Формирование системы управления персоналом - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Формирование системы управления персоналом
Инновационные технологии и методы управления персоналом организации. Общая характеристика организационной структуры и анализ основных показателей деятельности ООО "САЮЛ Красноярск". Анализ и оценка основных направлений формирования системы управления.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Система управления персоналом организации, включает в себя:
Осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры
Подсистема планирования и маркетинга персонала
Выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами
Подсистема управления наймом и учетом персонала
Осуществляет организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом
Подсистема управления трудовыми отношениями
Проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда
Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц
Подсистема управления развитием персонала
Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
Подсистема управления мотивацией поведения персонала
Выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Подсистема управления социальным развитием
Осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования
Подсистема развития организационной структуры управления
Выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргстрктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
Осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом
Выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности
1. Принципы формирования системы управления персоналом организации
Планирование потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственно персонала на конкретном этапе
Выбор наиболее оптимальных методов работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды, и их влияние на персонал организации;
Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами организации на основе современных научных подходов
2. Принципы развития системы управления персоналом организации
Определение места и роли персонала в организации
Осознание руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимания социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческими ресурсами
Социальная политика в области управления персоналом в организации
Социальная направленность управления персоналом на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения потребностей работников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на жизненный цикл сотрудников
Формирование организационной культуры
Формирование единой организационной культуры организации, обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач в масштабах как организации, так и ее структурных подразделений
Эффективное развитие персонала организации
Обеспечение высокой эффективности средств, направляемых на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами
Новаторство и интегральность в управлении персоналом
Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом
Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом на предприятии с учетом сферы его деятельности и ряда других аспектов, характеризующих специфику функционирования предприятия.
Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.
Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными [4, с. 24].
Используя опыт построения системы управления персоналом ряда предприятий, сформулируем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации (рис. 1.1) [8, с.58]:
Рисунок 1.1 - Принципы формирования системы и технологии управления персоналом организации
Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом определяет закономерность оптимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, меняется состав и содержание функций управления персоналом па этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом.
Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать. [3, с. 78 ]
Для процесса управления персоналом предприятия характерным является ряд основополагающих принципов. При этом необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.
Таких принципов множество, но при всех условиях хозяйствования управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся на отечественных предприятиях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников [12, с. 147]. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, Пугачев В.П. [8, с. 98] в зависимости от характера воздействия па человека выделяет: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
На сегодняшний день известны три основных направления метода управления персоналом: авторитарный (директивный, административный- контроль исполнения), демократический (экономический - контроль результата) и либеральный (социально-психологический - невмешательство).
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характер1ю их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Однако более приемлемы на предприятии в условиях рыночных отношений экономические методы управления работниками. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления [9]. В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль именно экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой предприятия, которое выступает на рынке равным партнером других субъектов хозяйствования в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека [34].
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако, эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
Системы управления по своему предназначению направлены на обеспечение высокой эффективности, достижение целей и решение конкретных задач организации. По вопросам определения и оценки эффективности, как исследования системного управления, так и производства известны различные методические подходы. Наибольший эффект и качество исследования системы управления предприятием достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.
Анализ и оценка эффективности системы управления предприятием осуществляется с использованием пяти методов (см. рисунок 1.2).
Системный анализ. Служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления. Системный подход к исследованию означает рассмотрение объекта и предмета исследования одновременно и как особой системы, и как элемента более общей системы. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, технологии управления, управленческих решений.
- элементы - наименьшая часть системы;
- среда - вся совокупность объектов, существующих вне системы, но взаимосвязанных с ее элементами и с ней в целом;
- границы - различие внешних и внутренних связей, определяющих обособленность от среды;
- связи - взаимодействия и зависимости элементов, определяющие их существование, место и роль в системе.
В процессе исследования необходимо учитывать следующие аспекты системного подхода:
- элементный аспект - выявление элементов, входящих в исследуемую систему, определение уровня общности системы, ее мощности;
Рисунок 1.2 - Методы исследования системы управления персоналом
- структурный аспект - установление структурных характеристик системы (тип структуры, определяющие связи, количественные и качественные взаимозависимости);
- функциональный аспект - выявление функций системы в целом и ее компонентов, соответствия этих функций, дублирование функций;
- интегративный аспект - выяснение цели системы, противоречий в ее функционировании, путей и способов разрешения противоречий, выявление основного звена, которое обеспечивает сохранение объекта исследования как целостной системы;
- коммуникативный аспект - определение среды обитания системы, характер субординационных и координационных связей с другими системами, прочности этих связей;
- исторический аспект - исследование истории возникновения системы, этапов ее развития, достигнутой ступени, и на этой основе прогнозирование перспектив. [4, 185]
Внешняя среда прямого (СТЭП-факторы) и косвенного (покупатели, поставщики, конкуренты, государство) воздействия содержит в себе возможности и угрозы для развития предприятия.
Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутреннего потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде. Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.
Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации. СТЭП-факторный анализ позволяет провести анализ влияния факторов внешней среды прямого и косвенного воздействия с помощью экспертных оценок и построения поля сил Левина.
Метод SWOT-анализа: название образовано от первых букв английских слов, означающих в переводе сильные (strength) и слабые (weakness) стороны, возможности (opportunities) и угрозы (threats). По методологии этого анализа проводится распределение факторов, характеризующих предмет исследования по указанным четырем составляющим, с учетом принадлежности этого фактора к классу внешних или внутренних факторов.
Суть метода заключается в том, чтобы идентифицировать факторы, разместить их таким образом, чтобы их концентрация подсказала пути решения проблемы. В результате появляется картина соотношения сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, которая подсказывает, как следует изменить ситуацию, чтобы развитие было успешным. Это первый этап SWOT-анализа. На втором этапе необходимо провести сравнительный анализ сильных сторон и благоприятных возможностей, который должен показать, как использовать сильные стороны. Вместе с тем надо проанализировать и слабые стороны относительно существующих опасностей, чтобы определить степень вероятности кризиса. Конечно, полезно сравнить сильные стороны и существующие опасности. Ведь сильные стороны можно использовать не только в целях развития, но и для предотвращения опасностей.
Экономический анализ. Данный анализ включает оценку динамики основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, а также позволяет сделать заключение о конкурентоспособности фирмы. Методика анализа будет рассмотрена в дальнейшем в практической части данного курсового проекта.
Анализ структуры управления. Проводится с использованием метода функционально-стоимостного анализа, который позволяет выбрать такой вариант построения системы управления коммерческой деятельностью или выполнения той или иной функции управления, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления коммерческой деятельностью и так далее. Как универсальный метод он позволяет при проведении применять систему методов и включает следующие этапы.
Подготовительный, на котором проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы сбора данных (наблюдение, анкетирование, интервьюирование, изучение документов).
На информационном этапе осуществляется сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным подсистемам, передовому опыту совершенствования управления. Применяются методы, что и на первом этапе.
Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем осуществляется формулировка, анализ и классификация функций, их декомпозиция, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления. На данном этапе используются методы анализа (экономический анализ, сравнение, параметрический, динамический и другие).
На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций.
На исследовательском этапе производится подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации, разрабатывается проект системы управления со всеми необходимыми обоснованиями.
На рекомендательном этапе осуществляется анализ и утверждение проекта системы управления и принимается решение о порядке его внедрения.
Анализ организационной культуры. Данный анализ включает оценку путей выполнения работы и характера отношения к людям в организации. Культура выражается в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и так далее. Аналитический подход к организационной культуре подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими как люди, задачи, окружающая среда, технология. Анализ культуры проводится на основе результатов анкетирования.
Выводом к данной главе, служит то, что предприятие как объект управления, в силу совей специфики, требует построения адекватных систем менеджмента в каждом конкретном случае.
Система управления - это совокупность действий, необходимых для согласования совместной деятельности людей; это также совокупность звеньев, осуществляющих управление и связей между ними.
На сегодняшний день эффективное управление состоит в том, чтобы управлять, постоянно совершенствуя и совершенствуясь. Разумно сделать заключение, что реализовать данное высказывание и тем самым повысить эффективность системы менеджмента поможет только исследование управления.
Эффективность - это соизмерение затраченных усилий, ресурсов или энергии на достижение определенных результатов. Основными факторами эффективности менеджмента как соизмерения затраченных усилий на достижение результата являются: использование ресурсов, фактор времени и целенаправленность усилий.
Для решения проблемы повышения эффективности управления осуществляется анализ, диагностика и проектирование управления, и они лежат в основе его совершенствования.
Необходимо также помнить, что в современных условиях нужно оценивать социально-экономическую эффективность менеджмента с использованием системы показателей.
Для проведения эффективного исследования системы управления необходимо опираться на инновационные технологи, которые приобретают особое значение в современных условиях. Ниже рассмотрим инновационные технологии управления персоналом в современной организации.
Системный анализ объекта исследования (рабочего места, работника, условий труда и т.д.), оценка его состояния и нахождение "узких мест"
Собеседование с работником по заранее составленному вопроснику для исследования каких-либо вопросов. Интервью бывают традиционными и структурированными (по ситуациям, шаблонным моделям поведения, мультимодальные)
Отбор персонала, планирование карьеры
Выдача работнику разовых заданий с целью анализа и оценки его навыков, знаний, темперамента, способностей и других характеристик
Использование методов личностной психологии, психологического тестирования, биографических данных, тестирование честности
Отбор персонала и формирования коллектива
Создание параллельной, дублирующей структуры, должности с целью апробации какой-либо идеи, технологии, используя внутрифирменную конкуренцию
Повышение производительности и качества труда
Заполнение претендентом на вакантное место или работником автобиографических анкет - заявительных документов. При разработке анкет рекомендуется учитывать множество аспектов: географический (культура, традиции, климат и т.д.); семейный, экономический, психологический и др.
7. Маркетинг персонала и рынка труда
Исследование рынка труда, выявление его потребностей по категориям работников, требованиям по заработной плате, условиям труда и отдыха и другим характеристикам
Отбор персонала, развитие структуры кадров
Письменная характеристика претендента на вакантную должность от известного Вам специалиста, отражающая его ключевые деловые, психологические, личностные качества
Укрепление уверенности в достоверности сведений о претенденте
Изучение профессиональных, психологических и других качеств работника для принятия решения о его будущем при помощи тестов, имеющих, как правило, пять вариантов ответа, из которых наиболее верный - один
Отбор персонала, формирование коллектива, планирование карьеры
Учение о почерке, в основе которого лежит идея о том, что при помощи почерка можно определить некоторые черты личности человека, его поведения, адаптивность, аккуратность и др.
Для оказания помощи работнику в правильном выборе (уточнении) профессии
Общение менеджера или непосредственного руководителя е работником с целью выявления или уточнения параметров психологического (характер, темперамент, способности, наклонности и др.) и профессионального портрета личности с целью уточнения ее возможностей и проблем
Метод обучения, закрепления и развития навыков работника с применением приемов имитации практических ситуаций
Метод изучения структуры рабочего дня путем проведения его хронометража электронными средствами или работниками отдела труда (отдела управления персоналом), самофотографии рабочего дня, моментных наблюдений. Структура рабочего дня делится на время работы (по видам), плановых перерывов и простоев (по видам)
14. Обучение работника: наставничество, тренинги, коучинг
С отрывом или без отрыва от производства, в рабочее или нерабочее время (в Японии проводится непрерывное обучение, как правило по 2 часа в неделю, час - в рабочее время, час - после работы)
15. Математико-статистические методы
Дисперсионный, факторный, кластерный и другие виды анализа с применением теории вероятностей для отбора факторов, влияющих на функцию, их ранжирования по значимости
Формирование системы управления персоналом дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение По Тексту Мизерова Мечта
Реферат: Философия А.И. Герцена
Сочинение Про Мир
Панки Сочинение На Английском
Работа С Одаренными Детьми Дипломная Работа
Реферат По Технологии На Тему Вышивка
Курсовая работа: Психологічні особливості мотиваційної готовності до школи дитини старшого дошкільного віку
Реферат: Методические рекомендации для выполнения контрольной работы по уголовному праву (Особенная часть) для студентов заочного факультета на 2022-2022 год (
Rainbow English 5 Контрольные Работы Ответы
Реферат По Профессии Машинист Поезда Титульный Лист
Дипломная работа: Анализ дебиторской задолженности предприятия на примере ООО "Ромашка"
Реферат: Пирамиды в Гизе
Контрольная работа: Электродинамические усилия в электрических аппаратах
Написать Сочинение По Картине Витязь На Распутье
Учеба Работа Эссе
Разметка Страницы Для Реферата В Ворде
Сочинение: Традиции и новаторство в стихотворениях А. Блока
Сочинение Рассуждение На Тему Предательство
Реферат: ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат": внешнеэкономическая деятельность. Скачать бесплатно и без регистрации
Мое Самое Ужасное Путешествие Сочинение На Английском
Искусство переговоров как условие успешного бизнеса - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Радиоизмерения в радиотехнике - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курс лекций
Творчество и жизнь Андрея Рублева - Культура и искусство презентация