Employée punit son patron qui lui a refusé une augmentation
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L e 3 juin 2015, à la fin du service du soir, une altercation était survenue dans un restaurant d'Erquy entre un des employés-cuisinier et son patron. Celui-ci n'aurait pas voulu donner suite à sa demande d'avances sur salaires. L'employé a alors frappé le gérant qui est tombé à terre. Hier, plus d'un an après les faits, l'employé, âgé de 43 ans, absent à l'audience, devait répondre de ces faits devant le tribunal correctionnel de Saint-Brieuc. « Je ne pensais pas qu'il aurait pu franchir la ligne jaune. Je m'en suis sorti grâce à ma pratique du judo », a commenté, hier, la victime. Les services d'urgences avaient fait valoir une incapacité de travail de 21 jours. Le tribunal a regretté l'absence ou les explications du prévenu. Il l'a condamné à quatre mois de prison ferme. Il devra verser 1.300 € à la victime.
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Promotion, avancement, augmentation, comment gérer la carrière de ses salariés ?
Si un employé fait une demande d’avancement que vous refusez, il faut lui notifier votre décision par courrier.
Rédigez cette lettre en quelques clics.
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Un employeur est confronté dans le cadre de son travail à des questions de gestion qui ont une dimension humaine. De façon imagée, il ne suffit pas de faire fonctionner des machines ou de trouver des clients pour faire marcher une entreprise. Une grande part du rôle de dirigeant est en effet de gérer son équipe: comment encourager ses salariés tout en assurant la productivité de son entreprise?
Dans la fonction publique, l’avancement de grade est très strictement encadré. Dans le secteur privé à l’inverse, les règles ne sont pas précisément fixées quant à l’avancement des salariés. En effet, l’évolution de carrière de ses travailleurs dépend du libre pouvoir de direction de l’employeur. Il peut les évaluer régulièrement tant qu’il les prévient, et l’ entretien professionnel obligatoire auquel il les convoque lui permet de suivre leurs progrès dans l’entreprise, mais rien ne l’oblige à accorder des promotions.
Le plus souvent, le salarié qui se considère en droit d’être promu, par exemple s’il travaille depuis des années dans la même entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée et pense mériter un avancement, ou entend parler d’un ouverture de poste en interne auquel il pense pouvoir prétendre, doit prendre l’initiative de se manifester auprès de son employeur. Il peut pour cela lui faire parvenir une demande d’avancement, à laquelle l’employeur doit alors répondre.
S’il prévoit d’accéder à la demande de son salarié, l’employeur doit en premier lieu lui transmettre une acceptation d’avancement , avant de régler les détails pratiques nécessaires. Si au contraire l’employeur entend refuser la demande de son travailleur, il faut malgré tout lui répondre, et cette démarche peut être délicate, puisqu’il existe toujours le risque de décourager le salarié dans ses progrès.
En principe, l’employeur peut librement décider de promouvoir le salarié ou non, en vertu de son pouvoir de gestion et de direction. En effet, il est le seul arbitre du fonctionnement interne de son entreprise, et le ni le législateur ni le juge ne doivent en principe s’immiscer dans la gestion d’un société. Cependant, cette liberté de principe doit être exercée dans la limite de l’abus, mais aussi des règles relative à la discrimination, notamment homme-femme, dans le monde du travail.
En tant qu’employeur, utilisez ce document lorsqu’un salarié a formulé une demande d’avancement, mais que vous ne pouvez pas accueillir favorablement cette requête. Il vous faut répondre à sa demande, et lui expliquer les raisons de ce refus.
Il peut être difficile de savoir comment formuler un refus de promotion, car c’est une démarche délicate.
En effet, il faut à la fois être respectueux, formel, mais trouver les bons mots pour ne pas décourager le salarié qui sera nécessairement déçu par votre décision.
Notre courrier type vous fournit un exemple à remplir en ligne au moyen d’un questionnaire simple et rapide afin de générer en quelques clics une réponse personnalisée.
Le refus d’avancement n’est encadré par aucune réglementation spécifique.
Il s’agit en substance de notifier par écrit et de façon officielle votre décision à votre salarié, en justifiant ce refus par des raisons valables.
De plus, il peut être utile de rassurer le salarié sur la suite en précisant que vous le tiendrez au courant de perspectives futures d’avancement.
Sur la forme, il n’y a donc pas de mentions obligatoires, mais les éléments suivant sont généralement attendus :
Une fois votre courrier de refus rédigé en ligne, il est à télécharger et à imprimer, sans oublier de le signer. Adressez la lettre au salarié, que ce soit par recommandé avec accusé de réception, par lettre simple ou en lui remettant directement en mains propres.
Le salarié pourra alors abandonner son projet en attendant une nouvelle occasion, ou contester les motifs de votre refus, ce qui explique le soins que vous devez donner à leur rédaction.
Vous pouvez toujours consulter un avocat spécialisé en droit du travail en cas de conflit.
L’employeur est-il libre de refuser une promotion ?
Sur le principe, l’employeur est libre dans sa gestion de l’évolution interne de ses salariés. Il est fondé à apprécier leurs progrès sans que sa décision puisse être contestée.
Cependant, cette appréciation doit se faire sur des critères légitimes, c’est-à-dire qu’il doit se fonder sur des faits, des modalités objectives d’évaluation du travail, pour décider d’accorder ou non une promotion.
En effet, le droit du travail punit sévèrement le fait de prendre en compte des caractéristiques de nature discriminatoire.
L’ article L. 1132-1 du Code du travail pose ainsi le principe général de la non discrimination au travail, précisé par l’article 1142-1 du Code du travail qui interdit plus précisément de favoriser un homme plutôt qu’une femme sur la base du genre, et l’article L. 1226-8 du Code du travail qui prohibe un refus d’avancement justifié par un état de santé.
Le salarié qui s’est vu refuser un avancement est-il prioritaire lors de la prochaine promotion envisagée ?
Aucune règle ne vient dire précisément que le salarié qui a été laissé de côté pour une promotion doit être prioritaire pour la prochaine.
Cela étant, un salarié dont les demandes sont systématiquement rejetées pourra contester ces refus en arguant de leur caractère injuste, s’il établit que son travail n’en est pas la cause.
Plus généralement, il est préférable de prendre en compte les souhaits et progrès des travailleurs de façon à les encourager.
Le salarié peut-il contester le refus d’avancement professionnel opposé par son employeur ?
Suite à un refus d’avancement, le salarié peut contester les motifs donnés par l’employeur pour justifier sa décision, et l’employeur devra alors prouver qu’ils sont légitimes. Il est donc possible de contester un refus, mais cette contestation ne peut aboutir s’il s’avère que le salarié ne correspond pas aux attentes du poste.
Autrement dit, l’employeur doit pouvoir être en mesure d’établir que la prestation de travail du salarié est insuffisante pour justifier un avancement
Legalife SAS 128, rue la Boétie 75008 Paris
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