Формирование проекта по совершенствованию трудового потенциала - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Формирование проекта по совершенствованию трудового потенциала

Определение трудового потенциала. Методы развития трудового коллектива. Развитие трудового потенциала как фактора трудовой деятельности. Анализ системы мотивации трудовой деятельности. Анализ развития трудового потенциала предприятия ООО "УК Дзержинец".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

- пропаганда здорового образа жизни как элемент корп. культуры; предоставление льготных путевок, специального питания и др.
- демонстрация желаемых моделей поведения руководством компании и др.
- профподготовка и повышение квалификации и др.
"Сибнефть", "Русский алюминий", "Татнефть", "Вимм-Билль-Данн", "Северсталь", "Вымпелком"
Системная оболочка, размещаемая на сервере внутренней компьютерной сети предприятия или на сервере провайдера. В нее загружают сетевые курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места корпоративной сети через окно браузера
Новый метод для российских корпораций. Децентрализованная структура персонала, который распределен между несколькими подразделениями материнского холдинга
Сотрудники имеют доступ к информационным ресурсам в любое удобное время, сами выбирают, какое обучение им необходимо
Проведение обучения генеральным директором и топ - менеджментом
У генерального директора на участие в программах обучения запланировано около 20 календарных дней. Большинство программ проходит в регионах
Принятие концепции непрерывного обучения сотрудников как части стратегии организации. Высшие руководители - сторонники и покровители корпоративного университета
Статус топ - менеджера не позволит учащимся уклониться от обучения. Информация из первых рук учитывает многие тонкости и развеивает мифы. Крепнут вертикальные связи, растет лояльность сотрудников, и происходит передача философии бизнеса
Разработана для страхового бизнеса и отражает маркетинговую стратегию, финансовую отчетность и все показатели деятельности филиала страховой компании. Ведет игру гендиректор или его заместители. Одновременно могут участвовать 12 - 40 чел.
Необходимость "погружения" в бизнес, моделирования реальных ситуаций, возможных рисков и вариантов развития событий
Два дня игры позволяют вместить объем информации, который может быть дан за полгода обычного обучения
Прикрепление молодых специалистов к менеджерам проектов. Выполнение частично их функций
Проектный подход к управлению деятельностью компании. Необходимость привлечения молодых специалистов на руководящие должности
Привлечение наиболее способных молодых специалистов в компанию, предоставление возможности карьерного продвижения с начальной позиции, наставничество, делегирование полномочий
Конкурс на составление лучшего бизнес - проекта
При возникновении нового направления деятельности объявляется конкурс на создание бизнес - проекта, в котором может принять участие любой сотрудник компании
Наличие соответствующих знаний у сотрудников. Преимущественно дивизионная организационная структура организации
Конкурс могут выиграть рядовые сотрудники и стать руководителями проектов
Формирование пула талантов (talent - management)
Формируется группа сотрудников с высоким уровнем способностей и мотивации, применяются различные методы для их дальнейшего развития, результаты деятельности таких сотрудников постоянно отслеживаются
В отличие от кадрового резерва, который готовится на определенные должности, данный метод ориентирован на перспективу
Формируется группа лидеров для замещения топ - менеджерских позиций в разных областях управления компанией

Персонал предприятия - это объект постоянного внимания со стороны руководства предприятия, так как персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства.
В настоящее время на предприятии УК «Дзержинец» работает 83 человека.
Все работники предприятия делятся на три группы:
- производственный персонал (рабочие);
- управленческий персонал (руководители);
Производственный персонал осуществляет трудовую деятельность в производстве, где преобладает доля физического труда.
Управленческий персонал - осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством, где преобладает доля умственного труда, они заняты переработкой информации.
Специалист - работник, выполнение обязанностей которого предусматривает наличие высшего профессионального (специального) образования.
Анализ численности персонала УК «Дзержинец» представлен в таблице 4.
Анализ численности персонала УК «Дзержинец»
Основываясь на данных таблицы 4 можно сделать следующие выводы. По сравнению с 2009 годом в 2010 году произошло увеличение численности персонала на 11 человек. На это изменение оказали влияние следующие факторы:
- увеличение численности рабочих на 13 человек;
- число руководителей не изменилось;
- уменьшение численности специалистов на 2 человека.
По сравнению с 2009 годом в 2010 году произошло увеличение численности персонала на 12 человек. На это изменение оказали влияние следующие факторы:
- увеличение численности рабочих на 4 человека;
- увеличение численности руководителей на 5 человек;
- увеличение численности специалистов на 5 человек.
Средний возраст работников составляет 42 года, высшего руководства предприятия - 45 лет. Следует отметить, что за последнее время на УК «Дзержинец» происходит омоложение кадрового состава. При этом сокращается численность работников старше 60 лет и возрастает численность работников в возрасте от 20 до 30 лет.
Возрастная структура персонала представлена в таблице 5.
Возрастная структура персонала УК «Дзержинец»
На предприятии УК «Дзержинец» работают как мужчины, так и женщины. Численность персонала по половому признаку представлена в таблице 6.
Численность персонала по половому признаку УК «Дзержинец»
Как видно из таблицы 6, мужчин на предприятии работает больше чем женщин.
На УК «Дзержинец» работают люди разных специальностей, с различным уровнем образования.
Структура работников УК «Дзержинец» по уровню образования за последние три года представлена в таблице 7.
Структура работников УК «Дзержинец» по уровню образования
Количество сотрудников с высшим образованием составляет около 30% от общей численности в 2009 и 2011 годах, а в 2010 году составляет 25 % от общего числа сотрудников. Удельный вес специалистов со среднетехническим образованием за последние три года практически не изменилось и составляет 45-47%, при этом количество данных специалистов с 2009 года по 2011 год выросло на 10 человек. Удельный вес рабочих со средне-специальным образованием колеблется от 15% в 2009 году до 26% в 2010 году, а в 2011 году занимает промежуточное положение и равен 20%, что показывает не постоянство количества рабочих данной категории образования. Число человек со средним образованием не изменилось за последние три года, но в связи с ростом предприятия их удельный вес от общего числа рабочих уменьшается с каждым годом.
Работа с персоналом на предприятии УК «Дзержинец» осуществляется отделом по управлению персоналом (рис. 1). Отдел состоит из трех человек: начальника ОУП, менеджера по подбору и обучению персонала и менеджера по ведению кадровой документации. Основной задачей отдела является обеспечение потребности УК «Дзержинец» в кадрах, повышение квалификации персонала, постоянная и целенаправленная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива с высоким потенциалом развития, способного успешно решать все сложные задачи для достижения целей организации.
Основными функциями, выполняемыми кадровой службой УК «Дзержинец» являются:
1. Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;
2. Планирование и регулирование движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;
3. Планирование и обеспечение непрерывной подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей производства;
4. Принятие управленческих решений по вопросам труда и изучение потребностей и интересов различных категорий работников;
5. Организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива;
6. Использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом;
7. Работа по изучению деловых и личных качеств работников;
8. Поиск, отбор и набор сотрудников для предприятия.
Поиск и привлечение кадров менеджеры отдела управления персоналом ведут как из внешних, так и внутренних источников. Предпочтительно отбор ведется из внешних источников. В этом случае публикуются объявления в газетах и на сайтах интернета. Иногда руководство предприятия УК «Дзержинец» обращаются в агентства по трудоустройству, а также сотрудничает с профессиональными техническими училищами.
Подбор персонала на предприятии УК «Дзержинец» сводится к созданию необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого менеджеры отдела управления персоналом подбирают более подходящих работников. Эта работа проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.
Динамика персонала на предприятии УК «Дзержинец» представлена в таблице 8.
Динамика персонала на предприятии УК «Дзержинец»
Закрыто вакантных мест на конец года
Набор за счет внутренних источников
Количество работников проработавших весь год
Как видно из таблицы 8, постоянно ведется набор сотрудников, но из-за частого увольнения рабочих на конец года возникает недобор персонала по открытым вакансиям. При этом в УК «Дзержинец» постоянно наблюдается нехватка персонала, всегда существуют открытые вакансии и, как во всех компаниях, на предприятии наблюдается текучесть кадров. Уволено в 2009 году - 6 человек, в 2010 году - 12 человек, и в 2011 году - 14 человек. Под текучестью кадров понимается неплановое, неорганизованное перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Текучесть рабочей силы - часть движения трудовых ресурсов, слагающаяся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников между предприятиями.
В результате анализа причин увольнения выявлено, что основными причинами текучести кадров на предприятии УК «Дзержинец» являются:
- неудовлетворенность работников размерами заработной платы;
- несоответствие образовательного уровня и содержания труда;
- неблагоприятные условия и режим труда.
По данным таблицы 5 рассчитаем показатели использования кадров УК «Дзержинец».
Коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр) за последние три года равен:
где КПп - количество принятого на работу персонала, человек;
ЧПср - среднесписочная численность персонала, человек.
2007 год: Кпр = 10 / 60 Ч 100% = 16,7%;
2008 год: Кпр = 23 / 71 Ч 100% = 32,4%;
2009 год: Кпр = 26 / 83 Ч 100% = 31,3%.
Коэффициент текучести кадров (Ктек) за последние три года:
где ЧПув - количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины, человек.
2007 год: Ктек = 6 / 60 Ч 100% = 10,0%;
2008 год: Ктек = 12 / 71 Ч 100% = 16,9%;
2009 год: Ктек = 14 / 83 Ч 100% = 16,9%.
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) за последние три года:
где ЧПг - количество работников проработавших весь год, человек.
2007 год: Кпс = 50 / 60 Ч 100% = 83,3%;
2008 год: Кпс = 48 / 71 Ч 100% = 67,6%;
2009 год: Кпс = 57 / 83 Ч 100% = 68,7%.
Для удобства анализа движения кадров на предприятии УК «Дзержинец» полученные результаты сведем в таблицу 9.
Показатели движения кадров на предприятии УК «Дзержинец»
Коэффициент оборота по приёму персонала
Коэффициент постоянства состава персонала
Как видно из таблицы 9 коэффициент оборота по приёму персонала вырос к 2010 году по сравнению с 2009 годом и немного снизился в 2009 году, это говорит о развитии компании УК «Дзержинец», о том, что идет расширение штата сотрудников, соответственно растет наличие вакантных мест. Также это говорит о нестабильности кадрового состава, это можно проследить по коэффициенту текучести персонала. Данный коэффициент увеличивается по сравнению с 2009 годом и в 2010 - 2011 годах равен 16,9%, что говорит о росте числа уволенных. Так как численность персонала на предприятии УК «Дзержинец» небольшая, то 16,9% от общего числа сотрудников это большая потеря доли работников компании.
Коэффициент постоянства состава персонала довольно высок, в 2007 году он равен 83,3%, но к 2010 - 2011 годам он падает до 67,6% - 68,7%, текучесть увеличивается, все это говорит о том, что на предприятии УК «Дзержинец» отсутствует сложившийся коллектив. Целью предприятия, в данной ситуации, является увеличение количества работников и удержание в составе компании уже имеющегося персонала.
На предприятии УК «Дзержинец» ведется постоянная работа по развитию кадров, которая предполагает периодическое обучение и повышения квалификации работников.
Обучение ориентировано на настоящее и призвано решать сиюминутные проблемы, его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны работникам.
Обучение проводится систематически на основе приказа директора. Процесс управления обучением проводится в пять этапов:
2. Планирование и проектирование обучения;
Ведется строгое соблюдение всех этапов, так как если пропустить хотя бы один этап, то качество обучения заметно снизится.
Данные о количестве человек, прошедших обучение в последние три года представлены в таблице 10.
Обучение и повышение квалификации персонала в УК «Дзержинец»
Потребность в обучении анализируется на всех этапах работы сотрудников на предприятии УК «Дзержинец».
Эффективность обучения по повышению профессиональных навыков оценивается по результатам анкетирования сотрудников прошедших обучение и анкетировании их непосредственных руководителей. На основе этих анкет сотрудники отдела управления персоналом УК «Дзержинец» рассчитывают эффективность обучения по формуле:
Эфф. = Общ. Рез. Сотр. / Затраты на обуч. Сотр.,
Общ. Рез. Сотр. - Общая результативность сотрудника;
Затраты на обуч. Сотр. - Затраты на обучение сотрудника.
В 2011 году на предприятии УК «Дзержинец» было проведено такое исследование отделом управления персоналом. По предоставленным данным предприятия УК «Дзержинец» после обработки результатов анкет было выявлено, что эффективность обучения отдельных сотрудников компании находится в пределах от 73% до 91%. Средняя эффективность обучения персонала составляет 82%, что говорит о том, что обучение пошло на пользу сотрудникам данной организации. Так как обучению своих сотрудников предприятие УК «Дзержинец» уделяет большое внимание, то эффективность обучения довольно высокая. Недостатком является неблагонадежность сотрудников компании, рабочие пользуются возможностью повысить свою квалификацию за счет организации и в последствии, после обучения, некоторые из них увольняются, нанося тем самым ущерб предприятию.
Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.
Затраты на обучение приведены в таблице 11.
обеспечение социальных гарантий - работникам предоставляется полный социальный пакет
выдается материальная помощь в особых случаях
отсутствие процедуры адаптации персонала
поощрение сотрудников достигших наиболее высоких результатов
уделяется большое внимание обучению сотрудников
удовлетворительные условия и режим труда
Отсутствие процедуры адаптации персонала
Интервью с начальником отдела кадров(приложение Б)
Опрос сотрудников(приложение А,вопрос14)
Удовлетворительные условия и режим труда
Опрос сотрудников( приложение А, вопросы 9,12)
Опрос сотрудников (приложение А,13)
Отсутствие управления здоровьем персонала
Опрос сотрудников (приложение А, вопросы 21,22)
Сущность природы, особенности системы и структуры трудового потенциала. Основные характеристики кадрового потенциала организации как наиболее ценной и важной части производительных сил. Формирование, использование и развитие трудового потенциала. курсовая работа [484,1 K], добавлен 20.03.2012
Сущность, структура, элементы и факторы развития трудового потенциала. Оценка компетенции работников. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Анализ трудовых ресурсов, динамики численности персонала, фонда оплаты труда. курсовая работа [145,3 K], добавлен 10.12.2015
Анализ эффективности использования трудового потенциала предприятия, его качественных характеристик. Использование рабочего времени (экстенсивные факторы использования трудового потенциала). Эффективность мотивации и стимулирования труда персонала. отчет по практике [2,5 M], добавлен 11.12.2017
Основные методы планирования персонала предприятия, преимущества и недостатки. Комплекс планово-экономических задач управления трудовым потенциалом. Имитационное моделирование запланированных показателей эффективности трудового потенциала предприятия. курсовая работа [201,3 K], добавлен 20.12.2015
Стимулирование труда как метод активизации трудового потенциала, ее разновидности и отличительные особенности: материальная и нематериальная. Общая характеристика и организационная структура предприятия, анализ кадрового потенциала, мотивы деятельности. дипломная работа [339,6 K], добавлен 01.06.2015
Аудит персонала как форма диагностического исследования. Основные параметры аудита кадровых процессов. Трудовой потенциал: понятие, характеристика. Капитальный ремонт и испытание скважин на продуктивность. Анализ трудового потенциала ООО "Х-бурение". курсовая работа [52,9 K], добавлен 12.01.2013
Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Стадии развития коллектива. Причины "старения", разрушения коллектива. реферат [18,4 K], добавлен 15.10.2009
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Формирование проекта по совершенствованию трудового потенциала курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Творці опитувань другої половини ХХ століття
Сочинение по теме Два комментария к "Княжне Мери"
Право Таможенных Льгот Реферат
Сочинение На Тему Троекуров Русский Барин
Русский 5 Класс Виленкин Сочинение Мальчики
Реферат: Тенденции развития принципа состязательности в арбитражном процессе
Дипломная работа по теме Российский опыт борьбы с инфляцией
Сочинение по теме Полнота и сложность характера Обломова
Сочинение По Цитате Любовь Как Ртуть
Реферат: Лазерный спекл-коррелятор для исследования поверхностных процессов
Эссе На Тему Политология
Контрольная работа: Договор страхования. Особенности современного этапа развития страхования
Контрольная работа: Повноваження органів державної влади загальної компетенції у сфері фінансової діяльності
Контрольная работа по теме Философское учение Платона
Слайд Контрольная Работа 3 Класс
Реферат по теме Составление технического задания на научно-исследовательскую работу
Реферат: Cinema In Evelyn Waugh
Контрольная работа по теме Управління економічною безпекою фінансових посередників
Реферат: Кейсмент, Роджер
Массовое Общество Реферат
О петриковской росписи - Культура и искусство реферат
British Monarchy - Иностранные языки и языкознание контрольная работа
Конституция РФ 1993 года - Государство и право реферат