Entretien d'embauche
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Entretien d'embauche
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Elle soutenait en outre que, même si le candidat A possédait officiellement de meilleures qualifications que B, le candidat B avait répondu à tous les critères de qualification essentiels, comme l'exigeait l'article exigé 125(2) de la Constitution (731/1999), et la ville avait donc agi dans les limites de ses pouvoirs discrétionnaires en
choisissant qui, parmi l'ensemble des
Darüberhinaus hatte es festgestellt, dass A zwar formell bessere Qualifikationen als B vorweisen konnte, B jedoch gemäß Paragraf 125 Absatz 2 der Verfassung (731/1999) alle grundlegenden Qualifikationskriterien erfüllte, und die Stadt daher innerhalb der Grenzen ihres Ermessensspielraums gehandelt hatte, als sie aus der Gruppe der
Ce tribunal a rejeté le recours, au motif que Mme Brandt-Nielsen, qui avait été engagée pour une période de six mois, avait
cinquième mois du contrat de travail.
Das Gericht wies die Klage mit der Begründung ab, Frau Brandt-Nielsen, die für einen Zeitraum
Entbindung im fünften Monat des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten gewesen sei.
Des responsables des ressources humaines, qui recherchent en vain dans les réseaux sociaux
courants des informations sur un candidat
a quelque chose à cacher ou qu'elle est pour le moins méfiante et peu apte à travailler en équipe.
Personalmanager, die vor dem Einstellungsgespräch bei den gängigen sozialen
Netzwerken erfolglos nach Informationen
Betreffende habe etwas zu verbergen
oder sei zumindest ein misstrauischer Zeitgenosse von eingeschränkter Teamfähigkeit.
Monsieur XP. Cette production radiophonique, réalisée pour le podcast Digital Plus" dédié à la technologie de la Schweizer Radio DRS, mêle des idées amusantes et une mise en scène originale pour un résultat clair et compréhensible qui ne manque pas d'esprit critique.
ein möglicher Nachfolger von Herrn XP -, gemacht für den Technologie-Podcast
Digital Plus" von Schweizer Radio DRS, überzeugt die Jury in jeder Hinsicht: Witzige Idee, geistreiche Inszenierung, einfache und verständliche Umsetzung, ohne die kritische Distanz zu verlieren.
Lorsque des personnes handicapées se portent candidates à un poste, elles se trouvent souvent
confrontées à des préjugés et à des peurs
qu'un employé handicapé soit souvent
absent, qu'il ait des difficultés d'intégration dans l'équipe, de la réaction des clients, etc.
Bewerben sich Menschen mit Behinderungen auf eine
dass ein Arbeitnehmer mit einer Behinderung oft fehlen würde, Angst vor Schwierigkeiten bei der Integration in das Team, Angst vor der Reaktion von Kunden des Unternehmens etc.
Ni ce module ni iconomix en général
utiles dans la vie professionnelle réelle.
Das Modul (und allgemein iconomix) ist kein Ratgeber
Une étude publiée récemment en Allemagne confirme qu'un
quart des entreprises procède à des recherches ciblées sur Internet
Dabei zeigt eine kürzlich herausgegebene Studie aus Deutschland: Über
ein Viertel der Firmen recherchieren gezielt im Internet, bevor
Si la plupart des pays prévoient des allocations destinées à compenser les coûts engagés par les CLD pour trouver et
en général peu élevées; il est difficile
de les isoler de l'ensemble de l'infrastructure de soutien aux CLD.
Obwohl in den meisten Ländern Zuschüsse zur Erstattung der von Langzeitarbeitslosen zur Arbeitsuche und -aufnahme aufgewendeten Kosten (Fahrt- und
schwer von der gesamten Infrastruktur
der Unterstützung für Langzeitarbeitslose isolieren.
N'avons-nous pas tous entendu parler d'un ami, d'un collègue ou d'un membre de notre
et à faire croire à l'employeur qu'il serait très efficace?
Kennen wir nicht alle einen Freund, Kollegen
hat glauben lassen, dass er sehr effizient ist?
L'Agence nationale pour l'emploi française (ANPE) met à disposition des candidats des prestations
gratuites d'aide à la recherche d'emploi (atelier de rédaction de curriculum vitae,
Das französische Arbeitsamt, ANPE, bietet den Arbeitsuchenden kostenlose Dienstleistungen für die
Suche nach einer Beschäftigung an (Workshops zur Abfassung eines Lebenslaufes,
Il n'y a qu'un petit nombre d'évaluations de ces mesures14. Il est difficile de procéder à une comparaison avec d'autres mesures actives, l'allocation n'étant normalement pas versée à toutes
les personnes du groupe cible, mais uniquement aux
Es liegen wenige Evaluationen solcher Maßnahmen vor.14 Ein Vergleich mit anderen aktiven Maßnahmen ist schwierig, da der Zuschuß normalerweise nicht allen Zielgruppenpersonen gewährt
Il vise au renforcement des capacités de communication en anglais dans toutes les compétences essentielles au développement de carrière, de la technique de recherche d'emploi (rédaction
professionnelle (conversations téléphoniques, rédactions d'emails ou de lettres, entretien avec des partenaires, etc.
Er konzentriert sich auf die Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten in Englisch in allen Bereichen, die für die Karriere von großer Relevanz sind, von der Recherchetechnik für die Arbeitssuche (Verfassen eines Bewerbungsschreibens
von Englisch im Rahmen der Berufsausübung
(Telefongespräche, Verfassen von Emails oder Briefen, Besprechungen mit Geschäftspartner usw.).
à poser de questions sur une éventuelle grossesse ou le projet de fonder une famille.
einer Schwangerschaft oder einer allfälligen Familienplanung stellen.
être engagée en raison de la couleur de sa peau,
car les exposants des foires ne veulent pas de personnel de couleur.
ihrer Hautfarbe nicht anstellen, die Messeaussteller
wünschten keine Angestellten dunkler Hautfarbe.
Connaître les caractéristiques ethniques / formuler clairement l'objectif de l'entretien de conseil / évaluer le niveau de la formation étrangère / connaître les diplômes délivrés par les autres pays / questions relatives à l'appartenance religieuse (p. ex. pour les juifs, viande et jours
fériés religieux; pour les musulmans,
Ethnologische Grundsätze kennen / Ziel des Beratungsgesprächs genau formulieren / Stellenwert der ausländischen Ausbildung abschätzen / Diplome der anderen Länder kennen / Fragen infolge der Religionszugehörigkeit (z.B. bei Juden - Fleisch Religiöse
Feiertage, Islam - Scharia - Kopfbedeckung -
Si vous passé avec succès la première étape du processus de candidature
(entretien téléphonique ou sur Skype), nous vous convions
Haben Sie die erste Phase des Bewerbungsprozesses (Telefon- oder Skype-Interview)
erfolgreich absolviert, laden wir Sie auf unsere
partie d'une recherche, pour le demandeur d'emploi
aussi bien que pour l'employeur, la vidéo de candidature met une plus grande chance à la disposition avec la recherche d'emploi réussie.
ist, sowohl für den Arbeitssuchenden
als auch für den Arbeitgeber, stellt das Bewerbungsvideo eine größere Chance bei der erfolgreichen Jobsuche bereit.
Un apprenant du niveau intermédiaire ne sera pas
forcément capable de faire certains exercices du niveau « confirmé » ou
Ein Lernender auf mittlerem Niveau wird unter Umständen
nicht in der Lage sein, gewisse Übungen für Fortgeschrittene oder die
Si lors de cette première sélection, votre dossier retient notre intérêt, vous serez alors
Weckt Ihr Dossier bei der ersten Auswahl unser Interesse, laden wir
Mon futur ex-employeur est tenu de me laisser le
temps nécessaire pour faire mes recherches d'emploi (par exemple me
Mein Arbeitgeber, der mir gekündigt hat, muss mir die für die
Stellensuche notwendige Zeit zur Verfügung stellen, z.B. mir frei geben,
A ce stade, il importe de distinguer deux types de rendez-vous:
An diesem Punkt angelangt, ist es wichtig zwei Arten von Treffen zu unterscheiden:
La dernière manière de se renseigner sur une organisation est
une étape déterminante dans l'évaluation
du P-O fit tant pour vous que pour l'employeur.
Schliesslich können Sie sich auch beim Vorstellungsgespräch Informationen
Meilenstei n bei d er Beurteilung des P-O Fits, sowohl
für Sie selbst als auch für den Arbeitgeber.
Le deuxième programme « Guaranteed Placement » prévoit que l'école de
Im Gegensatz dazu vermittelt Ihnen die Sprachschule
Sie vor und während des Arbeitseinsatzes.
fait possible qu'outre les questions courantes (vos motivations pour postuler
dans ce pays et dans cette entreprise en particulier, pourquoi vous plutôt qu'un autre candidat, etc.
sein, dass Sie neben gängigen Inhalten wie etwa den Fragen nach der Motivation
für die Bewerbung in Schweden, bei genau diesem Unternehmen, der besseren Eignung Ihrer Person gegenüber anderen Bewerbern etc. sind Fragen nach dem Tabak- und Alkoholkonsum durchaus möglich.
Pour gérer des processus de sélection, toutes les opérations planifiées et terminées pour un candidat (par exemple, envoi d'une
confirmation de réception de la candidature, transfert du dossier de
Um einen Auswahlprozeß verwalten zu können, ist es erforderlich, alle geplanten und erledigten Aktivitäten für einen Bewerber (z.B.
Versand der Eingangsbestätigung, Übergabe der
Häufigste deutsche Wörterbuch-Anfragen:
1-200 , -1k , -2k , -3k , -4k , -5k , -7k , -10k
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Häufigste französische Wörterbuch-Anfragen:
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Les 13 questions à poser pour embaucher le bon stagiaire
Réussir son message d'approche pour trouver et recruter des candidats
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Mener un entretien d’embauche en suivant un mauvais processus engendre de mauvais recrutements dans 69 % des entreprises. En tant que recruteur, de lourdes responsabilités s'imposent donc à vous.
La façon dont vous planifiez votre entretien, le choix des questions à poser, et la façon de les poser sont tous des facteurs qui vous permettront ou non d’identifier le meilleur candidat.
Heureusement, avec de la préparation, vous pouvez considérablement améliorer vos chances de recruter le bon candidat. Voici sept conseils pratiques pour mener des entretiens qui débouchent sur les meilleurs recrutements.
L’un des meilleurs moyens de mener un entretien d’embauche en bonne et due forme, est de passer du temps à analyser les compétences clés que le candidat cible doit posséder pour réussir dans le poste. On parle souvent de déterminer la persona candidat pour mieux choisir ses recrues.
Par exemple, si vous recrutez pour un poste de support client, il faudra certainement que votre candidat cible possède 1) une grande intelligence émotionnelle, 2) d’excellentes compétences en communication, et 3) des compétences solides en résolution de problèmes.
Si un candidat ne possède pas ces compétences, il ne sera probablement pas une bonne ressource de support à la clientèle. En bref, votre entretien doit servir à déterminer (ou à confirmer) si un candidat possède bien ces compétences. Vous devez donc envisager d’inclure un questionnaire de présélection dans votre processus pour tirer le maximum de vos entretiens.
De même, chaque poste requiert des compétences indispensables — et en tant que responsable des entretiens, votre tâche principale consiste à déterminer si les candidats possèdent ou non ces compétences. En ne faisant que répéter un script d’entretien générique sans savoir ce que vous devez évaluer chez vos candidats, vous aurez du mal à identifier les meilleurs profils. Si vous souhaitez mener de meilleurs entretiens, assurez-vous d’abord de lister les compétences, les expériences, et les qualités les plus importantes que doit posséder le candidat cible.
Environ 90 % des candidats s’attendent à ce que vous leur parliez davantage de votre entreprise et de votre poste à pourvoir. De nombreuses entreprises abordent ces points dans leurs processus d’entretien. Elles utilisent les entretiens pour définir les attentes générales du candidat et lui donner un aperçu de l’organisation et de sa mission. Malgré cela, 61 % des employés trouvent que l’expérience réelle de leur nouvel emploi est différente des attentes définies lors du processus d’entretien.
Vous devez ainsi mener un entretien d’embauche de façon à pouvoir répondre à vos candidats en ce qui concerne :
Dans le cadre de votre routine d’entretien, assurez-vous d’aider les candidats à définir leurs attentes par rapport au poste à pourvoir pour optimiser votre processus.
L’absence d’un processus d’entretien normalisé vous rend cinq fois plus susceptible de procéder à un mauvais recrutement. C’est pour cette raison qu’il est essentiel de mener des entretiens structurés.
Pour ce faire, vous devez analyser de façon approfondie les responsabilités clés du poste et préparer un flux de questions qui vous serviront à évaluer les compétences requises pour le rôle. Cela signifie que vous devez dans un premier temps déterminer :
Si vous décidez de mener un entretien d’embauche structuré, vous n’adaptez pas le processus en fonction du déroulement de l’interaction. À la place, vous définissez les étapes à l’avance, et vous suivez le processus à la lettre.
Bien que certains gestionnaires du recrutement critiquent le manque de spontanéité et les questions génériques qui caractérisent les entretiens structurés, ces derniers enregistrent un taux de réussite plus élevé que les entretiens non structurés. Même les entretiens inhabituels sont structurés dans une certaine mesure, dans le sens où ils sont axés sur les aptitudes et les compétences clés recherchées chez le candidat idéal. Dans cette optique, un système ATS vous aidera à mener des entretiens structurés plus facilement, en vous permettant de suivre le processus d’entretien en fonction du rôle et de sauvegarder des questions en fonction du département dans votre entreprise.
Ce conseil peut sembler des plus élémentaires lorsqu’il s’agit de mener des entretiens d’embauche. Beaucoup de recruteurs ne préparent pourtant pas les bonnes questions à poser aux candidats.
Idéalement, vous devriez toujours avoir une liste de questions pour ces derniers, même en l’absence de structure. Les questions que vous choisissez doivent également être directement liées aux compétences ou qualités que vous souhaitez évaluer chez les candidats.
Pour poursuivre avec l’exemple précédent de recrutement pour un poste de support client, le fait de poser certaines questions comportementales ou de mise en situation peut vous indiquer si le candidat est qualifié pour réussir dans le poste.
De même, en fonction du poste à pourvoir, vous devez trouver les questions qui vous aideront à évaluer les candidats sur la base des compétences essentielles et des compétences souhaitées. En outre, examinez bien le CV de chaque candidat et notez toutes les questions qui vous viennent à l’esprit pour les aborder en entretien.
En tant que responsable des entretiens, on vous demandera généralement d’évaluer le langage corporel des candidats. La raison étant que le langage corporel du candidat en dit long sur la qualité de la discussion.
Par exemple, si vous parlez à un candidat, et que ce dernier jette un coup d’œil sur son téléphone, vous saurez que ce que vous dites ne l’intéresse pas. De même, les candidats, qui sont généralement déjà nerveux pendant l’entretien, vont inconsciemment lire votre langage corporel pour s’assurer qu’ils ont toujours votre attention.
Voici quelques conseils de langage corporel à utiliser lors d’un entretien :
Pour vous assurer d’avoir un bon langage corporel, vous pouvez demander à vos amis et à vos collègues de vous observer en train de mener un entretien d’embauche, et de partager leurs retours. L’objectif étant de toujours sembler intéressé, chaleureux et amical lors des conversations.
Retenez bien ce conseil que, si vous êtes un recruteur expérimenté, vous trouverez probablement utile. L'expérience fait que vous pouvez souvent sentir dès la seconde moitié de l’entretien si vous parlez au « bon » candidat.
Si vous pensez avoir trouvé le candidat idéal, passez une partie de l’entretien à lui expliquer les raisons pour lesquelles le poste dans votre entreprise lui conviendrait. L’expert RH, John Sullivan, recommande dans ce cas d’utiliser une partie du temps de l’entretien pour présenter le candidat à un employé actuel, car il pourrait le convaincre de rejoindre votre entreprise.
Pour mener des entretiens d’embauche aboutissant à un recrutement réussi, optimisez constamment vos aptitudes en sollicitant les retours des candidats. Demandez par exemple par e-mail aux candidats leur avis sur leur expérience et ce qui pourrait être amélioré. Pour demander des retours plus précis, vous pouvez créer des questionnaires. Si vous êtes un utilisateur Recruitee, vous pouvez créer des questionnaires/sondages personnalisés pour évaluer l’expérience d’entretien d’un candidat .
En outre, assurez-vous de créer un profil public sur des sites de carrière comme Glassdoor. Les candidats peuvent y partager leur expérience d’entretien dans votre entreprise, et suivre ces publications concernant votre entreprise est bénéfique.
Vous pouvez également demander des retours à vos employés actuels en leur envoyant un message de ce type :
Nous vous remercions de faire partie de la famille [entreprise].
Pour trouver davantage de gens extraordinaires comme vous qui souhaiteraient nous rejoindre, nous cherchons à améliorer notre processus d’entretien.Vous nous aideriez beaucoup en nous faisant part de vos commentaires sur votre expérience d’entretien dans notre entreprise.
En plus des conseils ci-dessus, assurez-vous d’éviter les biais et les préjugés en évaluant les candidats. Ne faites pas non plus l’erreur de supposer que vous êtes complètement impartial. Les préjugés personnels font souvent surface dans l’évaluation de la performance d’un candidat en entretien. En être conscient est déjà un pas vers la réussite.
Aussi, en tant que personne responsable de mener un entretien d’embauche, votre tâche principale sera « d’écouter ». Les recruteurs respectent souvent le ratio suivant : écouter le candidat durant 80 % du temps, et parler pendant les 20 % restants. Assurez-vous de ne poser aucune question personnelle qui pourrait être perçue comme inappropriée ou intrusive d
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