Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии
Проблемы совершенствования заработной платы работников производственной сферы, увеличение эффективности отдачи работника, стимулирование его на более производительный труд. Характеристика концепций реформирования трудовых отношений и оплаты труда.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
«Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии»
Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.
В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам территориям, отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.
Рассматривая вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения. В административно-командной экономике выделяли две функции заработной платы -- воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию -- регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет на уровень заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, действующих в рыночной экономике -- работники, работодатели и государство.
Анализ экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей -- работодатель и регулирующей -- государство. Осознанию этих положений на практике мешают старые подходы к организации заработной платы. Вряд ли следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты -- система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы, гарантийные и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда.
В данной работе рассматриваются проблемы оплаты труда работников.
Цель работы - рассмотреть проблемы совершенствования заработной платы работников производственной сферы, решение которых позволит увеличить эффективность отдачи работника, стимулировать его на более производительный труд.
В ходе работы решались следующие задачи:
- характеристика концепции реформирования трудовых отношений и оплаты труда в рыночных условиях;
- рассмотрение основных принципов организации оплаты труда и ее составных элементов;
- оценка действующих форм и систем оплаты труда в учреждении;
- разработка путей совершенствования оплаты труда в современных условиях.
В заключении работы обобщаются ее основные результаты и делаются выводы.
1. Оплата труда в системе управления предприятием
1.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда и ее формирование
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к товарообороту. В то же время в условиях изменения конъюнктуры торговли, внедрения новых форм обслуживания может оказаться целесообразным увеличить расходы на оплату труда в целях повышения прибыли предприятия. Следует отметить, что уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника и работодателя [1, 95 c.]
Заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом производительности труда.
Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер.
Переменная часть представляет собой различные виды премий, доплат и надбавок.
Главная функция заработной платы в условиях перехода к рынку -- экономическая. Вместе с тем большое количество доплат и надбавок, имеющих не только экономический, но и социальный характер, порождает многофункциональность заработной платы. Дополнительные расходы по социальной защите работников принимают на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений из прибыли.
Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при соблюдении предприятием следующих принципов: правильность установления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; соответствие форм и систем заработной платы специфике организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих [5, c. 165].
Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней через общение и средства коммуникации. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени. На ряду с этим, заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы работник мог нести затраты на повышение образовательного уровня и профессионального мастерства, дифференцированные в зависимости от его квалификации.
Основные составляющие механизма регулирования заработной платы представим на схеме (рис. 1).
Рис. 1. Основные составляющие механизма регулирования заработной платы
1.2 Экономическая сущность систем и форм оплаты труда. Их классификация
Существует повременная, сдельная и гибкая системы труда. При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются: тарифная ставка и тарифная сетка - шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.
Заработная плата работника при простой повременной системе определяется как оплата труда по твердой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения или в сторону уменьшения в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, технологических факторов.
Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции. Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (или понижается) в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть или товарооборот, или доход). Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия, так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен.
Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.
При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности.
Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.
Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так и коллективная оплата труда. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.
При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труд, рационализацию режимов работы предприятий.
Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам - это оплата за коллективно выполненную работу. Расчет бригадной расценки производится с учетом выполненного объема работ и суммы месячных окладов.
Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия. Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении, так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками.
Бестарифная система, как правило, применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определенного объема работ.
1.3 Организационные основы заработной платы
Организация заработной платы включает:
-- установление условий (норм) оплаты труда;
-- установление норм трудовых затрат;
-- определение системы оплаты труда, т.е. способа учета при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда.
Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, т.е. оплату за норму труда. Обеспечивать норму оплаты за норму труда призвана, прежде всего, тарифная система.
Работодатель обязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя из установленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда. Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полную оплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ.
В ходе реформирования экономики в Российской Федерации сложилось два типа организации заработной платы.
Один тип предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутрифирменной тарифной системы, т.е. системы, предполагающей установление на предприятии как минимум фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда (трудовых обязанностей) и тесно с ней связанных норм оплаты за работу сверх нормы труда. Организация оплаты труда на базе тарифной системы гарантирует работнику получение им основной оплаты независимо от результатов работы предприятия, с учетом лишь индивидуальных результатов труда [3, c. 35]
Другой тип организации оплаты предусматривает оплату не столько по индивидуальным, сколько по конечным результатам работы. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, а коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.
Рассмотрим организацию оплаты труда на базе тарифной системы. Тарифная система является элементом организации оплаты труда, учитывающим сложность труда, условия выполнения, значимость работы. Тарифная система включает различные нормативные материалы, позволяющие определять уровень тарифной заработной платы и степень ее дифференциации в зависимости от сложности и условий труда.
Тарифная система состоит из тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток, тарифных ставок, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.
Тарифно-квалификационные справочники -- это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ
Справочник имеет три раздела для рабочих: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».
В первом разделе «Характеристика работы» дается краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий, учитывается сложность выполнения работы, определяется степень самостоятельности исполнителя. Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям. Наиболее типичные работы по профессиям и разрядам приводятся в разделе «Примеры работ».
В настоящее время в промышленности действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Единый справочник состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого -- дифференциацию их заработной платы. Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников.
В настоящее время для бюджетных организаций действует Единая тарифная сетка по оплате труда. Небюджетные организации имеют право самостоятельно разрабатывать тарифные условия оплаты труда. Основное отличие ETC от действовавших ранее тарифных сеток в том, что она является единой для рабочих и служащих. Рабочие тарифицируются по первым восьми разрядам, служащие -- с первого по восемнадцатый.
Тарифная сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд -- показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого или предыдущего разряда.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает соотношение в сложности и оплате труда рабочих высшей и низшей квалификации.
Тарифные сетки характеризуются также показателями абсолютных и относительных разрывов между тарифньми коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В первых относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а в затухающих снижаются.
С помощью тарифной сетки определяют средний тарифный коэффициент группы рабочих (работ), средний разряд и среднюю тарифную ставку, а также тарифные ставки рабочих разных разрядов.
1. Средний тарифный коэффициент исчисляется по формуле:
где К -- тарифный коэффициент соответствующего разряда;
Ч -- численность рабочих того же разряда;
Если известен средний тарифный разряд, то средний тарифный коэффициент можно определить по следующей формуле:
где Рм -- меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;
Рб -- больший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;
Км -- меньший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд;
Kб-- больший тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд.
2. Средний тарифный разряд определяется по следующей формуле:
где Р -- соответствующий тарифный разряд;
Ч -- численность рабочих этого разряда.
Если известен средний тарифный коэффициент, то средний тарифный разряд рассчитывается следующим образом:
3. Если имеется или возможна группировка трудоемкости по разрядам, то тогда для расчета среднего разряда работы применяется формула:
где сумма Тр п -- трудоемкость производственной программы;
Тр р -- трудоемкость работ по каждому разряду;
Н -- разряд работ соответствующего вида.
Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:
где Рм -- меньший тарифный разряд, из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;
Тм -- меньшая из двух смежных тарифных ставок;
Tб -- большая из двух смежных тарифных ставок,
где Рб-- больший тарифный разряд, из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
4. При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух следующих методик.
где Т -- тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;
Ч -- численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.
где Тр р -- трудоемкость работ по каждому разряду.
По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.
Средняя тарифная ставка может быть также определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.
Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени -- час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.
Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Сейчас централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и далее всех последующих разрядов.
Тарифные ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой к дневной и месячной ставке и, наоборот, от месячной к дневной и часовой осуществляется путем умножения часовой ставки на количество рабочих дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимается во внимание установленная на данном производстве продолжительность рабочего дня (6, 7, 8 час): при 7-часовом -- 173,1 час, при 6-часовом -- 152,6 час.
Тарифные ставки и тарифные коэффициенты взаимосвязаны. Тарифные коэффициенты дают представление о количественном соотношении между ставками, поэтому их можно использовать в расчетах, производимых при распределении заработка в бригаде, а также при исчислении средних тарифных коэффициентов и разрядов.
К основным элементам тарифной системы относятся и районные коэффициенты к заработной плате. Районный коэффициент определяет размер увеличения заработной платы работников предприятий, расположенных в определенных районах. Основное назначение районных коэффициентов компенсировать дополнительные расходы и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и выполнением работы в указанных местностях.
Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0. Он начисляется на фактический заработок, полученный работни ком в данном месяце. В заработок включаются доплаты и надбавки, оплата за сверхурочную работу, премии и т.д. В 1991 г. было отменено ограничение размера заработка, на который начисляется районный коэффициент.
Важный элемент тарифной системы -- доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам.
* Основное назначение надбавок -- стимулировать работников к повышению квалификации и уровня мастерства, стимулировать выполнение особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
* С помощью доплат чаще всего компенсируются повышенная интенсивность труда (за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой, за условия труда).
В настоящее время все виды доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны для предприятий всех форм собственности. Устанавливаются они в централизованном порядке. Сюда включаются доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, надбавка за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за условия труда и т.д. Эта группа доплат и надбавок определена законодательством.
Все размеры централизованных доплат и надбавок -- это тот минимум, ниже которого они не могут устанавливаться.
2. Проблемы и политика в области планирования средств на оплату·труда
2.1 Методические основы системы экономических показателей по труду и его оплате
Основными показателями по труду и его оплате являются:
Ч - среднесписочная численность работников;
СВ - средняя выработка на одного работника (производительность труда);
СЗ - средняя заработная плата одного работника.
Между показателями по труду имеется взаимосвязь и взаимозависимость, которую можно определить при помощи простейших формул:
СВ - средняя выработка на одного работника;
СЗ - средняя заработная плата на одного работника.
Эта взаимосвязь характерна и для индексов этих показателей, что позволяет на основе установленных темпов роста одних показателей определять темпы роста других показателей.
Целью анализа показателей по труду и его оплате является изучение и оценка эффективности использования рабочей силы.
Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности:
анализ средств, направляемых на оплату труда (фонда заработной платы);
анализ численности и состава работников.
Основными источниками информации для проведения анализа являются:
первичные учетные документы по труду и заработной плате;
внеучетные источники информации, материалы выборочных обследований, наблюдений, опросов.
Основными задачами анализа фонда заработной платы являются:
оценка суммы и размера расходов на оплату труда в процентах к обороту;
выявление изменений показателей в отчетном периоде и причин, обусловивших эти изменения;
изучение динамики фонда заработной платы;
определение влияния факторов на изменение величины расходов на оплату труда;
изучение состава и направлений расходования фонда заработной платы;
оценка расходов на оплату труда по их доле в издержках обращения;
определение средней заработной платы по основным категориям работников и изучение ее изменений;
оценка эффективности использования фонда заработной платы;
выявление резервов и определение конкретных мер по их использованию.
Анализ фонда заработной платы производится в следующей последовательности:
Во-первых, определяется абсолютная сумма фонда заработной платы (ФЗП), которая включает сумму оплаты труда в денежной, натуральной форме за отработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии, единовременные поощрительные выплаты, материальную помощь, выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Во- вторых, находится уровень расходов на оплату труда (У фзп ) делением фонда заработной платы (ФЗП) на оборот торговли (ОТ) и умножением на 100%:
В-третьих, определяется абсолютная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (?ФЗП абс ) по сравнению с планом как разница между фактическим (ФЗП 1 ) и плановым фондом заработной платы (ФЗП о ):
В-четвертых, рассчитывается относительная сумма экономии или перерасхода фонда заработной платы (?ФЗП отн ). по сравнению с планом. Она определяется умножением разницы в уровне расходов на оплату труда ( У фзп 1 , У фзп 0 ) на фактический оборот розничной торговли (ОТ 1 ) и делением на 100%:
?ФЗП отн . = ( У фзп 1 - У фзп 0 )ОТ 1 /100.
В-пятых, находится размер изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Р) как разница между фактическим уровнем ( У фзп 1 ) и базисным (плановым) уровнем ( У фзп 0 ):
В-шестых, рассчитывается темп изменения (роста или снижения) уровня расходов на оплату труда (Т) делением размера изменения уровня расходов на оплату труда (Уфзп 1 - Уфзп 0 ) на базисный уровень расходов на оплату труда (Уфзп 0 ) и умножением на 100%.
В-седьмых, рассчитывается влияние факторов на изменение фонда заработной платы.
Факторы, влияющие на изменение фонда заработной платы, можно объединить в две группы:
Численность работников и средняя заработная плата на одного работника.
2.2 Подходы к формированию затрат по оплате труда
Система налогообложения Российской Федерации требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд заработной платы включает:
Выплаты за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в Компании формами и системами оплаты труда;
Выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;
Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда,
Выплаты связанные с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;
Оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;
Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;
К расходам, не включаемым в фонд заработной платы труда Компании, относятся:
Премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;
Вознаграждения по итогам работы за год;
Стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды;
Оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков;
Материальная помощь рабочим и служащим;
Надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;
Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;
Планирование заработной платы включает определение фонда оплаты труда и средней заработной платы по категориям персонала. Планирование фонда оплат
Финансовое планирование и анализ оплаты труда на предприятии курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Отчет по практике: Фінансова складова діяльності Погребищенського відділення ВАТ "Державний ощадний банк України"
Курсовая работа по теме Особливості менеджменту акціонерних товариств у сучасних умовах господарювання
Контрольная работа: Позиционирование вашего бренда
Реферат: Биография Андрея Тимофеевича Болотова. Скачать бесплатно и без регистрации
ДВАДЦАТЬ ПЯТАЯ ЛЕКЦИЯ. Страх
Контрольная работа по теме Теория государства и права (ТГП) в таблице
Заключение К Реферату Оформление Отпусков
Эссе Рассуждение Оптимизм
Курсовая работа: Развитие силовых качеств у юных футболистов 15-16 лет методом круговой тренеровки
Курсовая работа по теме Использование сети Интернет как инструмента PR. PR-потенциал сайтов коммерческих организаций (на примере ОАО 'Сбербанк России')
Курсовая работа по теме Рід Centaurea L. у флорі Чернівецької області
Курсовая работа: Оценка типа качественной газеты
Сенкевич Собрание Сочинений В 9 Томах
Реферат: Возрастание экономической роли США в межвоенный период (1919-1939)
Информационно Аналитических Систем Методические Указания Лабораторные Работы
Эссе Советский Солдат Победитель
Реферат На Тему Легко- И Трудногидролизуемые Полисахариды
Курсовая Работа На Тему Итальянские Изобретения - Леонардо Да Винчи, Александро Вольта
Курсовая работа по теме Технология приготовления холодных супов русской национальной кухни
Реферат: Нитеносный тритон
Регламентация труда персонала - Менеджмент и трудовые отношения реферат
Использование излучателей на промыслах Пермской области - Геология, гидрология и геодезия презентация
Лекарственная зависимость - Медицина реферат