Формирование заработной платы. Курсовая работа (п). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Формирование заработной платы
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
На первый взгляд
трудовое законодательство значительно менее интересует субъектов
предпринимательства, чем налоговое. Это и понятно - административные штрафы за
его нарушение небольшие, да и не грозит уголовная ответственность.
Однако ни одно
предприятие не обойдется без работников, а работникам нужно оплачивать их
работу, больничные, командировки и иногда даже платить зарплату за те периоды,
когда они не работают, а, например, выполняют свои государственные обязанности.
Заработная плата является одним из важных мотиватиционных факторов эффективного
функционирования производства. С помощью заработной платы определяется вклад
каждого работника в деятельность организации.
Актуальность выбранной темы
обуславливается тем, что изучение формирования заработной платы и мотивации
необходимо для решения многих практических задач. Знания о данном процессе,
потребностях человека, стимулировании многие годы широко применяются на
практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в
управлении персоналом фирмы и предприятием, которым очень важно знать мотивы
поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в
повседневной работе для активизации деятельности фирмы, для повышения
эффективности труда коллектива
Объект исследования – организация
общественного питания ООО «ДК Химиков».
Предмет исследования
– формирование заработной платы работников общественного питания в ООО «ДК
Химиков».
Целью работы
является изучение формирования заработной платы и стимулирующих инструментов в
управлении системы персоналом организации, и выявление путей и направлений
повышения материального стимулирования работников общественного питания в ООО
«ДК Химиков».
-
Рассмотрение теоретических
аспектов формирования заработной платы на предприятии;
-
определить влияние на мотивацию
персонала системы заработной платы;
-
разработать систему
стимулирования заработной платой работников предприятия общественного питания.
Главным
законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду,
является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на
труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право
распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а
также право на защиту от безработицы.
Согласно ст. 5 ТК
РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными
конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая
законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права:
-
указами
Президента Российской Федерации;
-
постановлениями
Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных
органов исполнительной власти;
-
конституциями
(уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской
Федерации;
-
актами
органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими
нормы трудового права.
Действующее
трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не
просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему
отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми договорами (ст.129 ТК РФ).
В российском
бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе
массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ,
Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального
страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г.
"Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации",
Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях
порядка исчисления средней заработной платы», и огромное количество других
документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной
брошюре.
Все эти
нормативные документы в зависимости от содержания и характера распределяются по
двум основным частям трудового права — Общей и Особенной [1] .
Общая часть
трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку
они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов
трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.
В Общую часть
трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех
работников в целом, а не по отдельным ее элементам и условиям труда.
Особенная часть
трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых
институтов данной части неодинаковы. Одни институты призваны регулировать
отдельные элементы содержания трудового отношения; другие — какое-либо одно из
отношений, непосредственно связанных с трудовым.
Трудовой кодекс
РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого
являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан,
создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и
работодателей.
Различают
основную и дополнительную оплату труда.
К основной
относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и
качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам,
окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от
нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за
сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии,
премиальные надбавки и тому подобное.
К дополнительной
заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные
законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе
кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения
государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и
другие.
При оплате труда
работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная,
смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают
формы и системы оплаты труда [2] .
Тарифная система
- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация
заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех
организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы
Тарифная система
оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные
коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их
тарификации.
Тарифная ставка
(оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы
труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу
рабочего времени (час, день, месяц).
Тарифная сетка -
указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.
Тарификация работ
и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих
(ст.143 ТК РФ).
Бестарифная
система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных
выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями
персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в
коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.
Бестарифная
система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от
конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в
заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не
устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля
определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет
уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда
может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового
участия (КТУ).
Применение такой
системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность
учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и
ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как
применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью
и других подобных организациях.
В практической
деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают
вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ
(оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине
работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат
увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы,
сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Смешанная система
- система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и
бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации,
которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься
предпринимательской деятельностью.
К числу смешанных
систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты
труда, дилерский механизм.
Система
«плавающих» окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного
оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в
зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения
производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ,
услуг), выполнения или невыполнения норм труда). Эта система применяется для
оплаты труда руководителей и специалистов.
Система оплаты труда,
базирующаяся на комиссионной основе это форма оплаты труда по конечному
результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от
дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как
правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников
отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и так далее.
Оплата труда,
связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей.
Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:
— от дохода,
полученного от реализации продукции произведенной работником;
— от суммы
реализованного работником объема продукции;
— от количества
реализованного работником определенного вида продукции;
— от суммы
платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту,
техническому, консультационному и другим видам обслуживания.
Дилерский
механизм. Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и
получает вознаграждение счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер
— предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом [3] .
Основными
формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две
формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная,
повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных
формах оплата производится за определенное количество отработанного времени
независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих
определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на
количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий
работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все
рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же
они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением
установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением
полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих
дней.
Простая
повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную
связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой.
Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при
которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и
личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как
премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев
рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию
материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются
положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
При
повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу
прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому
измерителю.
При сдельной
оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы,
тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельную оплаты
целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны
установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда, классификация
работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного
справочника, строгий учет количественных результатов труда и контроль за
качеством выполняемых работ при обеспечении рациональной организации труда,
включающей простои, перебои в работе из-за несвоевременной выдачи
производственных заданий, инструмента, материалов.
При прямой
сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц
изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных
расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
При
сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах
установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы
оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по
прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
При
косвенно-сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в процентах к
заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Косвенно-сдельная оплата
обычно применяется на производстве при оплате труда вспомогательных рабочих
(наладчиков, ремонтников, электриков, а также инженерно-технического и
управленческого персонала).
Косвенно-сдельная
оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих,
обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным
сдельным расценкам из расчета количества продукции произведенной основными
рабочими, которых они обслуживают. При косвенной сдельной оплате труда размер
заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда
обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он
косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем
деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску
продукции рабочим сдельщиком.
Аккордная форма
оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение
определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Аккордная оплата
труда — система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем
которых заранее оговорен в соглашении. В договоре указывается предельный срок
выполнения работы, оплата труда производится по результатам, принимаемым
мастером или ОТК. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там,
где труда поддается нормированию — при выполнении ремонтных и прочих работ,
когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих
различных специальностей (слесари, токари, и другие). Оплата производится за
весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной
продукции с указанием максимального срока выполнения работ.
По заявлению
членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.
В качестве
базового значения КТУ применяется 1 (единица). Фактический КТУ чему может
устанавливаться равным, большим или меньшим базового в зависимости от его
индивидуального трудового вклада в общие результаты работы бригады.
Один
из самых больших и продвинутых Домов Культуры, нашедший свою нишу в
постперестроечной жизни города. Здесь всегда проводятся выставки, проходят
концерты, спектакли и другие масштабные мероприятия.
ДК
«Химиков» проводит торжественные мероприятия, банкеты, свадьбы, детские
праздники в современных уютных залах:
-
VIP-зал с круглым столом на 24 персоны;
-
интересная развлекательная программа.
Идеальное
месторасположение с удобными подъездными путями и стоянками располагает для
организации корпоративных мероприятий и встреч.
Комфортная
обстановка, квалифицированное обслуживание, гастрономические изыски помогут
отлично отдохнуть и расслабиться.
Дворец
открылся 19 мая 1969 года в день рождения пионерской организации.
Руководству
этого дворца культуры впору проводить мастер-класс для коллег. Мало того, что в
ДК с советских времен сохранились многие коллективы и кружки, так люди
научились еще и зарабатывать на нормальное существование дворца культуры.
Очень
оригинальное решение, чтобы как-то просуществовать и конкурировать на рынке
развлечений, было принято руководством два года назад. Для того чтобы
концертный зал был постоянно заполнен посетителями, решили приобрести
оборудование для современных кинотеатров и устроить кинозал. Поначалу это
новшество воспринималось необычно, потому, как люди привыкли к небольшим уютным
кинотеатрам, но со временем зрителей в ДК Химиков стало все больше и больше.
Это позволило открыть еще один небольшой кинозал, что тоже входит в часть
реконструкции.
Полностью
поменяется фасад здания, также планируется изменить облик фойе. Будет и свой
фитнес-клуб. Не так давно было построено еще одно крыло ДК, и в нем
расположилась огромная кухня, потому что Дворец химиков славится еще и
банкетами.
Эти
доходы позволяют предприятию окупать себя, не снижая объем социальной работы.
Ведь даже платный кружок или хореографический коллектив не может себя окупить
и, по сути, является нагрузкой для ДК.
Во
Дворце химиков занимаются в кружках и секциях около тысячи человек.
Режим работы кафе ООО «ДК Химиков»: с 11.00 до 23.00
Оказываемые
услуги: общественное питание.
ООО «ДК Химиков» относится к средней
ценовой категории. Есть живая музыка, присутствуют развлекательные программы.
Трудовые отношения работников общества регулируются ТК
Российской Федерации.
На 1.01.07
г. в кафе ООО «ДК Химиков» работало 20 человек, из них 12 человек – женщин, что
составляет 60% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала
за период 2005 - 2006 г. 20 человек. Возраст сотрудников на 1.01.07 г.
колеблется в пределах 18 – 52 лет.
Следует
отметить, что за период 2005 – 2006 гг. было уволено 6 сотрудников, 8 – принято
на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание – 6
человек (100% общего числа уволенных).
81%
сотрудников кафе ООО «ДК Химиков» имеют высшее образование. Это очень высокий
показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 11%
работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 8
человек до 28 лет и 6 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют
среднеспециальное образование.
Основное
количество сотрудников – 53% работают в кафе ООО «ДК Химиков» от 5 до 10 лет;
25% имеют стаж до 1 года, следовательно, они были приняты в течение 2006 г.
Интересен и
тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы на предприятиях общественного
питания свыше 10 лет, работали именно в кафе ООО «ДК Химиков» и пережили вместе
с кафе ООО «ДК Химиков» ряд реорганизаций.
Следует
отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» состав кадров по должностям выглядит
следующим образом:
-
официант – 4 (в том числе
и официант - администратор);
-
бухгалтер – 2 (в том числе
и главный);
Анализ
штатного расписания и фактического наличия работников кафе ООО «ДК Химиков»
позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный
момент нет.
В итоге,
организационная структура кафе ООО «ДК Химиков» выстроена в соответствии со
спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления. Правильно
организованная работа с кадрами, имеющими такие высокие качественные
характеристики, может позволить добиться высокой производительности труда
персонала.
Имидж любого
кафе прежде всего определяется личностью, которая его возглавляет, то кафе ООО
«ДК Химиков» возглавляется мужчина 48 лет. Опыт его работы на руководящих
должностях в общественной сфере составляет 7 лет, общий стаж работы в сфере питания–
16 лет.
Рис.2.2.1.
Организационная структура и организационные отношения между персоналом кафе ООО
«ДК Химиков»
Относительно
системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко
регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с
учетом темпов инфляции. Следует отметить, что сфера общественного питания на
сегодняшний день одна из самых высокооплачиваемых. Самая низкая заработная
плата в кафе ООО «ДК Химиков» у уборщиц, самая высокая у руководителя кафе.
Разница в
заработной плате руководителя кафе и его заместителями и главным бухгалтером
составляет 10%. Градация заработной платы проходит в соответствии с
занимаемыми должностями. Заработная плата уборщицы в 12 раз ниже заработной
платы руководителя кафе и в 7 раз ниже заработной платы начальников отделов. Но
при увеличении заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым
одинаковый. В конце года по итогам работы в соответствии с выполненными
задачами сотрудники получают денежную премию. Произведенный анализ позволил
сделать вывод, что при распределении премии не всегда верно оценивается вклад
каждого сотрудника в деятельность кафе.
Стоит
отметить, что в кафе ООО «ДК Химиков» мало уделяется внимания дополнительным
льготам для сотрудников. Кафе ООО «ДК Химиков» не строит жилья, не имеет
детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В
кафе ООО «ДК Химиков» нет в штате психолога, который бы помогал в решении
личных проблем работников.
В ООО «ДК
Химиков» применяются в основном инструменты:
-
административного метода – это штрафы, в основном за постоянные опоздания или
за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от
заработной платы сотрудников.
- экономического
метода – стимулирование сотрудников путем предоставления денежных
вознаграждений, выплат, премий;
- социально
–психологического метода – предоставление полного соцпакета: заключение
трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание;
выработана система наставничества и регулирования межличностных отношений.
Для
стимулирования труда работников руководство ООО «ДК Химиков» использует
экономические и административные методы мотивации.
Для
руководителей и специалистов используется система должностных окладов.
Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в
соответствии с занимаемой должностью.
Помимо
оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер
премии не превышает 40% должностного оклада.
На
предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет.
Данное вознаграждение выплачивается рядовым пожарным и сотрудникам,
занимающих высшие посты в гарнизонной и караульной службах и так далее,
проработавшим на данном предприятии полный календарный год.
Помимо выше,
перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
-
оплата за все время
сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
-
доплата за руководство в
размере 20% от ставки.
Работникам
предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми
материальными условиями.
В системе
стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает
демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление.
Чтобы избежать
этих и других ошибок, мы предлагаем следующий процесс разработки системы
стимулирования. Разработка системы стимулирования персонала должна проводиться
с помощью специальных методов и предлагается следующая последовательность
действий.
Во-первых,
сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей ООО «ДК Химиков»,
посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.
Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это
задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по
персоналу. Поэтому руководители организации ООО «ДК Химиков» должны быть
ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к
мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной
деятельности. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую
команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех
руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут
проходить крайне болезненно и неэффективно.
Во-вторых,
необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в
организации ООО «ДК Химиков». Данный этап выполняется с целью выяснения
сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой
мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований
руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как
особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и
условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с
руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по
управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ
проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.
В-четвертых,
проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы ООО «ДК
Химиков». На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных
окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные
надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных
окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и
классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).
Если
последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы
разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования,
максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы
будут очень высокие шансы на успешное внедрение
Основной
метод мотивирования работников к повышению производительности труда – система
оплаты, премирования и социальной помощи, - направлен, в основном на
осуществление адаптации сотрудников к социальной среде, на рост трудовой
активности сотрудников предприятия. Система стимулирования труда руководителей
предусматривает только повышенные оклады, и периодическое премирование лишь при
условии роста прибыли предприятия.
Для
сотрудников ООО «ДК Химиков» предусмотрена сдельная оплата труда, премии за
выполнение и перевыполнение плана, за качество обслуживания, различные
социальные льготы (оплата питания, транспортных услуг, материальная помощь всем
сотрудникам).
Перечислим
стимулы, направленные на повышение трудовой активности персонала, используемые
руководством предприятия в порядке их значимости:
-
заработная плата как
основной стимул;
-
дополнительные выплаты
(дополнительные выплаты за стаж, сверхурочные и так далее);
-
участие в прибылях
(долевое участие) в случае роста рентабельности предприятия;
-
безопасность на рабочем
месте;
-
социальные услуги
(медицинское обслуживание, питание, транспорт);
-
пенсии, выходные, отпуска,
оплата больничных листов.
Директор
предприятия ООО «ДК Химиков» считает, что основными побудителями к активной
трудовой деятельности являются: заработная плата, учитывающая должность
(уровень в иерархии управления) и посредственное влияние на рост основных
производственных показателей и социальной адаптации сотрудников. Также зарплата
руководителей учитывает трудовые затраты путем компенсационных выплат; а также
реальный вклад каждого работника в результаты деятельности предприятия через
выплату премий. Однако имеется некая степень несоответствия по срокам выплат
премий специалистам и руководителям.
Градация
заработной платы проходит в соответствии с занимаемыми должностями. Заработная
плата уборщицы в 10 раз ниже заработной платы руководителя. Но при увеличении
заработной платы коэффициент индексации ко всем принятым одинаковый. В конце
года по итогам работы в соответствии с выполненными задачами сотрудники
получают денежную премию. Произведенный анализ позволил сделать вывод, что при
распределении премии не всегда верно оценивается вклад каждого сотрудника в
деятельность предприятия.
Исходя из
специфической деятельности предприятия целесообразно иметь эффективную
стимулирующую систему оплаты труда сотрудников ООО «ДК Химиков».
Предлагается
следующий подход в оплате труда специалистов ООО «ДК Химиков»:
Зарплата должна
складываться из двух основных частей:
-
условно-постоянная, зависящая от ур
Похожие работы на - Формирование заработной платы Курсовая работа (п). Менеджмент.
Написать Сочинение Описание Помещения Моя Комната
Сочинение: Тема любви в лирике Лермонтова
Сочинение Рассуждение На Тему Правильная Речь
Курсова Робота З Педагогіки
Контрольная работа по теме Проектирование и программная реализация интернет-магазина
Сочинение По Рассказу Муму Краткое
Курсовая Работа На Тему Судебная Экспертиза
Курсовая работа по теме Анализ и управление дебиторской и кредиторской задолженностью
Сочинение по теме Мифопоэтические традиции в поэзии С. Есенина
Реферат: О некоторых приёмах создания игры слов на уровне морфологии (на материале языка современной немецкой молодёжи)
Реферат: Конструкция и расчет индукционной тигельной печи для выплавки чугуна производительностью 2,5 т ч
Наследование По Закону И Завещанию Реферат
Учебное пособие: Работа с Word 98
Реферат: Energy Deregulation Essay Research Paper As we
Настоящее Искусство Сочинение Аргумент Из Жизни
Фонд Социального Страхования Реферат
Отчет Практики Мфюа
Реферат На Тему Розвиток Підприємницької Діяльності В Україні
Курсовая работа по теме Структура Министерства экономики Республики Татарстан
Реферат по теме Теория развивающего обучения
Похожие работы на - Бизнес-план Организация бильярдного клуба
Похожие работы на - Особенности транспортной логистики
Похожие работы на - Современное государство и церковь