Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ 'Искра'. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ 'Искра'
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Глава 1. Способы формирования и развития корпоративной культуры
1.1 Понятие и структура корпоративной культуры
1.2 Основные атрибуты корпоративной культуры
1.3 Способы формирования и поддержания корпоративной культуры
2.1 Общая характеристика и название организации
2.2 Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ
"Искра"
2.3 Выявление проблем по формированию корпоративной культуры
Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию и совершенствованию
корпоративной культуры
3.1 Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной
культуры
3.2 Способы ликвидации ключевых проблем
Культура организации относится к базовым
понятиям науки управления.
Хотя еще несколько лет назад практически
никто не употреблял словосочетания "корпоративная культура", она все
же была. И, что интересно, все наши оставшиеся в советском прошлом "доски
передовиков труда", значки, почетные грамоты и так далее являлись
классическими атрибутами корпоративной культуры. Таким образом, термин
"корпоративная (организационная) культура" кажется новым только на
первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной
корпорации Г. Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с
семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту культуру -
эфемерное явление, которое невозможно потрогать руками, но, плоды которого,
весьма материальны, ибо напрямую способствуют увеличению доходов компании.
Актуальность работы заключается в том, что в организационной
психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого
конструкта, чем понятие организационной культуры. Она заключается в отражении
той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор
эффективного менеджмента.
Значение корпоративной культуры для
развития организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, являясь
важным источником стабильности и преемственности в организации, культура
придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое
представление о компании. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой
организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства
социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей
компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в
организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.
В-третьих, внутриорганизационная культура, более, чем что-либо другое, стимулирует
самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные
перед ним задачи. При создании эффективного механизма корпоративной культуры
снимает основное противоречие организационного развития: дуализма рационального
- целевого и эмоционального - ценностного компонентов производственной
деятельности.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный
теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования
корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов
формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи
современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова,
посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности
и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса
формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С.,
Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в
развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы
элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии
организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных
преобразований. Резник Ю.М., Кравченко К.А. изучали вопрос сущности
корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. - ценности как
ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. написали
статью
"Корпоративная культура: "костюм" успешного
бизнеса"; и другие.
Несмотря на значительное количество источников, научная
новизна данной работы состоит в том, что
корпоративная культура мероприятие формирование
1. собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов
по данной теме;
. проанализированы современные тенденции формирования
корпоративной культуры;
. обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник,
позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии;
. на основе изученного материала, предпринята попытка
формирования корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра".
Целью данной работы выступает исследование формирования
корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и
рассмотрены следующие задачи:
) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее
содержанию;
) провести диагностику корпоративной культуры на ФГУП НМЗ
"Искра";
) выявить основные проблемы по ее формированию;
) разработать план мероприятий по формированию корпоративной
культуры.
Объект исследования - ФГУП НМЗ "Искра".
Предмет исследования - формирование корпоративной культуры
организации.
Методы исследования. В работе использовались психологические
приемы и методы психодиагностики, наблюдение, анализ документов, фокусированное
интервью, анкетирование.
Практическая значимость исследования. В использовании
полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты,
студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях
России.
Содержащиеся в дипломной работе положения и выводы могут быть
использованы:
в научных исследованиях теоретических основ корпоративной
культуры;
при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по
истории развития культуры организации;
при подготовке спецкурсов по проблемам,
связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном
предприятии.
В современной литературе существует немало
определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие
термины организационно-управленческих дисциплин, этот не имеет единственно
верного толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура
организации представляет собой сложную композицию важных предположений,
бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Среди
наиболее популярных определений " корпоративной культуры" называются
следующие:
· философия и идеология
управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания,
расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри
организации, так и за ее пределами;
· специфическая,
характерная для данной организации система связей, взаимодействий и, отношений,
осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа
постановки и ведения дела;
· система материальных и
духовных ценностей проявлений, взаимодействующих между собой присущих данной
корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в
социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии,
восприятии себя и окружающей среды;
· набор наиболее важных
предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в
заявляемых ею ценностных ориентациях, передаваемых индивидам через
(символические) средства духовного и материального внутриорганизационного
окружения и задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Эдгар Шайн, имя которого тесно связано с
зарубежными исследованиями в области организационной (корпоративной) культуры,
предложил рассматривать корпоративную культуру на трех уровнях: поверхностном
( или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как
применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени,
наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и
воспринимать; подповерхностном, изучающем ценности и верования,
разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности
отражаются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые,
принимаемые на веру базовые предположения, направляющие поведение людей и
помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Итак, в основе корпоративной культуры
лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые членами
организации. Они могут быть абсолютно разными в зависимости от того, что
составляет основу - интересы организации в целом или интересы ее отдельных
членов. Однако какими бы они ни были, это ядро, определяющее все остальное. Из
ценностей вытекают стили поведения, общения, в общем, все, что касается
бихевиористики. Поверхностный слой организационной культуры является следствием
двух других и не имеет никакой самостоятельной ценности. Кроме того,
организационная культура - это и новая область знаний, входящая в число управленческих
наук. Как таковая она выделилась из сферы исследования организационного
поведения, изучающей общие подходы, принципы, законы и закономерности в
следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в
организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к
внутренней и внешней среде; повышение организационной эффективности
деятельности организации.
Несмотря на очевидное разнообразие
определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в
большинстве случаев авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых
придерживаются в своем поведении и действиях члены организации. Зачастую эти
предположения связаны с видением окружающей индивида среды (группы,
организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природы,
пространства, времени, работы, отношений и т.п.). Ценности (или ценностные
ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей
категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. С точки
зрения аксиологии (учения о ценностях) ценности представляют собой свойство
общественного предмета удовлетворять определенные потребности отдельного
человека или группы. Применительно к организационной культуре ценности можно
определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда
занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней
среды. В данном случае ценности служат стимулом, необходимым условием для
любого рода взаимодействия.
Вряд ли возможно привести хоть сколько-нибудь
обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку организационная культура
почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек,
традиций, форм поведения и ритуалов, присущих исключительно данной организации.
Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая
мощную силу, используемую для достижения поставленных целей. Этот аспект
ценностей широко используется в организационной культуре.
Каждая организация осуществляет свою
деятельность в соответствии с ценностями, имеющими существенное значение для ее
сотрудников. Формируя организационную культуру, необходимо учитывать
общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного
понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить
различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное
принятие этих ценностей членами организации позволит обиться стабильности и
больших успехов.
Вслед за российским психологом А.Н.
Леонтьевым выделим три основные формы существования корпоративных ценностей:
. идеалы выработанные руководством и
разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях
и сферах деятельности организации;
2. воплощение этих идеалов в деятельности и
поведении сотрудников в рамках организации;
3. внутренние мотивационные структуры личности
сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и
деятельности корпоративных ценностных идеалов.
Эти формы имеют иерархическую структуру
осознания работниками и постепенно переходят одна в другую.
Организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают пробуждать
их активность, выступая в качестве "моделей должного", в результате
чего происходит предметное воплощение этих моделей. В свою очередь, предметно
воплощенные ценности становятся основой формирования организационных идеалов, и
так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно
совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры
организации.
Наконец, третьим общим атрибутом понятия
организационной культуры считается символика, посредством которой
ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы
имеют специальные документы, в которых они детально описывают свои ценностные
ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются
работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы.
Корпоративная культура представляется нам
явлением всепроникающим, всеохватывающим, непосредственно влияющим на жизнь
организации в целом и выполняющим в ней ряд функций в области организационной
жизни, управления персоналом и формирования отношений с внешней средой.
Корпоративная культура может быть рассмотрена как система, состоящая из:
4.структуры социально-психологических отношений в
коллективе;
5. игровой структуры (мифов, легенд,
обычаев, традиций и т.д.);
. структуры внешней идентификации
организации (фирменного стиля).
Существует много подходов к выделению
различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на
макро - и микроуровнях. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают
рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти
характеристик:
. осознание себя и своего места в
организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних
настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях
независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других через
индивидуализм);
. коммуникационная система и язык общения
(использование различных видов коммуникации, степень открытости коммуникации
разнятся от группы к группе, от организации к организации; жаргона,
аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой,
функциональной и территориальной принадлежности организаций);
. внешний вид, одежда и представление себя
на ра боте (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность,
прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
. что и как едят люди, привычки и традиции
в этой области (организация питания работников, дотация питания, периодичность
и продолжительность питания);
. осознание времени, отношение к нему и
его использование (степень точности и относительности времени у работников,
соблюдение временного распорядка и поощрение за это);
. взаимоотношения между людьми (по
возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, степень
формализации отношений, пути разрешения конфликтов);
. ценности (как набор ориентиров, что
такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в
отношении определенного типа поведения) что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы или саму работу), как эти ценности сохраняются;
. вера во что-то и отношение или
расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, взаимопомощь,
этичное поведение, справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и
конкурентам; влияние религии и морали);
. процесс развития работника и научение
(бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования
работников, признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях,
абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание, подходы к объяснению
причин);
. трудовая этика и мотивирование
(отношение к работе и ответственность по работе, разделение и замещение работы,
качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или
групповая работа, продвижение по работе).
Средствами корпоративной культуры
являются: соответствующий уровень организационной структуры предприятия и
хорошие взаимоотношения в коллективе; социальные льготы для сотрудников;
наличие фирменного стиля униформа персонала, корпоративная газета, традиции
предприятия и пр.
Вышеотмеченные характеристики культуры
организации, вместе взятые, отражают и придают смысл концепции организационной
культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать предложенная В. Сате
модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и
восприятием и интерпретацией этой культуры работниками
Рис. 1 Содержание отношений
организационной культуры.
Разделяя веру и ожидания, члены
организации формируют свое физическое окружение, вырабатывают круг общения,
совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые
всеми чувства и эмоции. Будучи воспринятым работниками, все это помогает им
понять и интерпретировав культуру организации, придать определенное значение
событиям и действиям и сделать свое рабочее окружение осмысленным.
Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих
разделяемых верований, ожиданий и действий.
Содержание организационной культуры влияет
на направленность поведения работников и определяется не просто суммой
предположений, а тем, как они связаны между собой и формируют определенные
образцы поведения. Отличительной чертой той или иной культуры является
относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые
предположения, определяющий то, какая политика и какие принципы должны
превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами
предположений.
Необходимо помнить, что в одной
организации может быть много "локальных" культур и уровней, подразделений,
профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других
групп. Различные субкультуры могут сосуществовать друг с другом под
крышей одной общей культуры.
Одна или несколько субкультур могут
находиться в том же, что и доминирующая в организации культура, измерении или
формировать в ней второе измерение. В первом случае возникает некий анклав, в
котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в
большей, чем в других частях организации, мере. Обычно такое происходит с
субкультурой центрального аппарата какой-либо организации или системы органов
управления. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации
культуры принимаются членами какой-либо из ее групп одновременно с набором
других, зачастую не противоречащих первым, собственных ценностей. Такое можно
наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления.
Этот путь своеобразный способ приспособления к специфике деятельности
(функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения).
В организации может существовать и третий
тип субкультур, упорно отвергающих то, чего она стремится достичь в
целом. Среди этих, т. н. контркультур, могут быть выделены:
. прямая оппозиция ценностям доминирующей
организационной культуры;
. оппозиция структуре власти в рамках
доминирующей культуры организации;
. оппозиция образцам отношений и
взаимодействий, поддерживаемым доминирующей культурой.
Как правило, контркультуры появляются в
организации тогда, когда индивиды или группы попадают в условия, не способные,
по их мнению, обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В
определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом о помощи в
период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки нарушилась, и
люди пытаются восстановить частичный контроль над своей жизнью в организации. В
ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями
природы, конструкции и характера организации, некоторые
"контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными.
Формирование корпоративной культуры - одно
из направлений маркетинговой деятельности;. Это длительный и сложный процесс.
Отметим основные его этапы:
. определение основных базовых ценностей;
. формулировка стандартов поведения членов
организации, исходя из его базовых ценностей;
Миссия организации - это ее социальное
предназначение, другими словами, это то, что общество ждет от функционирования
данной организации, а ждет оно удовлетворения каких либо своих потребностей.
Однако кроме внешней цели, у любой компании имеется внутренняя цель это то, что
ее члены хотят получить для себя в результате своей деятельности.
Хорошо сформулированная миссия, которую
знают и разделяют работники организации, способствует решению, по меньшей мере
трех задач управления:
) побуждение руководства
систематически заниматься всесторонним анализом сильных и слабых сторон
организации и ее конкурентов, определять возможности и угрозы и на этой основе
повышать общую эффективность своей деятельности;
2) повышение уровня приверженности и
мотивации персонала и совершенствование взаимодействия между руководителями и
подчиненными на разных уровнях;
) формирования благоприятного
имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и
инвесторов.
Разные организации, по разному подходят к
определению своей миссии. В одних случаях предлагаются сжатые формулировки, в
других случаях они довольно подробны и структурированы. Сформулировать миссию
можно, ответив на следующие вопросы: каково основное предназначение
организации? Чего мы хотим добиться? Зачем вышли на рынок?
Формирование корпоративной культуры идет
от формальных (руководства компании) или, что происходит реже, неформальных
лидеров. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий
сформировать корпоративную культуру, это сформулировать для себя основные
ценности организации.
Есть иностранные компании, где эти
ценности четко определены. Так, когда входишь в офис фирмы "Джонсон и
Джонсон", видишь большой стенд, на котором сформулированы основные
принципы развития организации, взаимоотношений с сотрудниками и клиентами. В
компании "Мэри Кей" существует несколько красочно изданных брошюр,
где основательница фирмы пишет об основополагающих ценностях и принципах ее
работы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы
существуют, все их осознают, но при этом они не записаны. Часто корпоративная культура
возникает и существует без осознанного ее формирования.
Как отмечалось выше, формирование корпоративной культуры
осуществляется на основе вклада каждого в совместную деятельность, в
зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации,
а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения
социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и
разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные
личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и
навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной
структуре организации и играть соответствующую социальную роль.
В литературе представлено много примеров, отражающих ценности
и принципы деятельности различных компаний. По мнению менеджеров, создание
системы корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:
. Какой интерес наш бизнес представляет для клиентов,
сотрудников компании, наших партнеров?
. Где лично мое место в общем плане развития?
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере,
двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных
ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже
преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие
как, например, Procter & Gamble, Coca-Cola, также нуждаются в постоянном
поддержании и развитии своих культурных ценностей.
Трудность поддержания требуемого уровня организационной
культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не
только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но
и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные
ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные
ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных
ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование
ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями
самой организации.
Как было отмечено выше, интенсивность включенности человека в
группу может быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной
ориентации до полного принятия и осознанного следования философии и идеалам
организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача
должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна,
на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников,
которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями
организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим
ценностям в своем поведении.
С некоторой долей условности разделить
социально-психологический смысл рассматриваемого феномена организационной
культуры на ряд согласованных параметров, а именно на интеграцию,
дифференциацию и адаптацию.
Интеграция. Организацию в ее внутренних функциях и
проявлениях можно уподобить сложно структурированному организму. Подразделения
в этом случае можно рассматривать как специфические органы, предназначенные для
выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация
нуждается в согласованной деятельности своих "органов", то есть в их
интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать
создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной
организации. Современное понимание интеграции состоит в увеличении меры участия
сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее
работы. Необходимо очень четко понимать, что интеграция людей и структур в
подразделении все равно осуществляется и может устанавливаться в том числе
самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. Особенно это
касается аспектов деловых отношений, которые не регламентированы документально
или устными распоряжениями руководства.
Основой интеграции людей в рамках производственного
коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство
руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая
деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все
свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом
зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать
организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации.
Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.
Процедуры коммуникации: определение методов коммуникации,
развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.
На смену традиционной пирамиде управления пришли более
разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная
независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в
рамках общей деятельности предприятия.
Границы подразделений: разработка критериев членства в
подразделениях.
Данный параметр интеграции включает в себя вопросы
структурирования организации на подразделения в зависимости от выполняемых
задач и оптимальной организации труда.
Власть и статус: определение правил получения, реализации и
потери власти и статуса.
В этом плане необходимо отметить проблему делегирования
ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной
культуры. В наиболее развитых организациях делегирование ответственности
производится на те "интеграционные этажи" организации, на которых
наиболее явно ощущаются все последствия принятия того или иного управленческого
решения. Следует помнить, что делегирование ответственности подразумевает, в
том числе и делегирование прав. В соответствии с правилами высокоразвитой
корпоративной культуры по данному направлению предприятия с высокой
включенностью персонала имеют минимальные различия в статусах сотрудников. Это
может относиться не только к правилам поведения, но и к вопросам оплаты труда.
Например, нам известен ряд предприятий, которые избегают конфликтов в течение
достаточно большого срока из-за того, что установили следующий принцип
определения оплаты. Существует условная единица оплаты труда сотрудников,
количественное наполнение которой изменяется в зависимости от успешности
деятельности всего предприятия. Все остальные оклады выводятся по отношению к
этой базовой единице. При этом существует ряд правил оплаты, которые
согласованы со всем коллективом. К примеру, руководитель не может получать
сумму, превышающую "единицу" более чем в три раза.
Награждение и наказание: разработка системы поощрений за
успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия.
Конечно, наиболее распространенный механизм контроля этого
параметра интеграции - это система оплаты. При этом сотруднику необходимо
оплачивать тот объем производственных функций, которые он готов профессионально
обеспечивать. Но опять же корпоративная культура может настраивать человека на
расширение собственных умений в том числе вне рамок производственного времени,
может заставлять его педантично выполнять только свое задание.
Интегративную функцию можно рассматривать и как
психотерапевтическую, когда люди, работая вместе, создают себе такие условия,
при которых они чувствуют себя легко и комфортно.
Дифференциация, которую можно понимать как уточнение понятия
"уникальность", в некотором роде расширяет понятие
"специализация" в рамках конкретной организации. Если продолжить
сравнение с организмом, то можно отметить, что определенные органы
приспособлены справляться с заданной, предназначенной именно для них функцией.
Конечно, существуют режимы дублирования, но любой из них будет менее эффективен
с точки зрения успешности деятельности всего орган
Похожие работы на - Формирование корпоративной культуры на ФГУП НМЗ 'Искра' Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат по теме Сети ЭВМ
Контрольная Работа 3 По Алгебре
Курсовая работа по теме Конфликты. Конфликтные ситуации в подростковой среде
Сочинение Нравственный Выбор Огэ 2022
Дипломная работа по теме Правовой режим собственности супругов
Реферат по теме Русско-турецкая война 1787–1791 гг.
Курсовая работа по теме Стенд для автоматического контроля ТЭЗ
Курсовая работа по теме Розробка авторського макіяжу
Реферат: ЖК Мониторы
Курсовая работа по теме Програма для вирішення систем лінійних рівнянь методом Крамера та методом оберненої матриці
Эссе Абай О Власти
Курсовой Робот
Реферат: Эволюция галактик и звезд
Реферат по теме Социальные организации и самоорганизации. 'Социальные институты'
Чем Тебе Запомнилось Творчество Островского Сочинение
Курсовая Работа На Тему Поняття Та Ознаки Субєкта Злочину
Контрольная работа: Этика сервисной деятельности. Скачать бесплатно и без регистрации
Формирование Мировоззрения Подрастающего Поколения Эссе
Сочинение Рассуждение Онлайн
Курсовая работа по теме Конституционный Суд РФ: статус и структура
Реферат: О квалифицирующих признаках преступления, предусмотренного статьей 171 УК РФ
Реферат: Конструктор Сухой
Реферат: Коммуникативная функция языка