и темпы роста реальной заработной платы определяются в основном уровнем и темпами роста производительности труда. Реальная заработная плата является составной частью реальных доходов населения [16, с.146].
Организация заработной платы представляет собой совокупность взаимосвязанных составных частей:
Нормирование труда позволяет установить меру затрат труда, соответствующих норме для каждой категории работников.
Тарифная система, являясь центральным звеном организации заработной платы, выполняет важнейшие функции. Она является основой профессионально-квалификационной дифференциации в оплате труда и устанавливает величину оплаты за норму труда определенной сложности, стимулируя при этом работников к повышению профессионально-квалификационного уровня. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп факторов. Элементами республиканской тарифной системы оплаты труда являются: Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, тарифная ставка первого разряда, тарифно-квалификационные справочники. Тарифное нормирование оплаты труда в организациях различных отраслей может регламентироваться Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23 марта 2009 года № 40 (с изменениями и дополнениями) [2, с.34].
Важнейшим элементом тарифной системы является Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, представляющая собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе с использованием других элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда и тарифно-квалификационных справочников) определяются тарифные ставки и должностные оклады различных профессионально-квалификационных групп работников.
Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Тарификация работ и работников осуществляется в соответствии с тарифно-квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.
Тарифно-квалификационные справочники регламентируют порядок отнесения выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке.
Формы и системы заработной платы, взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработка посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество труда, вложенного в производство и его конечные результаты. Следует отметить, что тарифная ставка решает не все вопросы, связанные с реальной значимостью отдельных характеристик конкретного вида труда. В целях отражении более широкого круга факторов, чем это предусмотрели тарифной системой, вводятся дополнительные элементы: надбавки, доплаты и премии. Доплаты являются элементом компенсирующего характера и чаще всего характеризуют особые условия труда. Надбавки, как правило, характеризуют особенности труда и носят стимулирующий характер. Среди элементов заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит премии. Это обусловлено тем, что она выступает как вознаграждение за повышенную результативность труда.
Таким образом, все элементы организаций заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования [11, с. 48].
Различные сочетания перечисленных элементов позволяют получить многочисленные модели организации оплаты труда, учитывающие цели и задачи, стоящие перед организацией, отраслевые особенности производства и другие факторы. Выбранной модели организации оплаты труда соответствует определенная структура заработной платы работников организации. Наибольший удельный вес в структуре заработной платы, как правило, имеет тарифная часть. Другие элементы заработной платы (доплаты, надбавки, премии) образуют надтарифную часть заработной платы. Они не только прибавляются к тарифу, но и нередко сами определяются в процентном отношении от него.
Структура заработной платы отражает взаимосвязь, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и организацией, что обусловливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Тарифная часть обеспечивает соблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Надтарифная часть в основном обеспечивается доходами конкретной организации, за счет которых возможно также увеличение тарифной части заработной платы [6, с. 41].
Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет па стимулирующие возможности системы материального поощрения в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них приводит к изменению характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифная же часть непосредственно связана с определенными количественными и качественными показателям индивидуальной и коллективной деятельности.
Организация оплаты труда в организации регламентируется соответствующими документами [6, с. 41]. К ним относятся:
* положение об условиях оплаты труда рабочих и специалистов;
* положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка;
* положения о премировании труда рабочих и служащих;
* положения о доплатах и надбавках и т.д.
Таким образом, механизм ор
Формы и системы заработной платы основной категории работников организации: анализ эффективности и пути совершенствования (на материалах ДК ПУП "Гомельгорсвет") дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Курсовая работа по теме Педагогические ресурсы здоровье сберегающих технологий
Реферат Способы Решения Конфликтов
Курсовая работа: Финансовое право как отрасль российского права
Реферат по теме Оказание первой (доврачебной) медицинской помощи
Курсовая работа по теме Организация учета затрат и анализ производства и реализации продукции предприятия на примере ООО 'Импульс'
Сочинение: Роман Ф.М. Достоевского "Бесы"
Реферат по теме Общие представления о формировании планет, комет и астероидов
Контрольная Работа На Тему Оказание Первой Медицинской Помощи При Несчастных Случаях
Сайты Ловушки С Неправильными Рефератами
Книга: Числовые ряды
Эссе На Тему Конкуренция Глазами Школьника
Автоматизированные Системы Управления Теплицы Курсовик
Реферат: Действия службы безопасности и персонала фирмы при угрозе взрыва
Реферат по теме Экономико-георафическая характеристика Республики Корея
Курсовая Работа По Повышению Практической Направленности Образования
Реферат: Программирование на паскале 2
Курсовая работа по теме Таможенная экспертиза и сертификация растительного масла и продуктов его переработки
Доклад По Географии На Тему Великобритания
Скайрим Где Найти Сочинение Джиуба
Курсовая работа по теме Разработка бизнес-плана развития ОАО 'ЭЛМАТ'
Аудит расчетов с дебиторами и кредиторами - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Ревізія як елемент методу економічного контролю - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Эндокринная система - Биология и естествознание реферат