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Les 20 questions à poser au candidat lors d’un entretien d’embauche


Après avoir occupé le poste de Responsable des contenus digitaux dans l’emploi, l’éducation, l’immobilier et le droit, pendant plusieurs années et dans différents médias, je travaille désormais à mon compte. Pour Figaro Recruteur, je rédige des articles sur l’évolution du monde du travail, le management et les RH


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Faire passer des entretiens d’embauche ne s’improvise pas. Un recrutement coûte cher, trouver la perle rare nécessite de s’y investir. Pour être certain de ne pas faire d’impair et d’intégrer dans les effectifs de l’entreprise le candidat idéal, nous faisons le tour pour vous des 20 questions qu’un recruteur doit poser en entretien d’embauche .
C’est probablement la question qui est la plus posée en tout début d’entretien d’embauche. En tant que recruteur, vous cherchez à évaluer la capacité de synthèse du candidat. Ainsi que ses facultés à l’oral. Des qualités recherchées dans de nombreux postes. Le pitch de présentation doit être fluide et vous donner envie d’embauche ce talent.
Avec cette première question ouverte, le recruteur aura un bon aperçu de la personnalité du candidat et pourra découvrir ce qui a motivé son parcours. A-t-il choisi cette voie par ambition ? Pour les responsabilités ? Par passion ? En expliquant son choix, il pourra aussi démontrer sa capacité de synthèse et faire le lien avec le poste à pourvoir.
C’est une façon de vérifier les connaissances du candidat sur l’entreprise et sa réelle motivation pour le poste. Il va pouvoir démontrer qu’il s’est renseigné sur la culture et les valeurs de l’entreprise et montrer qu’il a envie d’en faire partie. En somme, qu’il n’a pas postulé par hasard. Pour l’employeur, c’est le candidat idéal puisqu’il est acteur de son recrutement. Le Graal ultime pour vous, un candidat qui se projette dans quelques années dans l’entreprise, qui a envie de faire carrière dedans. C’est un bon recrutement assuré.
Cette question permet d’analyser les compétences du candidat et leur compatibilité avec le poste proposé. En tant que recruteur, vous pouvez poser une variante à cette question : Que pouvez-vous apporter à l’entreprise ? S’il a assez de recul sur ses compétences, votre interlocuteur saura trouver sa plus-value et en quoi elle sera utile pour l’entreprise. Vous pourrez ainsi déceler si la personne sait se vendre, si elle est à l’aise à l’oral et si elle a confiance en elle. Des qualités utiles pour les fonctions commerciales.
La réponse à cette question a le mérite de rapidement évaluer si le candidat maîtrise les pourtours du poste pour lequel il a candidaté. Sa réponse doit être centrée sur les besoins de l’entreprise, et non les siens.
Avec cette question, le recruteur peut tester la fiabilité du candidat. Va-t-il dénigrer son actuel employeur ? Qu’est-ce qui le motive à quitter son emploi ? La personne négative sur ses précédentes expériences professionnelles ou qui ne sait pas verbaliser les raisons de son départ n’envoie pas un bon signal de recrutement. Cette question permet de récolter de précieuses informations sur l’état d’esprit du futur collaborateur.
La réponse à cette question permet au recruteur de rapidement évaluer si la personne est compatible avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Plusieurs réponses sont acceptables pour un recruteur.
Dans tous les cas, le recruteur sera fixé sur la motivation professionnelle de son interlocuteur.
Votre entreprise n’est-elle qu’une étape dans les perspectives de carrière du candidat ? Ou plutôt un aboutissement ? Prévoit-il de progresser au sein de la structure ? D’être mobile en France ou dans le monde ? La réponse à cette question fournit une mine d’informations au recruteur. Elle permet d’entrevoir les perspectives à moyen terme du candidat. Si la personne a des velléités de mobilité géographique, ou espère une réorientation professionnelle, ce n’est probablement pas le candidat idéal puisqu’il faudra probablement recruter à nouveau dans quelques années.
La question des prétentions salariales est incontournable de l’entretien d’embauche. Elle permet au recruteur d’estimer la valeur que se donne le candidat sur le marché du travail. Mais elle sert aussi à évaluer la fourchette à débloquer si l’entreprise veut attirer le talent convoité. En cas de profil pénurique, et en fonction de l’expérience professionnelle du candidat, le recruteur peut faire pression pour augmenter le salaire initialement prévu.
Le candidat est-il autonome ? Force de proposition ? Ou, au contraire, a-t-il besoin d’être encadré, guidé dans son travail ? La réponse à cette question vous permettra d’évaluer la compatibilité entre le candidat et son futur manager. Vous avez l’avantage de connaître la méthode de management de ce dernier. Vous devez donc cibler une personne dont le profil matchera avec le supérieur hiérarchique identifié. Par exemple, vous ne devez pas recruter un candidat qui recherche un encadrement avec un manager qui prône le management autonome.
L’échec fait partie intégrante du processus d’apprentissage. Il est même indispensable pour apprendre, comprendre et progresser dans le monde de l’entreprise. Pour que l’échec se transforme en réussite, il est nécessaire de l’identifier. Interroger un candidat sur ce qu’il a moins bien accompli, voire raté, lors de ces anciens emplois vous permettra de déceler son potentiel de réussite et sa capacité de résilience.
Quelle expérience professionnelle a vraiment marqué le candidat ? La réponse à cette question révèle sa définition du mot défi, sa capacité à relever les challenges et à affronter les problèmes. Elle lui donne aussi l’occasion de se mettre en valeur.
En période de pandémie mondiale et d’économie vacillante, il n’est pas inconcevable de tester le candidat sur sa capacité d’adaptation. Ou du moins de l’interroger sur ce qu’il a déjà dû affronter dans ses précédentes expériences, et comment il a géré cela. Bien souvent, des exemples concrets en disent plus sur le caractère d’une personne qu’une auto-description souvent biaisée.
Stressé(e), ambitieux(se), obstiné(e), adaptable, perfectionniste… Certains adjectifs sont plus « vendeurs » que d’autres. Ils permettront de vérifier la compatibilité du candidat avec son supérieur hiérarchique direct, mais aussi avec la culture de l’entreprise. Cette question a le mérite d’être une alternative au classique « citez vos 3 qualités et vos 3 défauts ». Même si, in fine , les réponses attendues sont les mêmes.
C’est une des questions qui va mettre l’accent sur les soft skills du candidat. S’il pratique un sport collectif, il possède certainement l’esprit d’équipe qui va avec. S’il est bénévole dans une association, il doit être altruiste, généreux et aura certainement besoin de trouver du sens dans son travail. Chaque passion démontre une soft skill particulière, comme la capacité d’adaptation, l’autonomie, la créativité, des qualités utiles en entreprise.
C’est la question indispensable en fin d’entretien pour laisser au candidat la possibilité d’en savoir plus sur l’entreprise et sur le poste à pourvoir. C’est aussi l’occasion pour le recruteur de revenir sur les éléments abordés et d’éclaircir certains points mal compris. Un candidat avec des questions montre qu’il s’est projeté dans l’entreprise. A contrario , cela ne signifie pas nécessairement qu’il n’est pas motivé.
Moins formelles que les questions précédentes, vous pouvez aussi sortir des sentiers battus et poser des questions originales pour découvrir le candidat sous un autre angle. Objectif pour le recruteur : dévoiler la vraie personnalité de l’interlocuteur. C’est-à-dire dans le langage RH, ses soft skills. En quelques questions, vous pouvez évaluer sa logique, sa débrouillardise, son comportement face à l’imprévu, sa créativité ou sa gestion du stress. Ce qui est particulièrement utile en ces temps troublés liés à l’épidémie de Covid-19.
Si vous êtes en panne d’inspiration, nous vous proposons quelques questions qu’un recruteur peut parfaitement poser à un candidat en entretien d’embauche. L’objectif n’est pas d’en poser plusieurs, une ou deux suffiront à déceler son profil.
Bon à savoir : il n’existe pas de réponse type à ces questions déroutantes, la réaction du candidat vous permettra d’analyser sa rapidité de réflexion, son mode de raisonnement et de le découvrir subtilement.
Avec les questions créatives, vous pourrez pousser le candidat à faire preuve d’imagination, notamment pour évaluer sa capacité à faire face à une situation inattendue. Sur les postes qui requièrent un profil créatif, un graphiste par exemple, elles pourront vous servir à évaluer son savoir-faire.
Voici quelques questions que vous pourrez poser à votre candidat si vous êtes recruteur :
Au-delà de la capacité intellectuelle du candidat, une autre forme d’intelligence est particulièrement appréciée en entreprise. Il s’agit de l’intelligence émotionnelle.
Les questions plus personnelles permettront de déceler cette soft skill :
En tant que recruteur, vous ne bénéficiez pas d’une totale liberté dans l’étendue des questions à poser au candidat à l’embauche. La loi se révèle protectrice de la vie privée. « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » (C. trav., art. L1221-6) .
Connaissez-vous bien les questions à ne pas aborder en entretien d’embauche ? Nous vous proposons une liste non-exhaustive de celles que vous ne pourrez pas poser au candidat à l’embauche.
Le Code du travail consacre un principe de non-discrimination à l’embauche . Si le recruteur est libre de choisir le candidat qu’il souhaite, il ne peut pas en écarter un en raison « de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français » (C. trav., art. L1132-1) .
En cas de non-respect de ce principe, les sanctions sont lourdes. Toute discrimination à l’embauche est punissable de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
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Entretien d’embauche : 13 astuces pour interpréter la gestuelle et le langage corporel d’un candidat




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Lors d’un entretien, le langage corporel est aussi important que le langage verbal et n’est donc pas à négliger. Son analyse permet d’obtenir de précieux indices, révélateurs de la personnalité et de l’état d’esprit de votre interlocuteur. Et pour cause, le langage corporel est inconscient et difficilement contrôlable.
Lors d’un entretien d’embauche, la première impression est capitale. La poignée de main donne ainsi le “ton” à de l’entretien. Ce geste banal est en effet révélateur de la personnalité du candidat : timide, assurée, prétentieuse ou effacée. Un geste mou sans énergie n’aura pas le même impact qu’une poignée de main affirmée et franche. En revanche, un geste trop appuyé et un regard trop insistant peuvent laisser présager un individu présomptueux.
La poignée de main finale est tout aussi importante, elle se doit d’être aussi assurée que celle du début. A travers ce geste vous pourrez évaluer l’état d’esprit du candidat après son entretien.
Le mouvement des mains de votre interlocuteur vous renseigne sur l’authenticité de son discours et sur sa spontanéité. Une personne qui ferme les points montrera une certaine nervosité. Des mains maintenues proche du corps indiquent un malaise, voire un mensonge.
Sachez que la main droite est généralement associée à l’explication, l’argumentation et à l’envie de convaincre tandis que la main gauche, est liée à la spontanéité. Un candidat s’exprimant avec ses mains vous donnera donc l’impression d’un discours plus vivant, et plus persuasif.
En revanche, si restent cachées sous la table pendant son discours, croisées ou collées à son corps, cela peut traduire un manque d’implications dans votre échange ou un manque de connaissance du sujet abordé.
Un candidat qui s’exprime en plaçant sa main en opposition devant sa bouche, dissimule une certaine contradiction. Il est surement en train de mentir, ou tout du moins, de masquer la vérité. A noter que cette gestuelle est également une manière inconsciente d’exprimer son désaccord.
Cette position est interprétée, plupart du temps, comme un signe de repli et de protection de la part de votre interlocuteur. Ce dernier est sur la défensive, fermé à la discussion. Mais s’ils peuvent exprimer un manque d’ouverture, les bras croisés sont aussi parfois le signe d’une introspection. Ce n’est donc pas un critère d’ouverture ou de fermeture fiable à 100%.
Un candidat trop envahissant aura tendance à avoir des gestes très (trop) amples, à étaler ses documents sur votre bureau, mais également poser ses coudes de façon trop avancée.
• Le regard fuyant ou trop insistant
C’est l’élément corporel le plus expressif. Lorsqu’un candidat fuit la confrontation, cela traduit une profonde gêne. A l’inverse, un regard fixe et trop insistant dévoile une assurance trop prononcée et une volonté d’inverser le rapport de force. Enfin, s’il n’est jamais agréable de s’adresser à une personne dont le regard est perdu, ou part dans différentes directions, sachez qu’un candidat qui regarde en haut à droite est en pleine réflexion et fait fonctionner sa mémoire.
Cette expression traduit un désaccord de votre candidat avec ce que vous lui exposez. Elle peut également être liée à un manque de compréhension du sujet abordé.
Un candidat se plaçant tout au bord de la chaise exprime un malaise, la une volonté de quitter les lieux immédiatement. Une position courbée, avachie sur le dossier, de travers, traduit une attitude désinvolte. A contrario, si ce dernier s’assit en se tenant droit, légèrement penché vers vous : il est prêt à communiquer.
• Son positionnement autour de la table 
Un candidat qui se place de lui-même face à vous, est dans une démarche de communication directe et réciproque. Il cherchera l’échange, et est à priori dans une situation de confiance.
S’il souhaite une conversation neutre, sans rivalité ou négociation, il aura alors tendance à se placer en angle.
• Il se mord les lèvres : C’est le geste type d’un candidat qui essaye de maîtriser ses émotions.
• Il joue avec un stylo / mordille un objet / tapote sur la table ou l’accoudoir / tape du pied : tous ces comportements trahissent une nervosité difficilement contrôlable.
• Il se gratte : Tout dépend de la zone qu’il gratte. Si c’est derrière le crâne, le candidat se trouve dans une situation délicate. S’il se gratte l’avant de la tête, c’est qu’il est en train de chercher une réponse. S’il se frotte le menton, ce dernier réfléchit à réponse dont il n’est pas sûr. Enfin, s’il se passe la main dans le cou, c’est sans doute car il a la réponse mais redoute votre réaction.
• Il se caresse les cheveux ou la cuisse : Ce comportement traduit une envie de se rassurer, de se détendre.
L’anlyse du langage non-verbal de votre interlocuteur peut vous guider vers certains indices vous permettant de mieux cerner la personnalité d’un candidat et de mieux comprendre sa pensée pourra vous guider afin d’avoir certains indices concernant sa personnalité et sa pensée. Attention toutefois, il est important de relativiser ces interprétations et de ne pas se focaliser sur l’analyse comportementale de votre candidat au détriment de son discours. Seul le sourire reste un langage universel 100% fiable.
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Les 10 questions incontournables de l’entretien individuel


Auteur :
Perrine Declerck


Publié le :
12 January 2022



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