Если вам понижают заработную плату

Условие о зарплате – одно из обязательных условий любого трудового договора (ст. 57 ТК РФ). В период кризиса, вызванного вспышкой коронавируса, многие работодатели неизбежно задаются вопросом снижения зарплаты своим работникам. Разберёмся, законно ли это, и как действовать работникам. 

Трудовой договор – это соглашение двух сторон: работника и работодателя. Любое соглашение предполагает, что, по общему правилу, его невозможно изменить волей только одной стороны – нужен консенсус. Договоренность с работником – самый простой и «безболезненный» способ урезать зарплату, поэтому работодатель может предложить вам действовать по ст. 72 ТК РФ, которая разрешает менять любые условия трудового договора по соглашению сторон.

ВНИМАНИЕ!

Если вы поддадитесь на уговоры работодателя и заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера зарплаты в сторону её уменьшения, в дальнейшем вам будет проблематично доказать, что вы действовали не по своей воле, так как подписанный вами документ будет свидетельствовать об обратном. Как показывает судебная практика, доказать факт давления на работника со стороны работодателя — задача не из лёгких.

Какие способы обычно использует работодатель для снижения зарплаты работникам по собственной инициативе:

1. Снижение так называемой «премиальной» части зарплаты. 

Законно ли это? Да, если:

• в организации нет положения о премировании либо иного локального документа, регулирующего порядок выплаты премии работникам, то есть премия каждый раз назначается произвольно решением/приказом работодателя. 

При таком раскладе работодатель может просто не издать приказа о премировании, так как в организации отсутствуют локальные нормативы, которые обязывали бы его к этому.

• в организации действует положение о премировании, регулирующее порядок выплаты премии работникам и в нём чётко указаны критерии назначения премии (например, объём и качество работы сотрудника, финансовые показатели компании и пр.). Локальный документ о премировании – это акт работодателя, составляемый в свободной форме. Разумеется, он не должен содержать дискриминационных и откровенно несправедливых положений, но там может быть прописан любой порядок премирования и критерии назначения премии. Например, если там указано, что премия не выплачивается в случае, если финансовые показатели компании за расчётный период не достигли определённого уровня, и есть документы (бухгалтерская отчётность), которые подтверждают факт экономического «падения» компании, невыплата премии, увы, приобретает законный характер.

Что делать? Прежде всего, внимательно читать текст положения о премировании (при его наличии), чтобы иметь предметное представление, вправе ли работодатель лишить вас премии, опираясь на этот документ.

Например, если в положении сказано, что при стаже работы от трёх лет работнику полагается премия в размере 15% должностного оклада, и нет указания на обстоятельства, которые исключали бы такую выплату – премия полагается вам, несмотря ни на что, если вы отработали в компании минимум три года.

2. Снижение зарплаты в одностороннем порядке через ст. 74 ТК РФ.

Ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия труда (в том числе и размер зарплаты) по своему усмотрению в случае изменения организационных или технологических условий труда. Изменения технологического характера могут быть связаны, например, с введением на предприятии новейшего оборудования или переходом с ручного труда на машинный. Организационные изменения – с преобразованиями в режиме работы компании, влекущими изменения нагрузки на работников. 

Влечёт ли коронавирус такие изменения? Технологические – маловероятно. Организационные – возможно. Но Ст. 74 ТК РФ позволяет менять условия труда (зарплату) только после истечения двух месяцев с момента письменного предупреждения о том работников. В течение этих двух месяцев за вами сохраняется ваша обычная зарплата. При этом, если вы не согласны работать в новых условиях, работодатель обязан на протяжении этих двух месяцев предлагать вам свободные вакансии (при их наличии), а если вы не согласитесь и на это – уволить, но не ранее, чем через два «предупредительных» месяца, и с обязательной выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). 

Очевидно, что при необходимости действовать максимально оперативно применение ст. 74 ТК РФ слишком трудоёмко и нецелесообразно для работодателя.

Если же ваш работодатель, в обход правил, решил урезать зарплату именно по ст. 74 ТК РФ, но «забыл» соблюсти все её формальности, и действует по принципу «здесь и сейчас», помните: за нарушение порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ работодатель несёт перед вами материальную ответственность (ст. 234 ТК РФ), а также рискует быть привлечённым к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Кроме того, вы вправе требовать от работодателя компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

3. Снижение зарплаты через перевод на другую должность (ст. 72.2 ТК РФ).

Такой перевод допускается по инициативе работодателя в исключительных случаях, ставящих под угрозу нормальные жизненные условия населения или его части.

Работодатель вполне может использовать вспышку коронавируса в качестве обоснования для такого перевода.

Важно помнить следующее:

• такой перевод осуществляется сроком не более чем на один месяц;

• оплата труда в таком случае производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

4. Снижение зарплаты через установление работнику неполного рабочего времени.

Установление неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускается только при соблюдении процедуры ст. 74 ТК РФ (см. выше), а также, если проводимые работодателем «реформы» угрожают массовым увольнением работников. Например, планируется капитальная реструктуризация предприятия, в результате которой могут высвободиться десятки рабочих мест. Неполное рабочее время в таком случае является временной мерой (до шести месяцев максимум), направленной на сохранение рабочих мест. Постоянной она быть не может.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Как противостоять работодателю, если зарплата понижается с игнорированием правил трудового законодательства:

1. Без предварительного ознакомления и оценки не подписывайте документы, которые даёт вам на подпись ваш работодатель.
2. Собирайте доказательства. Каким бы манером не действовал работодатель, какие статьи ТК РФ не подводил бы для урезания вашей зарплаты, вам важно собрать максимальное количество документов, иллюстрирующих вашу правоту. Сохраняйте копии всех приказов и уведомлений работодателя, касающихся вас. Сделайте копии локальных документов организации (положения о премировании, об оплате труда и пр.). Заручитесь поддержкой коллег: устные показания могут пригодиться и даже сыграть важную роль при трудовом споре.
3. Обратитесь в профсоюз (при его наличии); организуйте защиту своих интересов через коллективные действия с помощью всего коллектива или большей его части. 
4. Обратитесь с жалобой в трудинспекцию/с исковым заявлением в суд. 

Подытоживая, ещё раз подчеркнём, что в условиях грубых нарушений работодателем прав работников (таких, как невыплата или неполная выплата зарплаты, угроза увольнением) каждому работнику для защиты своих законных интересов важна поддержка активного (не номинального) профсоюза.

При хорошей доказательной базе и удачном стечении обстоятельств добиться положительного решения суда или трудинспекции может и работник-одиночка. Тому есть примеры из правоприменительной практики.

Однако только через коллективные действия (начиная от коллективных жалоб в компетентные органы и заканчивая забастовками) появляется реальная возможность не только единожды победить в споре, но и заметно изменить расстановку сил, заставить работодателя уважать своих работников и считаться с их интересами. 

Помните: законы остаются буквами на бумаге до тех пор, пока за ними не стоит реальной силы, способной обеспечить их исполнение.