Экономическая и управленческая деятельность КПУП 'Мозырский ДСК'. Отчет по практике. Эктеория.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Экономическая и управленческая деятельность КПУП 'Мозырский ДСК'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Преддипломная практика является завершающим этапом обучения и проводится
после прохождения теоретического курса и сдачи студентами экзаменов, зачетов,
курсовых и других работ, предусмотренных учебным планом.
Цель преддипломной практики - создание теоретической, аналитической и
практической базы для качественного выполнения и защиты дипломной работы.
Задачами преддипломной практики являются:
- обобщение и совершенствование знаний и умений студентов по специальности;
- проверка возможностей самостоятельной работы будущего
специалиста в условиях конкретного производства;
- сбор материала для выполнения дипломной работы.
Объектом исследования отчета является КПУП «Мозырский ДСК». Предметом
исследования представленной работы является экономическая и управленческая
деятельность КПУП «Мозырский ДСК».
При написании отчета были использованы следующие методы: графические и
аналитические методы, метод сравнения, метод расчета относительных и абсолютных
показателей и показателей динамики.
Методологическую основу отчета составили законодательные нормативные акты
Республики Беларусь, научные труды отечественных и зарубежных авторов,
материалы периодической печати по исследуемой проблеме, Интернет-ресуры.
Информационной базой исследования являются материалы оперативные,
бухгалтерские и статистические данные КПУП «Мозырский ДСК» за 2008-2010 гг.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность ее работы, так
как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном
использовании рабочей силы.
Заработная плата представляет собой выраженную в денежной форме часть
общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии
с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных
потребностей.
Заработная плата выплачивается работникам в денежном выражении, на нее
влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная
плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на
оплату труда работников предприятия.
Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль с одной
стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня
работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста
эффективности производства.
Поскольку заработная плата является основным источником доходов
работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким
образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы,
учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации,
производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию
всех видов ресурсов [1, с. 125].
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная
заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за
его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при
условии стабильности цен на предметы потребления и услуги обеспечивает
дальнейшее повышение уровня жизни трудящегося.
Реальная заработная плата - это покупательская способность номинальной
заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые можно приобрести
за номинальную заработную плату.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Кроме
того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают
количество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой
зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом
предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы [28, с.382].
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в
фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и
потреблении.
Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и
членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей
силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон
возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями
государственного регулирования заработной платы, установлением на
законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы
воспроизводство рабочей силы.
Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении
зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов
производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная
зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном
улучшении результатов своего труда.
Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для
отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными
работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы
определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного
процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее
время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения
трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях,
когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов
сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда
возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места
приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает
его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени,
удовлетворяющей его потребности.
Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой
функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма
проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и
производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос
формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов
общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются
необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [31, с. 248].
Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда,
тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и
отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.
Нормирование труда - это установление научно обоснованных затрат труда и
его результатов - норм времени, численности, управляемости обслуживания,
выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда,
индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Исходной нормой труда является норма времени. Она отражает количество
рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей
квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных
организационно-технических условиях. Важное значение имеет качество норм.
Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада
работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в
связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и
снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на
стимулирующей функции заработной платы.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных
материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной
платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий
труда, географического расположения предприятия и других отраслевых
особенностей.
К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки,
тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады,
тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным
ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой
тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого
разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен
единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных
коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.
Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен
предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты
труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки
первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.
Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия
и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны,
- от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не
должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной
платы.
Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня
оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда
применяются на предприятии.
Согласно избранной единице времени тарифные ставки бывают часовые,
дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные
ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и
месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество
часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с
помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится
информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий
каждого разряда и специальности [33, c. 231].
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и
системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это механизм
установления размера заработка в зависимости от количественного результата и
качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования
оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и
трудовым коллективом, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном
договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию
предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда,
порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения,
режим труда и отдыха, социальная защита работников.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной
платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно
необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных
соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Сдельная оплата труда, как
правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является
увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на
которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции
или работ, правильно отражающих затраты труда работников, возможность
увеличение выработки или объема работ против установленной нормы существующих
технических и организационных условиях производства; увеличение выработки
продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение
технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование
сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную,
сдельно-премиальную, аккордную, косвенную сдельную и сдельно-прогрессивную.
Зсд = R х n (1)
где Зсд - заработок работника, труд которого оплачивается сдельно;
R -
сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг);
n -
количество изготовленной продукции (работ, услуг) в установленных измерителях.
Сдельная расценка - это величина оплаты за то количество труда, которое
необходимо для выполнения единицы работы. В условиях рассматриваемой системы
расценка определяется по одной из следующих формул:
R =
Стр / Н выр (2)
R =
Стр х Нвр (3)
Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;
При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие
единиц времени, за которые берутся тарифные ставки, единицам времени,
относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена
сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная тарифная
ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки
используется часовая тарифная ставка.
Эта система оплаты наиболее проста и понятна рабочему, он отчетливо видит
связь между результатами труда и величиной, получаемой заработной платы.
Простая сдельная система применяется там: где увеличение выпуска продукции
главным образом зависит от рабочего; хорошо организованно нормирование труда;
учитывается выработка продукции; на первый план выдвигается задача увеличения
изготовления изделий.
Однако эта система не заинтересовывает рабочего в улучшении качественных
показателей производства, повышение качества продукции. В силу указанных
недостатков удельный вес этой системы оплаты труда не велик.
Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной
платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию,
поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение
установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост
производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества
продукции и так далее.
Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы
определяется по формуле:
Зсд.прем = Зсд + П (4)
где П - сумма премии, установленной за обеспечение определённых
количественных и качественных показателей работы.
Премия - часть заработной платы, поскольку она распределяется
пропорционально непосредственно затраченному труду [34, с.302].
Как и всякая система, система премирования представляет собой
совокупность взаимосвязанных элементов, то есть носит характер подсистемы в
системе организации заработной платы.
Основные составляющие элементы системы премирования представлены на рис.
1.2.
Рисунок 1.2 Основные элементы системы премирования
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за
каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ,
взятых в целом. Он определяется на основе действующих норм выработки и
расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные
работы.
Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок
работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов
труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных
рабочих, учет выработки которых затруднен, но от результатов труда которых
зависит выработка основных рабочих сдельщиков.
Расценки при косвенно сдельной оплате труда определяются по формуле:
R косв
= Ст.вн/Н выр. осн. , (5)
где Rкосв. - косвенная сдельная расценка;
Ст.вн - дневная тарифная ставка работника, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе;
Нвыр.осн. - сменная норма выработки обслуживаемого работника.
Общий заработок обслуживающего работника определяется умножением
косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми
работниками.
Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь
различные производственные задания (нормы выработки). Поэтому косвенные
сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания
рабочего места. Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то
определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала
делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть
тарифной ставки делится на норму выработки, установленную для каждого
обслуживаемого рабочего места.
Определение заработка рабочих при этой системе возможно и без расчета
косвенной расценки исходя из их тарифа и процента выполнения норм
обслуживаемыми работниками. В этом случае тарифная ставка обслуживающего
работника за соответствующий период умножается на средний процент выполнения
норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за то же период.
При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной нормы труд
оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх предела по повышенным
сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от
уровня перевыполнения установленной исходной нормы может определятся по
специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней
изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе
необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий
искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение
расценок.
По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда
подразделяется на индивидуальную и коллективную подрядную.
При индивидуальной оплате труда размер заработка рабочего зависит от
количества изготовленных им годных изделий в единицу времени, умноженные на
установленные и сдельные расценки за единицу этих изделий.
При коллективно подрядной форме оплаты труда коллективный сдельный
заработок рассчитывается на основе общих результатов труда рабочих (бригады) по
коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в
соответствии с присвоенными рабочим тарифными разрядами и фактически
отработанным временем.
Суть этой формы оплаты труда в том, что заключается договор, по которому
одна сторона обязуется выполнить определенную работу, подрядчик, а другая
сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.
Условия применения сдельной оплаты труда: существуют количественные
показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
имеется возможность точного учета объема выполняемых работ; существуют
возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем
выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном
участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;
имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее
применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживанию оборудования;
нарушению технологических режимов и требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов [7, с.193].
Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты руководителей,
специалистов и служащих, а так же рабочих в отраслях промышленности на тех
производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего,
а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически
нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать
высокое качество выпускаемой продукции; а не рост выработки. Эффективность ее
применения должна обуславливаться наиболее правильным использованием норм
обслуживания и нормативов численности, а так же рабочих в соответствии с их
квалификацией и учетом отработанного времени.
Повременная форма подразделяется на системы: простую повременную и
повременно премиальную.
Повременная оплата труда - это оплата труда за отработанное время, но не
календарное, а нормативное, которая предусматривается тарифной системой.
Простая повременная система формирует заработок работника согласно его тарифной
ставки и фактически отработанному времени.
По способу начисления заработной платы простая система предусматривает
помесячную, понедельную и почасовую оплату.
При помесячной оплате труда заработок работника определяется исходя из
твердых месячных ставок, числа рабочих дней, предусмотренных графиков работы за
данный месяц и количества фактически отработанных дней.
При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется
по формуле:
Зп = Ст*Тф/Трп (6)
Тф - фактически отработанное количество дней в месяце;
Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда
вычитается количество выходных и праздничных дней).
При поденной оплате труда размер заработка рабочего рассчитывается на
основе дневной тарифной ставке рабочего и количества фактически отработанного
времени.
При почасовой оплате труда расчет заработной платы производится исходя из
часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов
за расчетный период.
При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка
работника определяется по формуле:
Зп = Ст х Тф (7)
где Зп - заработок работника, оплачиваемого повременно;
Ст - тарифная ставка работника за единицу времени (день, час);
Тф - время, фактически отработанное рабочим (в днях или часах).
При повременно-премиальной заработная плата определяется по формуле
Зп-прем. = Зп + П (8)
где Зп - тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате,
определенной по простой повременной системе;
П - сумма премии, установленной за обеспечение определенных
количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии
правильного выбора показателей премирования. Кроме того, необходимо экономическое
обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной
системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели
премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны
четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой
продукции, качество работы. В премиальном положении оказывается источник
премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов
материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественных,
ставшей более конкурентоспособной продукции.
Формы и системы оплаты труда являются экономически эффективными только в
том случае, если установлена связь между организационно-техническими условиями
производства и показателями оценки труда, а также способами начисления
заработной платы. Необходимо добиваться гибкости в применении систем заработной
платы, то есть в случае изменения организационно-технических условий на данном
участке производства заменить одну систему другой, применять различные системы
заработной платы для работников одних и тех же профессий, занятых в различных
условиях производства, и наконец, использовать одни и те же системы оплаты
труда в различных производствах, характеризующимися общими
организационно-техническими условиями [34, с. 299].
Тарифные разряды и коэффициенты для определения должностных окладов
руководителей, специалистов и служащих устанавливаются в соответствии с
применяемой Единой тарифной сеткой Республики Беларусь в зависимости от
занимаемой должности, уровня квалификации.
Отнесение к тарифным разрядам и коэффициентам Единой тарифной сетки
руководителей, специалистов и служащих не означает установления им
соответствующих разрядов. Такая тарификация применяется для определения размера
их должностного оклада в зависимости от занимаемой должности и
квалификационного уровня.
Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда.
Размеры должностных окладов в организациях, как правило, определяются путём
умножения коэффициента соответствующего разряда, применяемой сетки на
установленный размер тарифной ставки первого разряда, утвержденной в
организации.
Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты
труда, применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники
для определения размеров заработной платы рабочих, а для служащих, являющихся
работниками управленческого труда, - руководителей, специалистов и прочих
служащих, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности
ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, где указываются
перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность
работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных
документов, важнейшим из которых является «Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих».
Труд руководителей определяется, прежде всего, по результатам
деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения
возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда,
производства и управления на руководимом им объекте.
Труд специалистов и служащих определяют, исходя из объема, полноты и
своевременности выполнения закрепленных за ним обязанностей. Таким образом,
характер труда управленческого персонала предполагает применение повременной
оплаты труда. Оплата труда производится в соответствии с достигнутым уровнем
количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых
или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат,
премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в
первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в
соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда;
снижение себестоимости продукции; экономия материальных и
топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.
Право определять показатели, условия и размеры премирования предоставлены
самим предприятиям.
Размеры должностных окладов руководителей государственных предприятий
устанавливаются Министерствами и другими органами, которым делегированы права
управления этими предприятиями. Условия и порядок оплаты труда руководителей
предприятий регулируются «Положением об условиях оплаты труда руководителей
государственных организаций и организаций с долей собственности государства в
их имуществе». В организациях негосударственной формы собственности Положение
может приниматься по решению нанимателя.
В соответствии с Положением оплата труда руководителей организаций
состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы,
надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по
результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов
премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.
Должностные оклады руководителей организаций устанавливаются на основе тарифных
коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь,
предусмотренных для руководителей организаций, и тарифной ставки первого
разряда, действующей в организации.
Премирование руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности
производиться за выполнение следующих показателей:
рост выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг);
выполнение доведённого показателя прибыли (рентабельности);
снижение затрат на рубль товарной продукции.
В организациях, в которых с учётом специфики их деятельности показатели,
предусмотренные настоящим пунктом, не рассчитываются, могут устанавливаться
иные показатели премирования, отражающие результаты финансово-хозяйственной
деятельности [28, с.123].
Регулирование оплаты труда работников осуществляется на основании
Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, декретов и
указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства труда
социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров, соглашений
и трудовых договоров (контрактов).
При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса Республики
Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом, регулирующим
трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у
него работниками.
Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых
организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам,
относящимся к компетенции этих подразделений).
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положения
работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (ст.362
Трудового Кодекса).
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии
для работников по сравнению с законодательством.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической
силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Это
правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт не отменяет
действие предшествующего полностью или частично, и оба акта равной юридической
силы являются действующими.
Таким образом, коллективный договор является одним из основных
инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том числе и по
вопросам труда в организации.
Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики Беларусь от 21
декабря 1990 г. № 476 «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», с
изменениями и дополнениями; постановлением Совета Министров Респ
Похожие работы на - Экономическая и управленческая деятельность КПУП 'Мозырский ДСК' Отчет по практике. Эктеория.
Деятельность Примеры Для Эссе
Курсовая Работа Информационная Система Медицинских Организаций Города
Болезнь Кавасаки Реферат
Реферат: История христианства на Руси
Реферат На Тему Космология Как Наука
Курсовая работа: Холдинговые структуры в РФ
Реферат: Вторая парламентская реформа Великобритании
Наша Галактика Реферат По Астрономии
Курсовая работа: Организация производства работ моторного участка
Реферат: Экономический анализ фирмы. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Методические основы конкурентоспособности вуза за счет активизации системы внутренних факторов
Реферат На Тему Історико-Культурна Спадщина І.Мазепи. Історія Та Сучасний Стан
Реферат: Облік основних засобів 12
Сборник Лабораторно Практических Работ
Сочинение: Образ Николая Ростова в романе Л. Н. Толстого Война и мир
Дипломная работа по теме Отображение Божьего образа в женщине
Реферат по теме Проблема взаимоотношения человека и машины
Реферат: Гештальттерапия
Жизнь И Судьба Печорина Сочинение
Реферат по теме Легализация наркотиков
Контрольная работа: Аудит и аудиторская деятельность
Доклад: Парсиваль
Похожие работы на - Стандартизация инновационной деятельности в Республике Беларусь