Экономическая оценка современных систем оплаты труда на примере УП "Минскметрострой" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Экономическая оценка современных систем оплаты труда на примере УП "Минскметрострой"

Цели, направления деятельности и организационная структура УП "Минскметрострой". Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на заводе. Материальное и моральное стимулирования персонала. Организация премирования работников на предприятии.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе - в повышении жизненного уровня.
Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами мотивации как процесса побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.[3, с. 85]
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально - экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени. Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями.
Решить некоторые из указанных проблем можно с помощью правильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности. Такой подход приобретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятии системы оплаты труда, направленной на: максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда.
Таким образом, в условиях кризисных явлений и осуществления экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования актуализируется необходимость в новых прогрессивных подходах к мотивации работников в повышении эффективности производства.
Целью дипломной работы является экономическая оценка современных систем оплаты труда на организации и разработка путей ее совершенствования на примере УП "Минскметрострой".
1. во-первых, необходимо определить сущность и принципы заработной платы и ее формирование;
2. во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений;
3. в-третьих, следует рассмотреть возможность применения иных современных систем оплаты труда.
Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации необходимо разработать рекомендации по ее совершенствованию. Все мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работниками
1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
1.1 Сущность и принципы мотивации труда
Сложившаяся за долгие годы система управления в Республике Беларусь привела к возникновению экономического отчуждения трудящихся от средств производства и результатов труда. В условиях общественной собственности на средства производства важнейшую функцию хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его разных органов управления. Именно они отстранили конкретного труженика как от результатов труда, так и от управления производством.
Доходы коллективов и отдельных работников зачастую не зависели от эффективности использования ими производственных ресурсов. Общенародная собственность воспринимается работниками как "ничейная".
В этих условиях в обществе постоянно существовала проблема: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить материальные и трудовые ресурсы, своевременно и качественно выполнять поставленные задачи. Особенно обострилась необходимость мотивации работников в повышении эффективности производства в условиях кризисных явлений и осуществлении экономических реформ по переходу к рыночным условиям хозяйствования. Чтобы реализовать принципы радикальной экономической реформы, вывести страну из экономического кризиса, по мнению группы авторов, необходимо выработать механизм мотивации труда. Нужно помнить простую истину, суть которой состоит в том, что продукцию производят люди.
Для того чтобы составить достаточно полное представление о мотивации, необходимо ответить на вопросы, касающиеся сущности, содержания и структуры мотиваци и, а также логики процесса мотивации. Мотивация -- это процесс формирования внутренних побудительных сил работника, направленных на достижение определенных целей организации. Фундаментальной целью мотивации является повышение результативности труда персонала посредством активизации потенциальных способностей личности.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействиями обратной связи со стороны деятельности человека.
Для всестороннего раскрытия мотивации необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:
1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;
2) каково соотношение внутренних и внешних движущих сил;
3) как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Для более полного рассмотрения этих аспектов мотивации требуется, на наш взгляд, исследовать взаимосвязь между потребностями, мотивами и стимулами.
В основе любых действий человека лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей. Потребности -- ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные (физиологические): потребность в пище, воде, сне, сексуальные потребности и др. и вторичные (психологические): потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Они достаточно общие для разных людей, но в то же время имеют определенное индивидуальное проявление у каждого человека, так как структура потребностей определяется такими факторами, как воспитание, образование, культурный уровень личности, ее психофизиологические особенности, ценностные ориентации, а также ранее приобретенный опыт участия в трудовой и общественной жизни. От потребностей человек стремится освободиться, поскольку пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному пытаются устранить потребности: удовлетворить их, подавить или не реагировать на них.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она не устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Таким образом, потребности проявляются в необходимости воспроизводства условий существования и развиваются из производства и вместе с производством.
Мотив, или побуждение, -- это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Он является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирован на достижении цели. Мотив носит персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут совершенно отличаться, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из мотивационной совокупности. Поведение человека может определяться не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенного действия. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Но в процессе воспитания человека, его образования она может сознательно меняться.
Мотивирование -- это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем воздействий на человека вызываются определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования необходимо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желаемым действиям и как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: "Я дам то, что ты хочешь, а ты дашь мне, что я хочу". Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Основной задачей второго типа мотивирования является формирование определенной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желаемые для субъекта мотивирования мотивы действий человека и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями и результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Для осуществления второго типа мотивирования требуется больше усилий, знаний и способностей, однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Освоив его и используя в своей практике, можно гораздо успешнее и результативнее управлять своими работниками в коллективе. Прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования в современной практике управления.
Осознанный интерес, в основе которого лежат условия материальной жизни и потребности людей, превращается в материальный стимул и выступает побудительным мотивом к полезной деятельности. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Следовательно, стимулирование -- средство приведения в действие интересов, форма организации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения, материальных благ. Оно имеет различные виды: денежные вознаграждения, льготы материального и социально-культурного характера, призы, награды, звания, служебный и профессиональный рост, одобрение, предоставление самостоятельности в работе и т.д.
Стимулирование относится к методам опосредованной мотивации, которые отличаются влиянием на ситуацию, в которой находится сотрудник. В практике управления в современных условиях одним из самых распространенных видов является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика. Под материальным стимулированием понимают совокупность сознательно разрабатываемых трудовым коллективом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использования материальных интересов: личных, коллективных и общественных. Материальная заинтересованность есть осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворить потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень взаимосвязи между удовлетворением потребностей и результатом зависит от того, в какой мере на человека действуют стимулы. Однако в отдельных ситуациях, в которых осуществляется материальное стимулирование, необходимо избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.[4, с. 68]
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, и суть его состоит в том, что стимулирование -- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. И это потому, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены коллектива, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия, сами проявляют заинтересованность в улучшении дела организации.
Мотивация в деятельности человека оказывает свое воздействие на такие характеристики его деятельности, как усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Для управления необходимо знать направленность действий человека, а также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия на достижение желаемых целей.
Упрощенная модель мотивации поведения через потребности может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой.
Первая стадия -- возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее устранения (возникают мотивы или побуждения).
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, предпринять.
Третья стадия -- определение целей действия. Человек фиксирует, что он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия -- осуществление действий, которые должны предоставить ему возможность получить то, что устранит потребность.
Пятая стадия -- получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение работы дало желанный результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сокращение, либо же усиление мотивации к действию. Понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, под вознаграждением понимается все, что человек считает ценным для себя. Различают внутренние и внешние вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, поддержки коллектива. Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата, продвижение по службе, похвала, дополнительные выплаты и льготы и т.д.).
Шестая стадия -- устранение потребности. В зависимости от снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности осуществить действия по устранению потребности.[8. с. 74]
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует несколько факторов, которые делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычленить сложно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы достоверно сказать, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако и сами потребности находятся между собой в сложном взаимодействии, зачастую противореча друг другу, либо, наоборот, усиливая действие отдельных потребностей. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.
И еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Рассмотрение процесса мотивации показывает, что он очень сложен и неоднозначен. Существует множество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Обзор развития науки о мотивации труда на Западе показывает, что "отцом" этого направления является Фредерик Тейлор. Он и его современники (Гилбрет, Элтон Мэйо) предложили применять специализацию и стандартизацию, оплачивать труд пропорционально вкладу, использовать в управлении методы психологии.
Многие ранние теоретики менеджмента считали материальные стимулы основным средством мотивации. Однако более поздние исследования показали, что деньги являются важным, но не единственным мотивирующим стимулом. Люди, трудясь, стремятся удовлетворить также потребности, не являющиеся чисто материальными. Система материального стимулирования рассматривается в настоящее время только как элемент целого комплекса стимулов повышения результативности труда.
Вместе с тем изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Майкл Мескон, Майкл Альберт и Франклин Хедоури разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации, по их мнению, в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию; их содержание и в то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. Наибольшее значение при формировании основ современных концепций мотивации имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.[5, с. 43]
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу широко известна и признана. Она основана на двух положениях: потребности любой личности зависят от того, чем она уже обладает; потребности выстраиваются в иерархию соответственно своей важности. Маслоу считает, что у каждого человека выстраивается иерархия из пяти видов потребностей -- физиологических; безопасности и уверенности в будущем; социальных; уважения; самовыражения. Все эти потребности Маслоу располагает в виде строгой иерархической структуры. Первые два вида потребностей относятся к потребностям первого уровня, или основным, последующие -- к потребностям второго уровня, или мотивирующим. Причем, по его мнению, прежде чем появятся потребности более высокого уровня и начнут играть свою роль в формировании поведения, необходимо удовлетворить потребности низшего уровня.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в пище, воде, жилище, отдыхе, т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум оплаты труда обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением этих потребностей являются поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию, гарантия занятости, безопасные условия труда, гарантия медицинского обслуживания.
Социальные потребности иногда называют потребностями принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет любви, дружбы, быть членом коллектива, участвовать в общественных мероприятиях, установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Они вызывают чувство привязанности и поддержки. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе и на рабочих местах -- дух единой команды, проводить с подчиненными периодические совещания, не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба, создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы.
Потребности в уважении включают потребность в самоуважении, признании личных достижений, компетентности окружающими. Для их удовлетворения руководитель должен предлагать подчиненным более содержательную работу, обеспечивать им положительную обратную связь с достигнутыми результатами, высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты, привлекать к формулировке цели выработки решений, делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице, обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.
Потребность самовыражения следует рассматривать как потребность в более полной реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности. Для их удовлетворения, по теории Маслоу, необходимо обеспечивать подчиненным возможность обучения и развития, которые позволяли бы полностью использовать их потенциал; давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности; поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
Исследования показали, что теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что потребности лежат в основе стремления людей к работе. И чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством таких действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Однако опыт показал, что в концепции этой теории есть ряд очень уязвимых мест. Основная критика теории сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей (пол, возраст, содержание работы, положение в организации). Кроме того, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу. Вместе с тем удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
Другой содержательной моделью мотивации была теория Давида МакКлелланда, которым был сделан основной акцент на потребности высших уровней, поскольку потребности низших уровней, по его мнению, как правило, уже удовлетворены. Он считал, что существуют три потребности, мотивирующие человека, -- власть, успех и причастность. Эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя его предпринимать усилия, осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению трех перечисленных потребностей. При этом МакКлел-ланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти можно поставить между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти ищут лидерства, возможности убеждать, влиять и контролировать людей, проявляют желание взять на себя большую ответственность. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить себя и реализовать власть. МакКлелланд, анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, отмечает, что тех людей, у которых имеется такая потребность и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию руководящей должности. Такие люди должны проявлять заинтересованность в целях своего коллектива, определять такие цели, взять на себя инициативу и обеспечить коллектив средствами и способами достижения намеченной цели, формировать у членов коллектива уверенность в собственных силах, что и позволит эффективно работать.
Потребность успеха или продвижения также можно поместить между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Она проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью успеха склонны принимать умеренно рискованные решения, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись по заслугам. Такие люди ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Однако им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Результат, полученный совместно, устраивает их гораздо меньше, чем достигнутый в одиночку. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о том, как реагируют окружающие на их действия, а также представляющие им возможность активно взаимодействовать с достаточно широким кругом людей.
Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Им должна предоставляться работа, дающая обширные возможности социального общения, и сохраняться атмосфера, не ограничивающая межличностные отношения и контакты. Потребности власти, успеха и причастности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Однако надо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
Фредерик Герцберг во второй половине 50-х годов разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующие и демонизирующие воздействия на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Он выделил две большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией".
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация -- с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности деятельности.
Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Таким образом, теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если руководитель дает рабочему возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Критики теории Герцберга провели исследования, которые дали им возможность сделать вывод: один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические, и мотивирующ
Экономическая оценка современных систем оплаты труда на примере УП "Минскметрострой" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная Работа Медицина Образец
Курсовая работа по теме Проведение горноразведочной выработки
Контрольная работа по теме Расчет параметров выгорания жидкостей и газов
Контрольная работа по теме Магнитная аномалия
Реферат: Деятельность ОУН-УПА в годы Второй мировой войны и их отношение к Германии и СССР
Дунаев Детали Машин Курсовое Проектирование
Контрольная работа: Расчет усилителя радиочастоты
Дипломная работа по теме Оценка зараженности моллюсков Любенского озера города Гомеля партенидами трематод
Сочинение: Тема войны и нравственности в произведениях современных писателей
Реферат: Big And Working Girl Corporate America Essay
Сочинение Осень План 6 Класс
Реферат: Методические рекомендации по составлению 1
Реферат: Мировой опыт в решении проблемы бездомных животных. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Контроль виконання бюджетів і аналіз відхилень. Напрями процесу планування
Применение Сотрудниками Полиции Физической Силы Реферат
Реферат: Vitamin C Essay Research Paper Over the
Реферат: Холодное оружие и доспехи в средние века
Контрольные Работы По Математике Десятичные Дроби
Реферат: Ставропольский государственный аграрный университет
Доклад: Учет счетов к получению. Методы формирования поправки по сомнительным долгам. Списание безнадежных долгов
Основы теории кодирования - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника контрольная работа
Избирательные системы современности - Государство и право контрольная работа
Расследование преступлений в сфере оборота контрафактной продукции - Государство и право дипломная работа