Формы и методы реализации кадровой политики - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Формы и методы реализации кадровой политики

Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


На современном этапе развития экономики уже недостаточно обладать финансовыми и материальными ресурсами для эффективного развития бизнеса. Сегодня все большую роль в долгосрочном успехе компаний играет их умение создавать, накапливать и использовать интеллектуальный потенциал.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:
­ отбор, найм и продвижение кадров,
­ максимальный коэффициент постоянства состава работников,
­ совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.
Все это является составляющими кадровой политики организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Этим обусловлена актуальность данной дипломной работы.
В качестве объекта исследования нами выбрано ОАО «Концерн Энергомера» (сокращенно Концерн или Компания) - одно из крупнейших предприятий г. Ставрополя. Данное предприятие занимается производством метеорологического оборудования, счетчиков, щитового оборудования.
Предметом исследования является кадровая политика как составная часть управления персоналом, а также ее эффективность в современных условиях.
Период исследования - 2008 - 2010 годы.
Главной целью дипломной работы является исследование кадровой политики ОАО «Концерн Энергомера», анализ и оценка ее эффективности, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию деятельности предприятия в области управления кадрами.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
- изучить сущность и особенности управления персоналом в современных условиях;
- охарактеризовать содержание кадровой политики и выявить ее роль в управлении персоналом организации;
- изучить основные направления реализации кадровой политики организации;
- дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
- провести анализ наличия и использования персонала ОАО «Концерн Энергомера»;
- дать характеристику основных направлений кадровой политики в работе с персоналом предприятия;
- выявить основные направления совершенствования процесса реализации кадровой политики предприятия;
- разработать предложения по совершенствованию процесса аттестации персонала как одного из направлений кадровой политики предприятия;
Методологическую базу исследования образуют системный анализ, структурно-динамический анализ, статистический анализ; методы сравнения, обобщения, формализации и экономико-математические методы.
Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента и управления персоналом, а также информация из сети Интернет по данной тематике.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая включает введение, три главы, заключение, список использованных источников из 40 наименований и 13 приложений.
В первой главе нашего исследования рассмотрены основные формы и методы реализации кадровой политики в управлении персоналом организации.
Вторая глава включает оценку составляющих кадровой политики исследуемого предприятия.
В третьей главе исследования представлены основные направления совершенствования реализации кадровой политики предприятия.
Текст работы изложен на 92 страницах машинописного текста, содержит 18 таблиц и 15 рисунков.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [1].
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено, можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
Первый - иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [12].
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [3].
Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом [24].
Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.
Управление персоналом предприятия преследует следующие цели:
- помощь фирме в достижении общих целей;
- эффективное использование мастерства и возможностей работников;
- обеспечение предприятия высококвалифицированными служащими;
- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.
Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве [5].
Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка [6].
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [17].
В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).
Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [8].
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления [29].
Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:
- человек - основа корпоративной культуры: успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; то есть когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен;
- менеджмент для всех; управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»);
- эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли;
- взаимоотношения как критерий успеха; принцип «клиент, прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия, прежде всего»;
- качество как критерий эффективности, то есть необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации;
- команды как критерий успеха организации: все работающие в организации являются сотрудниками: все они члены социальной группы (команды), все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и провалы организации;
- обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации [15].
В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но схема их формирования единая. Методология формирования системы управления персоналом представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Методология формирования системы управления персоналом организации
Как видно из рисунка 1 методология формирования системы управления персоналом организации включает методы управления персоналом, процесс управления персоналом, технологию управления персоналом и социально-психологический аспект.
Основными функциями управления персоналом организации являются: управление численностью, производительностью и стимулированием труда.
Управление персоналом базируется на следующих принципах: человек - основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к развитию и переменам [27].
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что управление персоналом сегодня приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия.
Так же мы выяснили, что основной целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
После того как нами были выявлены особенности управления персоналом в современных условиях, мы считаем необходимым рассмотреть содержание кадровой политики и определить ее роль в управлении персоналом организации. Этому посвящен следующий раздел нашего исследования.
управление персонал аттестация кадровый
Одна из важнейших задач российской экономики - достижение максимального эффекта от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью разработки кадровой политики организации [23].
Кадровая политика организации есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Ее целями являются сохранение, управление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности [30].
Кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание сплоченного квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом [21].
В более узком смысле, кадровая политика - это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с кадрами [5].
Объектами кадровой политики являются:
- поддержание занятости (в том числе молодежи);
Через разработку кадровой политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в нормативных документах - философии организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре.
Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер [18].
Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
- обеспечение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
- обеспечение мотивации персонала на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда [22].
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом представлены на рисунке 2.
Рис. 2. Система управления персоналом
Как мы видим на рисунка 2 кадровая политика является одним из составляющих элементов системы управления персоналом. При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
- сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
- количественное и качественное планирование штатных должностей;
- организация профессионального кадрового маркетинга;
- введение в специальность и адаптация сотрудников;
- структурирование и планирование расходов на персонал;
- управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
- регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровая политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации [13].
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
- отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки);
- отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров;
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия, в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
- кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть она должна быть, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы), динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;
- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т. е. исходить из его реальных финансовых возможностей;
- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные, у каждого индивидуальные, цели имеет и каждый работник организации. Если организация рассчитывает на продолжительный и стабильный срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики - принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать честные компромиссы, а не отдавать предпочтения целям организации. Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, если в полной мере учитывается это обстоятельство [24].
Таким образом, кадровая политика в современных условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений [8].
В следующем разделе нашего исследования мы рассмотрим основные направления реализации кадровой политики, основные этапы, а также факторы, оказывающие влияние на процесс разработки кадровой политики организации.
Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития [14].
Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.
На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.
Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.
На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
1) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
2) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
3) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.
На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.
На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий [6].
Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации и их характеристика представлены в таблице 1.
Основные принципы отдельных направлений кадровой политики
Основные направления кадровой политики
Принципы направлений кадровой политики
принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей определяет необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересами организации.
принцип соответствия определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям человека;
принцип профессиональной компетенции определяет необходимость наличия уровня знаний, соответствующего требованиям должности;
принцип практических достижений определяет наличие определенного уровня опыта;
принцип индивидуальности определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения необходимой работы.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
принцип конкурсности определяет необходимость отбирать кандидатов на конкурсной основе;
принцип ротации определяет необходимость планомерной смены должности по вертикали и горизонтали.
принцип отбора показателей оценки определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
принцип оценки выполнения заданий определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям.
принцип повышения квалификации определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
принцип самовыражения определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
принцип саморазвития определяет необходимость развития при наличии способности к этому.
Мотивация и стимулирование персонала
принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
принцип мотивации определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Так, например, формирование кадрового резерва может быть включено в направление обеспечения организации кадрами или развитие персонала может рассматриваться, в том числе, с точки зрения управления изменениями в организации 26.
В таблице перечислены шесть направлений кадровой политики, однако в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединяться.
Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
- тенденции экономического развития;
- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
- нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
- цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации - в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
- кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
- стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики) 20.
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики [18].
Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Основными этапами проектирования кадровой политики являются: нормирование, программирование и мониторинг персонала 13.
Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.
Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и испо
Формы и методы реализации кадровой политики дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Финансовый менеджмент на предприятии
Дипломная работа: Права на результаты интеллектуальной деятельности
Реферат: Лекции
Реферат: Джон Кейнс
Дипломная работа по теме Совершенствование технологии обслуживания грузовладельцев в транспортно-логистическом центре Минск (Степянка)
Реферат: Общая характеристика современного рынка ценных бумаг. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая Работа По Дизайну Упаковки
Контрольная работа: Характеристика предприятия его финансовой деятельности ПАО «Луганск-Авто». Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Конспект лекций по Уголовному праву
Контрольная работа: Лица участвующие в деле. Представительство в суде.. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Правовой Статус Несовершеннолетнего Предпринимателя
Укажите Виды Реферата
Курсовая работа по теме Психологические особенности неуспеваемости младших школьников
Управление Корпоративными Социальными Программами Реферат
Реферат: Барьеры коммуникации в межкультурной среде
Курс Лекций На Тему Безопасность Жизнедеятельности На Производстве
Реферат: Труды токарной металлообработки. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа: Облік виробничих запасів
В Чем Опасность Религиозных Сект Эссе
Реферат по теме Числовая ось. Числовые промежутки. Положение точки
Грузино-абхазский конфликт - Международные отношения и мировая экономика дипломная работа
Факторы производства и международное разделение труда - Международные отношения и мировая экономика контрольная работа
Криминалистическое исследование огнестрельного оружия - Государство и право курсовая работа