Фактическая цена ухода сотрудника

Для успешного развития и процветания компании в современных условиях, где присутствует множество переменных (гибридная работа, удаленная работа, мультикультуральные команды, найм зарубежных сотрудников и т.д.), необходимо осознать значимость удержания персонала, а не только его найма. Однако удержание сотрудников может быть сложной задачей, особенно для малых бизнесов и некоммерческих организаций.

Влияют два основных фактора: конкуренция со стороны крупных корпораций с их высокими расходами, а также отсутствие эффективных политик и стратегий удержания персонала.

Часто именно второй фактор негативно влияет на жизненный цикл сотрудника в компании и приводит к высокой текучести кадров. Непонимание причин ухода сотрудников, особенно новых, может серьезно навредить развивающимся командам. Отсутствие четко определенных и разработанных стратегий для привлечения и заинтересования сотрудников снижает возможность здоровой коммуникации между работодателем и сотрудником. В результате сотрудник теряется, ощущает себя ненужным и недооцененным, не связывает себя с компанией и не видит своего вклада в работу, что зачастую побуждает его искать другие возможности.

Многие компании осознают эту ошибку слишком поздно, а еще чаще они не осознают, какие негативные последствия может иметь потеря сотрудника на стадии его адаптации. В данной статье мы рассмотрим важность текучести персонала, ее потенциальное негативное влияние на бренд и репутацию организации, а также предложим стратегии по ее предотвращению.

Почему текучесть имеет значение

Значимость текучести персонала проявляется в нескольких аспектах. Энтони Клотц впервые использовал термин "Великое увольнение" в 2020 году, прогнозируя массовый отток сотрудников в США из-за пандемии. С тех пор этот термин приобрел популярность, и его прогноз начал осуществляться. Компания Apple заявила в 2021 году, что 59% сотрудников по всему миру ощущают снижение удовлетворенности своей работой и условиями труда, а 56% не удовлетворены балансом между работой и личной жизнью. Это особенно заметно в отраслях, таких как профессиональные услуги, деловые услуги, производство и розничная торговля.

Кроме того, по данным Deloitte, 70% высшего руководящего персонала чувствуют усталость и выгорание на своих должностях и выразили желание покинуть свою работу, чтобы реализовать себя в другом месте. Эти значительные показатели вызывают обеспокоенность и заставляют задуматься о причинах текучести, которая стала проблемой современного корпоративного мира. Подобные показатели добровольной текучести персонала негативно сказываются на всех процессах внутри организации, включая:

Настроение и атмосфера в команде

Влияние текучести персонала на настроение и атмосферу в команде является одним из первых изменений, которые можно заметить при уходе сотрудника. Повышенные показатели текучести могут также привести к размышлениям остальных сотрудников о возможности ухода, как собственном, так и чужом.

Согласно исследованию Office Vibe, для 70% сотрудников наличие дружеских отношений на работе является самым важным аспектом для создания счастливой рабочей среды. Более того, 50% сотрудников, у которых есть близкий друг на работе, отмечают более крепкую связь с компанией.

Уход одного сотрудника может негативно сказаться на вовлеченности оставшихся сотрудников и их роли в компании.

Эффективность команды

Потеря сотрудников приводит к снижению рабочей производительности, так как в команде остается меньше людей для выполнения задач. Пока коллектив не сможет найти замену и компенсировать эту разницу, уровень стресса у оставшихся сотрудников, которым приходится выполнять дополнительные задачи, возрастает.

Кроме того, снижение производительности сотрудников имеет финансовые последствия для компании. Отчет компании HubSpot указывает, что потеря производительности может обходиться компании от 30% до 200% от дохода, получаемого от ушедшего сотрудника. Независимо от того, каким образом рассчитываются потери от ухода сотрудника, компания все равно теряет деньги, что является дополнительными расходами.

Финансовые затраты

Текучесть персонала несет с собой значительные финансовые затраты, и это является одной из наиболее серьезных проблем, связанных с этим явлением. Хотя точные расходы на текучесть персонала могут варьироваться, нет сомнений в том, что средняя стоимость потери сотрудника может достигать значительной суммы.

Исследования показывают, что каждый раз, когда компания заменяет сотрудника, ей приходится затратить ресурсы, которые в среднем эквивалентны 9 месяцам его заработной платы. Например, для менеджера с годовым доходом в размере 60 000 долларов это означает расходы на подбор и обучение персонала в диапазоне от 30 до 45 тыс. долларов.

Кроме того, Indeed предлагает другой пример, утверждая, что на поиск, привлечение и адаптацию нового сотрудника в среднем тратится от 4 до 20 тыс. долларов.

Реальная цена потери сотрудника

В статье об удержании сотрудников Джош Берсин обсуждает факторы, влияющие на реальные затраты при потере сотрудника.

Эти факторы включают:

Затраты на подбор персонала: это включает прямые расходы на поиск нового сотрудника, такие как размещение вакансий на порталах, коммуникацию и проведение собеседований.
Затраты на адаптацию: включают стоимость интеграции нового сотрудника, включая затраты на его обучение.
Потеря производительности: новому сотруднику может потребоваться значительное время, от полугода до двух лет, чтобы достичь уровня производительности, который имел предыдущий сотрудник, что может привести к косвенным затратам для компании.
Потеря вовлеченности и негативное влияние на моральное состояние сотрудников: высокая текучесть кадров обычно снижает вовлеченность и эффективность оставшихся сотрудников, что отрицательно сказывается на их моральном настрое.
Ошибки в работе: новые сотрудники часто требуют больше времени на выполнение задач и могут быть менее опытными в решении проблем, что может привести к ошибкам и дополнительным затратам.
Затраты на обучение: компания может потратить от 10% до 20% заработной платы сотрудника или даже больше на его обучение в течение двух-трех лет.
Потеря ключевых знаний: уход опытных сотрудников приводит к потере ценных навыков, знаний о продукте или услуге и опыта работы, накопленного сотрудником.
Влияние на корпоративную культуру: каждый раз, когда кто-то уходит, возникает риск, что другие сотрудники начинают задумываться о ценностях компании и справедливости их осуществления со стороны руководства.

Причины увольнения

Причины увольнения сотрудников могут быть разнообразными. Ниже перечислены основные факторы, которые влияют на текучесть кадров:

Ограниченные возможности карьерного роста: если сотрудник не видит перспектив для развития и продвижения внутри компании, он может решить покинуть текущую должность.
Недостаточная вовлеченность сотрудников: когда сотрудники не чувствуют себя связанными с работой или не видят смысла в своих задачах, это может привести к уходу.
Недостаточно развитая корпоративная культура: плохая организационная культура, отсутствие согласованных ценностей и неподходящая рабочая атмосфера могут стать причиной ухода сотрудников.
Отсутствие или низкий уровень льгот для сотрудников: если компания не предоставляет достаточные бонусы, льготы и вознаграждения, это может снизить удовлетворенность и привести к увольнению.
Нерыночная компенсация: если уровень заработной платы значительно ниже рыночных стандартов, сотрудники могут искать возможности с более выгодными условиями.
Конфликты с коллегами или руководством: непреодолимые разногласия, проблемы в коммуникации или неудовлетворительные взаимоотношения с коллегами или руководством могут стать причиной ухода.
Неясные бизнес-цели и направления: если компания не определила четкие стратегические цели и не обеспечила ясность в работе, сотрудники могут чувствовать себя потерянными и неуверенными в своей роли.
Игнорирование обратной связи сотрудников: когда сотрудники ощущают, что их мнение и предложения не учитываются или игнорируются, это может привести к недовольству и уходу.

Эти факторы могут варьироваться в каждой конкретной ситуации, и взаимодействие нескольких факторов может оказать совместное влияние на решение сотрудника уволиться. Важно для компании учитывать эти причины и предпринимать меры по их предотвращению, чтобы сократить текучесть кадров и удерживать талантливых сотрудников.

Как предотвратить увольнение

Предоставление возможностей для профессионального роста и развития сотрудников через программы обучения, тренинги и возможности повышения по службе.
Создание стимулирующей и поддерживающей рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя ценными и вовлеченными в процессы принятия решений.
Улучшение корпоративной культуры, формирование согласованных ценностей и принципов, которые отражаются во всей компании.
Обеспечение конкурентоспособной компенсации и бенефитов для сотрудников, включая вознаграждения за хорошую работу и возможности премирования.
Создание эффективных систем обратной связи и коммуникации, в которых мнение сотрудников учитывается и принимается во внимание.

Понимание причин увольнения сотрудников и принятие мер по предотвращению этих проблем может помочь компании сократить текучесть кадров, улучшить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников, а также сохранить ценные знания и опыт внутри организации.

Стратегии удержания сотрудников

Существует несколько стратегий удержания сотрудников, которые компании могут использовать для улучшения вовлеченности, удовлетворенности и удержания талантливых работников. Некоторые из них включают:

Создание благоприятной рабочей среды: Компании могут создавать поддерживающую и стимулирующую рабочую среду, где сотрудники чувствуют себя комфортно и могут проявить свой потенциал. Это включает установление четких коммуникационных каналов, способствие коллаборации, установление справедливых и прозрачных процессов, а также признание и вознаграждение достижений.
Карьерное развитие и возможности роста: Предоставление сотрудникам возможностей для профессионального развития и карьерного роста является важным фактором удержания. Это может включать программы обучения и развития, наставничество, внутренние перспективы продвижения и возможности для приобретения новых навыков и компетенций.
Гибкий график работы и баланс работы и личной жизни: Предоставление гибкости в графике работы и создание условий для баланса работы и личной жизни помогает сотрудникам чувствовать себя более удовлетворенными и преданными компании. Это может включать возможность удаленной работы, гибкий график, оплачиваемый отпуск и другие льготы, которые способствуют здоровому рабочему опыту.
Конкурентоспособная компенсация и льготы: Обеспечение справедливой и конкурентоспособной компенсации является важным фактором привлечения и удержания талантов. Кроме того, компании также могут предоставлять дополнительные льготы, такие как медицинское страхование, пенсионные планы, вознаграждения за достижения и другие материальные и финансовые преимущества.
Признание и поощрение: Признание и поощрение достижений сотрудников являются важными факторами, способствующими удержанию работников. Когда компания активно признает и ценит достижения своих сотрудников, это создает положительную и мотивирующую рабочую атмосферу.
Развитие связей и командного духа: Компании могут способствовать развитию связей и укреплению командного духа среди сотрудников. Это может быть достигнуто через организацию командных мероприятий, корпоративных тренингов, совместных проектов или волонтерских инициатив.
Забота о благополучии сотрудников: Поддержка физического и психологического благополучия сотрудников имеет важное значение. Компании могут предлагать программы по управлению стрессом, здоровому образу жизни, бесплатные медицинские консультации или фитнес-активности. Приоритетом также должна быть забота о рабочей среде, безопасности и эргономике.
Удержание талантов через персонализацию: Компании могут применять стратегию персонализации, учитывая индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников. Это может включать гибкую систему вознаграждений, привилегии для высокопроизводительных сотрудников, индивидуальные карьерные планы и подходы к развитию, а также учет предпочтений в работе и рабочей среде.
Коммуникация и обратная связь: Регулярная коммуникация и обратная связь между руководством и сотрудниками являются важными аспектами удержания. Компании должны создавать открытую и доверительную обстановку, где сотрудники могут высказывать свои мысли, идеи и обеспокоенности, а также получать обратную связь о своей работе и прогрессе.
Развитие лидерских навыков: Компании могут инвестировать в развитие лидерских навыков своих сотрудников, предоставляя им возможности для обучения, тренингов, менторства и руководства проектами. Помогая сотрудникам развивать свой потенциал в роли лидеров, компании способствуют их росту и привязанности к организации.

Комбинирование различных стратегий удержания сотрудников может помочь компаниям достичь наилучших результатов. Важно учитывать индивидуальные потребности и предпочтения сотрудников, так как нет универсального подхода к удержанию всех работников. Эффективные стратегии удержания сотрудников должны быть адаптированы к контексту и специфике организации.

Кроме того, регулярное мониторинг и анализ данных, а также сбор обратной связи от сотрудников помогут компаниям определить эффективность применяемых стратегий и внести соответствующие изменения, если необходимо.

Наконец, важно помнить, что удержание сотрудников - это непрерывный процесс, требующий постоянного внимания и усилий. Компании должны стремиться создать благоприятные условия для работы и роста своих сотрудников, чтобы привлекать и удерживать талантливых и высокопроизводительных специалистов.