Экологичные увольнения

Увольнение сотрудника – сложный и деликатный процесс, который может существенно повлиять на репутацию компании. Как предупредить увольнения и минимизировать репутационные риски, если сотрудник всё же решил уволиться?

Рассказывает директор департамента по работе с персоналом СберРешений Маргарита Богданова-Шемраева.

Не доводить до увольнения

Превентивные меры — ключ к снижению текучести кадров. Как повлиять на решение об уходе до заявления сотрудника? Вот конкретные стратегии:

• Внедряйте регулярные пульс-опросы раз в квартал. Они помогают измерить уровень удовлетворённости, понять настроение сотрудников, выявить потенциальные проблемы и быстро отреагировать. Бизнес-результаты тоже выигрывают: согласно исследованию Gallup, вовлечённые команды показывают на 17 % более высокую продуктивность и на 23 % более высокую прибыль по сравнению с низкововлечёнными командами.

Например, опросы на платформе для автоматизации полного цикла управления талантами «Пульс» помогают HR понять, что мешает сотрудникам в работе и собирать аналитику по общему уровню удовлетворённости.

Таким образом HR могут проанализировать проблемные зоны и сфокусироваться на них

• Предлагайте индивидуальные планы развития. Разработайте для каждого сотрудника персонализированный план обучения и развития: курсы, проекты, наставничество. Выявить зоны развития поможет беседа по модели GROW. Исследования Gallup показывают, что 59% сотрудников, чьи сильные стороны активно используются на работе, с меньшей вероятностью ищут новые возможности, а согласно LinkedIn, 94% сотрудников остались бы в компании, если бы она инвестировала в их карьерное развитие.
• Проводите регулярные встречи один на один. Встречи руководителя с сотрудником не должны быть формальными оценками производительности, а, скорее, возможностью обсудить карьерные цели, личные амбиции и текущие проблемы. Как давать сотруднику качественную обратную связь в зависимости от типа встреч – читайте в посте.
• Внедряйте элементы ESG-стратегии. Гибкий график работы, инклюзивная корпоративная культура, прозрачная система вознаграждения и другие HR-показатели эффективной стратегии устойчивого развития могут значительно повысить уровень удовлетворённости и лояльности сотрудников. 

Вести диалог, если сотрудник принял решение уволиться

Когда сотрудник сообщает о своём намерении уйти, беседа с ним должна быть конструктивной и поддерживающей. Согласно Gallup, более 60% сотрудников положительно оценивают компании, в которых используют программы оффбординга и соблюдают прозрачность процесса.

• Используйте метод активного слушания. Дайте сотруднику возможность высказаться, не перебивая его. Показывайте свою вовлечённость с помощью кивков, уточняющих вопросов и перефразирования сказанного. Например, фраза «Я слышу, что ты чувствуешь себя перегруженным. Можем ли мы обсудить, как это можно исправить?» демонстрирует заботу и готовность помочь.
• Предлагайте альтернативы. Не спешите сразу соглашаться с решением сотрудника, предложите возможные варианты решения проблем: изменение графика, перераспределение задач или даже временная ротация на другую роль. Например, в Сбере ротация повышает срок жизни сотрудника в компании в 2 раза, она помогает избежать выгорания и сохранить мотивацию. 
• Подготовьте справочную информацию. Убедитесь, что у вас под рукой есть все необходимые документы и информация о том, как проходит процесс увольнения, включая любые предлагаемые выходные пособия или рекомендации. Процесс будет прозрачным и менее стрессовым для сотрудника.
• Помогайте сотруднику на всех этапах. Предложите помощь в процессе увольнения, в том числе психологическую. Забота о расстроенном сотруднике в течение всего процесса – хороший способ сгладить неприятный осадок. 
• Проинформируйте коллег. Расскажите сотрудникам о причинах увольнения прежде, чем они додумают их сами. 
• Создайте  сообщество бывших сотрудников. Предлагайте alumni возможности для встреч и развития, привлекайте к обмену опытом, рассказывайте о новых вакансиях, разработайте фирменный мерч для демонстрации причастности к бренду вашей компании. Так компания может получить амбассадоров и поддержку позитивного имиджа бренда со стороны уволившихся сотрудников, а также оставит простой путь для возвращения в компанию.

Сохранять спокойствие, если увольнение идёт не по плану

Хорошая подготовка и лучшие намерения не гарантируют бесшовный процесс увольнения. На что стоит обратить внимание:

• Контролируйте тон встречи. Сотрудники могут реагировать эмоционально, особенно, если увольнение связано с неожиданными личными обстоятельствами или конфликтами. Важно быть готовым к таким реакциям и отвечать спокойно. Например, можно смягчить диалог фразой «Я понимаю, что сейчас трудное время, но мы поддержим тебя». 
• Соблюдайте корпоративные стандарты, трудовое законодательство и регламент. Увольнение несёт риски: как юридические так и репутационные. Проконсультируйтесь с юристом, чтобы быть уверенным: процесс проходит в соответствии с законодательством и этическим кодексом. У вас должно быть чёткое представление о пошаговом процессе, чтобы не усугублять ситуацию недопониманием и неопредёленностью. 
• Убедитесь в отсутствии информационного вакуума. Предоставьте сотруднику информацию обо всех возможностях после его ухода, включая опцию вернуться в будущем, если это уместно.

Будьте экологичны! Ставьте лайк, если было полезно.