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Les 20 questions Ă poser au candidat lors dâun entretien dâembauche
AprĂšs avoir occupĂ© le poste de Responsable des contenus digitaux dans lâemploi, lâĂ©ducation, lâimmobilier et le droit, pendant plusieurs annĂ©es et dans diffĂ©rents mĂ©dias, je travaille dĂ©sormais Ă mon compte. Pour Figaro Recruteur, je rĂ©dige des articles sur lâĂ©volution du monde du travail, le management et les RH
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Faire passer des entretiens dâembauche ne sâimprovise pas. Un recrutement coĂ»te cher, trouver la perle rare nĂ©cessite de sây investir. Pour ĂȘtre certain de ne pas faire dâimpair et dâintĂ©grer dans les effectifs de lâentreprise le candidat idĂ©al, nous faisons le tour pour vous des 20 questions quâun recruteur doit poser en entretien dâembauche .
Câest probablement la question qui est la plus posĂ©e en tout dĂ©but dâentretien dâembauche. En tant que recruteur, vous cherchez Ă Ă©valuer la capacitĂ© de synthĂšse du candidat. Ainsi que ses facultĂ©s Ă lâoral. Des qualitĂ©s recherchĂ©es dans de nombreux postes. Le pitch de prĂ©sentation doit ĂȘtre fluide et vous donner envie dâembauche ce talent.
Avec cette premiÚre question ouverte, le recruteur aura un bon aperçu de la personnalité du candidat et pourra découvrir ce qui a motivé son parcours. A-t-il choisi cette voie par ambition ? Pour les responsabilités ? Par passion ? En expliquant son choix, il pourra aussi démontrer sa capacité de synthÚse et faire le lien avec le poste à pourvoir.
Câest une façon de vĂ©rifier les connaissances du candidat sur lâentreprise et sa rĂ©elle motivation pour le poste. Il va pouvoir dĂ©montrer quâil sâest renseignĂ© sur la culture et les valeurs de lâentreprise et montrer quâil a envie dâen faire partie. En somme, quâil nâa pas postulĂ© par hasard. Pour lâemployeur, câest le candidat idĂ©al puisquâil est acteur de son recrutement. Le Graal ultime pour vous, un candidat qui se projette dans quelques annĂ©es dans lâentreprise, qui a envie de faire carriĂšre dedans. Câest un bon recrutement assurĂ©.
Cette question permet dâanalyser les compĂ©tences du candidat et leur compatibilitĂ© avec le poste proposĂ©. En tant que recruteur, vous pouvez poser une variante Ă cette question : Que pouvez-vous apporter Ă lâentreprise ? Sâil a assez de recul sur ses compĂ©tences, votre interlocuteur saura trouver sa plus-value et en quoi elle sera utile pour lâentreprise. Vous pourrez ainsi dĂ©celer si la personne sait se vendre, si elle est Ă lâaise Ă lâoral et si elle a confiance en elle. Des qualitĂ©s utiles pour les fonctions commerciales.
La rĂ©ponse Ă cette question a le mĂ©rite de rapidement Ă©valuer si le candidat maĂźtrise les pourtours du poste pour lequel il a candidatĂ©. Sa rĂ©ponse doit ĂȘtre centrĂ©e sur les besoins de lâentreprise, et non les siens.
Avec cette question, le recruteur peut tester la fiabilitĂ© du candidat. Va-t-il dĂ©nigrer son actuel employeur ? Quâest-ce qui le motive Ă quitter son emploi ? La personne nĂ©gative sur ses prĂ©cĂ©dentes expĂ©riences professionnelles ou qui ne sait pas verbaliser les raisons de son dĂ©part nâenvoie pas un bon signal de recrutement. Cette question permet de rĂ©colter de prĂ©cieuses informations sur lâĂ©tat dâesprit du futur collaborateur.
La rĂ©ponse Ă cette question permet au recruteur de rapidement Ă©valuer si la personne est compatible avec les valeurs et la culture de lâentreprise. Plusieurs rĂ©ponses sont acceptables pour un recruteur.
Dans tous les cas, le recruteur sera fixé sur la motivation professionnelle de son interlocuteur.
Votre entreprise nâest-elle quâune Ă©tape dans les perspectives de carriĂšre du candidat ? Ou plutĂŽt un aboutissement ? PrĂ©voit-il de progresser au sein de la structure ? DâĂȘtre mobile en France ou dans le monde ? La rĂ©ponse Ă cette question fournit une mine dâinformations au recruteur. Elle permet dâentrevoir les perspectives Ă moyen terme du candidat. Si la personne a des vellĂ©itĂ©s de mobilitĂ© gĂ©ographique, ou espĂšre une rĂ©orientation professionnelle, ce nâest probablement pas le candidat idĂ©al puisquâil faudra probablement recruter Ă nouveau dans quelques annĂ©es.
La question des prĂ©tentions salariales est incontournable de lâentretien dâembauche. Elle permet au recruteur dâestimer la valeur que se donne le candidat sur le marchĂ© du travail. Mais elle sert aussi Ă Ă©valuer la fourchette Ă dĂ©bloquer si lâentreprise veut attirer le talent convoitĂ©. En cas de profil pĂ©nurique, et en fonction de lâexpĂ©rience professionnelle du candidat, le recruteur peut faire pression pour augmenter le salaire initialement prĂ©vu.
Le candidat est-il autonome ? Force de proposition ? Ou, au contraire, a-t-il besoin dâĂȘtre encadrĂ©, guidĂ© dans son travail ? La rĂ©ponse Ă cette question vous permettra dâĂ©valuer la compatibilitĂ© entre le candidat et son futur manager. Vous avez lâavantage de connaĂźtre la mĂ©thode de management de ce dernier. Vous devez donc cibler une personne dont le profil matchera avec le supĂ©rieur hiĂ©rarchique identifiĂ©. Par exemple, vous ne devez pas recruter un candidat qui recherche un encadrement avec un manager qui prĂŽne le management autonome.
LâĂ©chec fait partie intĂ©grante du processus dâapprentissage. Il est mĂȘme indispensable pour apprendre, comprendre et progresser dans le monde de lâentreprise. Pour que lâĂ©chec se transforme en rĂ©ussite, il est nĂ©cessaire de lâidentifier. Interroger un candidat sur ce quâil a moins bien accompli, voire ratĂ©, lors de ces anciens emplois vous permettra de dĂ©celer son potentiel de rĂ©ussite et sa capacitĂ© de rĂ©silience.
Quelle expĂ©rience professionnelle a vraiment marquĂ© le candidat ? La rĂ©ponse Ă cette question rĂ©vĂšle sa dĂ©finition du mot dĂ©fi, sa capacitĂ© Ă relever les challenges et Ă affronter les problĂšmes. Elle lui donne aussi lâoccasion de se mettre en valeur.
En pĂ©riode de pandĂ©mie mondiale et dâĂ©conomie vacillante, il nâest pas inconcevable de tester le candidat sur sa capacitĂ© dâadaptation. Ou du moins de lâinterroger sur ce quâil a dĂ©jĂ dĂ» affronter dans ses prĂ©cĂ©dentes expĂ©riences, et comment il a gĂ©rĂ© cela. Bien souvent, des exemples concrets en disent plus sur le caractĂšre dâune personne quâune auto-description souvent biaisĂ©e.
StressĂ©(e), ambitieux(se), obstinĂ©(e), adaptable, perfectionniste⊠Certains adjectifs sont plus « vendeurs » que dâautres. Ils permettront de vĂ©rifier la compatibilitĂ© du candidat avec son supĂ©rieur hiĂ©rarchique direct, mais aussi avec la culture de lâentreprise. Cette question a le mĂ©rite dâĂȘtre une alternative au classique « citez vos 3 qualitĂ©s et vos 3 dĂ©fauts ». MĂȘme si, in fine , les rĂ©ponses attendues sont les mĂȘmes.
Câest une des questions qui va mettre lâaccent sur les soft skills du candidat. Sâil pratique un sport collectif, il possĂšde certainement lâesprit dâĂ©quipe qui va avec. Sâil est bĂ©nĂ©vole dans une association, il doit ĂȘtre altruiste, gĂ©nĂ©reux et aura certainement besoin de trouver du sens dans son travail. Chaque passion dĂ©montre une soft skill particuliĂšre, comme la capacitĂ© dâadaptation, lâautonomie, la crĂ©ativitĂ©, des qualitĂ©s utiles en entreprise.
Câest la question indispensable en fin dâentretien pour laisser au candidat la possibilitĂ© dâen savoir plus sur lâentreprise et sur le poste Ă pourvoir. Câest aussi lâoccasion pour le recruteur de revenir sur les Ă©lĂ©ments abordĂ©s et dâĂ©claircir certains points mal compris. Un candidat avec des questions montre quâil sâest projetĂ© dans lâentreprise. A contrario , cela ne signifie pas nĂ©cessairement quâil nâest pas motivĂ©.
Moins formelles que les questions prĂ©cĂ©dentes, vous pouvez aussi sortir des sentiers battus et poser des questions originales pour dĂ©couvrir le candidat sous un autre angle. Objectif pour le recruteur : dĂ©voiler la vraie personnalitĂ© de lâinterlocuteur. Câest-Ă -dire dans le langage RH, ses soft skills. En quelques questions, vous pouvez Ă©valuer sa logique, sa dĂ©brouillardise, son comportement face Ă lâimprĂ©vu, sa crĂ©ativitĂ© ou sa gestion du stress. Ce qui est particuliĂšrement utile en ces temps troublĂ©s liĂ©s Ă lâĂ©pidĂ©mie de Covid-19.
Si vous ĂȘtes en panne dâinspiration, nous vous proposons quelques questions quâun recruteur peut parfaitement poser Ă un candidat en entretien dâembauche. Lâobjectif nâest pas dâen poser plusieurs, une ou deux suffiront Ă dĂ©celer son profil.
Bon Ă savoir : il nâexiste pas de rĂ©ponse type Ă ces questions dĂ©routantes, la rĂ©action du candidat vous permettra dâanalyser sa rapiditĂ© de rĂ©flexion, son mode de raisonnement et de le dĂ©couvrir subtilement.
Avec les questions crĂ©atives, vous pourrez pousser le candidat Ă faire preuve dâimagination, notamment pour Ă©valuer sa capacitĂ© Ă faire face Ă une situation inattendue. Sur les postes qui requiĂšrent un profil crĂ©atif, un graphiste par exemple, elles pourront vous servir Ă Ă©valuer son savoir-faire.
Voici quelques questions que vous pourrez poser Ă votre candidat si vous ĂȘtes recruteur :
Au-delĂ de la capacitĂ© intellectuelle du candidat, une autre forme dâintelligence est particuliĂšrement apprĂ©ciĂ©e en entreprise. Il sâagit de lâintelligence Ă©motionnelle.
Les questions plus personnelles permettront de déceler cette soft skill :
En tant que recruteur, vous ne bĂ©nĂ©ficiez pas dâune totale libertĂ© dans lâĂ©tendue des questions Ă poser au candidat Ă lâembauche. La loi se rĂ©vĂšle protectrice de la vie privĂ©e. « Les informations demandĂ©es, sous quelque forme que ce soit, au candidat Ă un emploi ne peuvent avoir comme finalitĂ© que dâapprĂ©cier sa capacitĂ© Ă occuper lâemploi proposĂ© ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent prĂ©senter un lien direct et nĂ©cessaire avec lâemploi proposĂ© ou avec lâĂ©valuation des aptitudes professionnelles » (C. trav., art. L1221-6) .
Connaissez-vous bien les questions Ă ne pas aborder en entretien dâembauche ? Nous vous proposons une liste non-exhaustive de celles que vous ne pourrez pas poser au candidat Ă lâembauche.
Le Code du travail consacre un principe de non-discrimination Ă lâembauche . Si le recruteur est libre de choisir le candidat quâil souhaite, il ne peut pas en écarter un en raison « de son origine, de son sexe, de ses mĆurs, de son orientation sexuelle, de son identitĂ© de genre, de son Ăąge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractĂ©ristiques gĂ©nĂ©tiques, de la particuliĂšre vulnĂ©rabilitĂ© rĂ©sultant de sa situation Ă©conomique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposĂ©e, Ă une ethnie, une nation ou une prĂ©tendue race, de ses opinions politiques, de ses activitĂ©s syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de rĂ©sidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son Ă©tat de santĂ©, de sa perte dâautonomie ou de son handicap, de sa capacitĂ© Ă sâexprimer dans une langue autre que le français » (C. trav., art. L1132-1) .
En cas de non-respect de ce principe, les sanctions sont lourdes. Toute discrimination Ă lâembauche est punissable de 3 ans dâemprisonnement et de 45 000 ⏠dâamende.
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Lors dâun entretien, le langage corporel est aussi important que le langage verbal et nâest donc pas Ă nĂ©gliger. Son analyse permet dâobtenir de prĂ©cieux indices, rĂ©vĂ©lateurs de la personnalitĂ© et de lâĂ©tat dâesprit de votre interlocuteur. Et pour cause, le langage corporel est inconscient et difficilement contrĂŽlable.
Lors dâun entretien dâembauche, la premiĂšre impression est capitale. La poignĂ©e de main donne ainsi le âtonâ Ă de lâentretien. Ce geste banal est en effet rĂ©vĂ©lateur de la personnalitĂ© du candidat : timide, assurĂ©e, prĂ©tentieuse ou effacĂ©e. Un geste mou sans Ă©nergie nâaura pas le mĂȘme impact quâune poignĂ©e de main affirmĂ©e et franche. En revanche, un geste trop appuyĂ© et un regard trop insistant peuvent laisser prĂ©sager un individu prĂ©somptueux.
La poignĂ©e de main finale est tout aussi importante, elle se doit dâĂȘtre aussi assurĂ©e que celle du dĂ©but. A travers ce geste vous pourrez Ă©valuer lâĂ©tat dâesprit du candidat aprĂšs son entretien.
Le mouvement des mains de votre interlocuteur vous renseigne sur lâauthenticitĂ© de son discours et sur sa spontanĂ©itĂ©. Une personne qui ferme les points montrera une certaine nervositĂ©. Des mains maintenues proche du corps indiquent un malaise, voire un mensonge.
Sachez que la main droite est gĂ©nĂ©ralement associĂ©e Ă lâexplication, lâargumentation et Ă lâenvie de convaincre tandis que la main gauche, est liĂ©e Ă la spontanĂ©itĂ©. Un candidat sâexprimant avec ses mains vous donnera donc lâimpression dâun discours plus vivant, et plus persuasif.
En revanche, si restent cachĂ©es sous la table pendant son discours, croisĂ©es ou collĂ©es Ă son corps, cela peut traduire un manque dâimplications dans votre Ă©change ou un manque de connaissance du sujet abordĂ©.
Un candidat qui sâexprime en plaçant sa main en opposition devant sa bouche, dissimule une certaine contradiction. Il est surement en train de mentir, ou tout du moins, de masquer la vĂ©ritĂ©. A noter que cette gestuelle est Ă©galement une maniĂšre inconsciente dâexprimer son dĂ©saccord.
Cette position est interprĂ©tĂ©e, plupart du temps, comme un signe de repli et de protection de la part de votre interlocuteur. Ce dernier est sur la dĂ©fensive, fermĂ© Ă la discussion. Mais sâils peuvent exprimer un manque dâouverture, les bras croisĂ©s sont aussi parfois le signe dâune introspection. Ce nâest donc pas un critĂšre dâouverture ou de fermeture fiable Ă 100%.
Un candidat trop envahissant aura tendance à avoir des gestes trÚs (trop) amples, à étaler ses documents sur votre bureau, mais également poser ses coudes de façon trop avancée.
âą Le regard fuyant ou trop insistant
Câest lâĂ©lĂ©ment corporel le plus expressif. Lorsquâun candidat fuit la confrontation, cela traduit une profonde gĂȘne. A lâinverse, un regard fixe et trop insistant dĂ©voile une assurance trop prononcĂ©e et une volontĂ© dâinverser le rapport de force. Enfin, sâil nâest jamais agrĂ©able de sâadresser Ă une personne dont le regard est perdu, ou part dans diffĂ©rentes directions, sachez quâun candidat qui regarde en haut Ă droite est en pleine rĂ©flexion et fait fonctionner sa mĂ©moire.
Cette expression traduit un dĂ©saccord de votre candidat avec ce que vous lui exposez. Elle peut Ă©galement ĂȘtre liĂ©e Ă un manque de comprĂ©hension du sujet abordĂ©.
Un candidat se plaçant tout au bord de la chaise exprime un malaise, la une volontĂ© de quitter les lieux immĂ©diatement. Une position courbĂ©e, avachie sur le dossier, de travers, traduit une attitude dĂ©sinvolte. A contrario, si ce dernier sâassit en se tenant droit, lĂ©gĂšrement penchĂ© vers vous : il est prĂȘt Ă communiquer.
âą Son positionnement autour de la tableÂ
Un candidat qui se place de lui-mĂȘme face Ă vous, est dans une dĂ©marche de communication directe et rĂ©ciproque. Il cherchera lâĂ©change, et est Ă priori dans une situation de confiance.
Sâil souhaite une conversation neutre, sans rivalitĂ© ou nĂ©gociation, il aura alors tendance Ă se placer en angle.
âą Il se mord les lĂšvres : Câest le geste type dâun candidat qui essaye de maĂźtriser ses Ă©motions.
âą Il joue avec un stylo / mordille un objet / tapote sur la table ou lâaccoudoir / tape du pied : tous ces comportements trahissent une nervositĂ© difficilement contrĂŽlable.
âą Il se gratte : Tout dĂ©pend de la zone quâil gratte. Si câest derriĂšre le crĂąne, le candidat se trouve dans une situation dĂ©licate. Sâil se gratte lâavant de la tĂȘte, câest quâil est en train de chercher une rĂ©ponse. Sâil se frotte le menton, ce dernier rĂ©flĂ©chit Ă rĂ©ponse dont il nâest pas sĂ»r. Enfin, sâil se passe la main dans le cou, câest sans doute car il a la rĂ©ponse mais redoute votre rĂ©action.
⹠Il se caresse les cheveux ou la cuisse : Ce comportement traduit une envie de se rassurer, de se détendre.
Lâanlyse du langage non-verbal de votre interlocuteur peut vous guider vers certains indices vous permettant de mieux cerner la personnalitĂ© dâun candidat et de mieux comprendre sa pensĂ©e pourra vous guider afin dâavoir certains indices concernant sa personnalitĂ© et sa pensĂ©e. Attention toutefois, il est important de relativiser ces interprĂ©tations et de ne pas se focaliser sur lâanalyse comportementale de votre candidat au dĂ©triment de son discours. Seul le sourire reste un langage universel 100% fiable.
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Auteur :
Perrine Declerck
Publié le :
12 January 2022
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