Elles s'allongent pour le travail
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Publié le
30/06/2016 à 13:07 , mis à jour à 13:07
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Par Aurélien Saussay, chercheur à la London School of Economics, économiste de l'environnement spécialiste des questions de transition énergétique
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« Pour aller au travail, les distances s'allongent »
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D'après le recensement de la population, 16,7 millions de personnes travaillaient en 2013 en dehors de la commune où elles vivaient, la grande majorité (80%) se déplaçant en voiture.
La part des navetteurs a augmenté de 6 points en quatorze ans, passant de 58% en 1999 à 64% en 2013, affirme l'Institut national de la statistique et des études économiques.
La proportion de navetteurs est supérieure à la moyenne nationale dans le Nord-Pas-de-Calais-Picardie (71%) et en Ile-de-France (69%). Elle est plus réduite en Provence-Alpes-Côte d'Azur (47%), Corse (41%) et Guyane (33%).
Les trois quarts des ingénieurs et cadres salariés effectuent quotidiennement des trajets, contre un quart des travailleurs indépendants.
Par rapport à 1999, les " distances s'allongent " globalement pour les travailleurs, relève l'Insee. En 2013, la moitié des navetteurs résident à plus de 15 km de leur lieu de travail, soit 2 km de plus qu'en 1999.
La proportion des personnes distantes de moins de 10 km de leur lieu de travail était de 33,7% en 2013. Quelque 30% de navetteurs résidaient entre 10 et 20 km, 28,5% entre 20 et 50 km et 8% entre 50 et 200 km de leur lieu de travail.
L'Insee ne comptabilise pas parmi les navetteurs les 317.000 " travailleurs longue distance ", ayant un emploi à plus de 200 km de leur habitation (+35% en cinq ans), qui la plupart du temps ne rentrent chez eux que le week-end.
Parmi les navetteurs, 383.000 personnes (1,5%) franchissent une frontière pour aller travailler, soit 50% de plus qu'en 1999, souligne par ailleurs l'Insee. En Alsace-Champagne-Ardenne-Lorraine, les travailleurs transfrontaliers représentent jusqu'à 7% des personnes en emploi.
Les flux se sont fortement accentués vers la Suisse et le Luxembourg, les deux principaux pays de destination. Vers l'Allemagne, ils ont au contraire diminué.
Deux personnes sur trois quittent quotidiennement leur commune de résidence pour aller travailler et pour ces « navetteurs », les distances se sont allongées entre 1999 et 2013, selon une étude de l’Insee publiée jeudi. Lire la suite… l Source : L’express/L’entreprise
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Réunion debout, travail allongé... une ostéopathe détaille les pires pratiques 23 juin 2020
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Autrice et conférencière sur le futur du travail
Ergonomie, posture… Quelles pratiques concrètes peuvent vraiment améliorer le bien-être des collaborateurs/collaboratrices au sein de l’entreprise ? Entretien avec Corine Chacun, ostéopathe depuis 2015 à Plomelin, près de Quimper.
Corine Chacun : Oui, l’essentiel de mes patients travaillent devant un écran. Beaucoup souffrent de mal de dos. C’est l’une des principales causes d’incapacité à travailler. À bien des égards, le mal de dos est devenu le mal du siècle : il progresse chaque année un peu plus. On peut l’expliquer par le développement constant de la sédentarité. Sans doute, le numérique joue également un rôle : les communications électroniques ont peut-être réduit le nombre de rencontres physiques. On reste plus longtemps devant son écran de smartphone ou d’ordinateur. Le mal de dos, c’est plusieurs types de douleurs. Il y a les lombalgies (douleurs lombaires) et les cervicalgies (douleurs à la nuque), les douleurs les plus courantes. Les lombaires et les cervicales sont les zones les plus fragiles et les plus sollicitées. Mais certains patients, moins nombreux, souffrent aussi de dorsalgies (douleurs dans les dorsales).
« Le mal de dos est la première cause d’incapacité à travailler »
Pour chaque patient.e, je mène l’enquête pour savoir quelles sont les causes du mal. Il faut toujours chercher à comprendre le schéma global, le rôle du stress, l’hygiène de vie, les problèmes au travail. C’est sûr que le travail joue souvent un rôle critique, ne serait-ce qu’en causant du stress…
Le mobilier parfois en cause dans les douleurs dorsales engendrées par les mauvaises postures, c’est du mobilier bon marché . C’est important d’investir dans du matériel de bonne qualité. Mais il est difficile de parler d’un « mobilier idéal » parce que chaque personne est différente. Nous n’avons pas la même taille, pas la même posture, pas les mêmes fragilités. Il faudrait soit le mobilier le plus neutre possible, par exemple des fauteuils ergonomiques avec des renforts dorsaux et une profondeur de siège moyenne qui pourrait convenir au plus grand nombre, soit, il faudrait personnaliser le mobilier en fonction des individus.
« Il faudrait pouvoir personnaliser le mobilier en fonction de chaque collaborateur/trice. »
Au-delà du mobilier, le plus important, c’est de bouger le plus possible, de changer de poste de travail, d’adapter son poste de travail en fonction de son état du jour, d’ajouter un coussin quand on sent une fragilité dans le dos, etc .
J’en pense le plus grand bien. Au travail, le plus important, c’est de trouver un équilibre physique dans la journée. Une heure sans mouvement, c’est déjà de la sédentarité. Si on peut changer de position toutes les 45 à 90 minutes, on peut ainsi lutter contre les effets délétères de la sédentarité. Ça n’est pas forcément bon non plus de rester debout tout le temps. Encore une fois, l’idée, c’est qu’il faut bouger le plus possible.
Ça serait idéal de pouvoir personnaliser complètement son poste de travail, de prendre en compte la taille, la cambrure de chaque individu, la manière dont le regard se porte. On pourrait imaginer un travail personnalisé avec un ergonome ou un ergothérapeute. En plus, un mobilier adapté, ça serait très gratifiant pour les salarié.e.s , une preuve de respect et de confiance. Cela pourrait régler énormément de problèmes. Evidemment, ça ferait moins de travail pour nous autres ostéopathes (rires) .
Oui, en tout cas, il existe quelques règles générales que tous les spécialistes mettent en avant :
Travailler allongé ne présente aucun bienfait pour le corps. C’est même potentiellement dangereux. Il faudrait garder un minimum de tonicité au niveau des muscles, ne pas tout confondre… Cependant, tout ce qui réduit le stress a du bon. Si vous passez 30 minutes chaque demi-journée dans une posture « mauvaise » qui vous aère l’esprit ou vous apporte d’autres bienfaits, pourquoi pas ?
On aurait tout à y gagner ! Il faudrait marcher beaucoup plus. Et aussi s’aérer, prendre une vraie pause pour déjeuner, ne pas rester statique, changer régulièrement de position… Je conseille aussi à mes patients de re-régler régulièrement leur poste de travail, de repartir de zéro dans leurs réglages pour chercher l’optimum qui leur convient. Notre corps change perpétuellement : un réglage qui vous convient à un moment ne vous conviendra pas trois ans plus tard.
On devrait aussi se lever et s’étirer plusieurs fois dans la journée, mettre en place des routines d’échauffement , en fonction des typologies de métiers. Ça serait même une idée de les faire collectivement. On devrait tous apprendre à prendre davantage soin de nos corps. Il nous manque une éducation corporelle . À mon avis, c’est déjà au lycée qu’il faudrait faire cette éducation. Les jeunes font souvent n’importe quoi en terme de posture et on trouve de plus en plus souvent des individus très jeunes avec des problèmes de sciatiques.
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Gestion des ressources humaines
Gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences - Le guide pratique de votre démarche
Le travail s'intensifie, les carrières s'allongent, l'usure professionnelle gagne toutes les catégories d'agents. Dans le même temps, le besoin de services publics augmente et se transforme… Ces mutations interviennent dans un contexte budgétaire qui limite, et même interdit de nouvelles augmentations des effectifs. Comment préparer au mieux sa collectivité à ces bouleversements ?
La gestion prévisionnelle est ainsi un nouveau sujet de dialogue social. C'est également un projet managérial, à intégrer à la stratégie portée par la direction générale.
Conçu comme un guide pratique pour développer un projet adapté à votre collectivité, cet ouvrage s'appuie sur de nombreuses expériences. Elles montrent que la GPEC est une démarche concrète qui demande un de la méthode et beaucoup de sens pratique.
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La gestion prévisionnelle est ainsi un nouveau sujet de dialogue social. C'est également un projet managérial, à intégrer à la stratégie portée par la direction générale.
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Les clés d’une mise en œuvre d’une GPEC efficace
Le travail s'intensifie, les carrières s'allongent, l'usure professionnelle gagne toutes les catégories d'agents. Dans le même temps, le besoin de services publics augmente et se transforme… Ces mutations interviennent dans un contexte budgétaire qui limite, et même interdit de nouvelles augmentations des effectifs. Comment les collectivités territoriales se préparent-elles à ces bouleversements ? La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences est-elle vraiment à la portée de toutes les collectivités ? La GPEC n'est pas seulement un ensemble d'outils. C'est un projet de développement collectif. Il nécessite d'abord d'instaurer un dialogue autour du projet de la collectivité. La gestion prévisionnelle est ainsi un nouveau sujet de dialogue social. C'est également un projet managérial, à intégrer à la stratégie portée par la direction générale. Conçu comme un guide pratique pour développer un projet adapté à votre collectivité, cet ouvrage s'appuie sur de nombreuses expériences. Elles montrent que la GPEC est une démarche concrète qui demande un peu de méthode et beaucoup de sens pratique. Cette nouvelle édition s’appuie sur les changements récents de l’organisation des collectivités territoriales (transferts de compétences, réforme de l’intercommunalité, fusion des régions), sur les lois « travail » et sur les réformes de la formation et des régimes indemnitaires.
Extrait du sommaire Partie 1 - La GPEC, c'est quoi exactement ? I - La théorie II - Les particularités des collectivités III - Pourquoi faut-il distinguer emplois et compétences ? IV - Au-delà de la théorie, que pemet la GPEC ? Partie 2 - Poser les fondements de la démarche I - Réaliser d'abord un cahier des charges II - Identifier et choisir les partenaires à mobiliser III - Commencer par formaliser le diagnostic pour fixer les objectifs IV - Un vocabulaire à changer Partie 3 - Se doter des outils nécessaires I - L'entretien annuel, un outil qui fait vivre la GPEC II - La fiche de poste, une description bien organisée III - Les référentiels IV - Le dialogue de gestion V - Un SIRH intégré ou des applications interconnectées ? VI - Les outils ne suffisent pas à la démarche Partie 4 - Établir un plan d'action I - Projeter les évolutions : les besoins, les contraintes et les marges de manœuvre II - Mener les premières actions concrètes III - Cartographier les métiers et les compétences IV - Evaluer les besoins en compétences Partie 5 - Mobiliser la collectivité dans une démarche partagée I - Formaliser le projet « Ressources Humaines » de la collectivité II - Une DRH bien organisée III - Porter le projet de la collectivité, les projets des directions, parler clairement de ses objectifs IV - Intégrer l'organisation du travail dans la réflexion V - Prendre le temps de la gestion prévisionnelle Partie 6 - Des politiques RH d'anticipation qui favorisent le développement des compétences I - Mobiliser la formation au service du développement des compétences II - Valider l’acquisition de compétences III- Faire bouger l’organisation pour valoriser les compétences IV - Recruter selon des critères prévisionnels : quelles compétences pour demain ? V - Mobiliser le management
Valérie Chatel a conduit des changements importants pour les organisations et pour le développement de la fonction ressources humaines, tout au long de sa carrière. En appuyant sa démarche sur une vision dynamique et respectueuse des person
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