Эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Эффективность введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
«СУРГУТСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ХАНТЫ -
МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА - ЮГРЫ»
ФАКУЛЬТЕТ
УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
Эффективность
введения новой системы оплаты труда в муниципальных образовательных учреждениях
на примере МОУ СОШ № 8
по
специальности 061100 (080507) «Менеджмент организации»
Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата.
Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с
налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А,
значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость
продукции.
Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет
успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать
свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное,
вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.
В этом смысле в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в
связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные
изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся,
создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем
изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось,
не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились
тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов
их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых
отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались
на происходящие в обществе перемены.
Актуальность исследуемой темы состоит в том, что недостаточная
проработанность системы оплаты труда работников образовательных учреждений
напрямую влияет на заинтересованность к работе, и соответственно на качество
образования в целом. Поэтому Федеральное Собрание вынуждено найти такие формы и
системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового
процесса, но и повысили эффективность заработной платы.
Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что
производительность труда различается не только по величине, но и по принципу
измерения.
Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но
только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.
Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда,
которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной
заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое
место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда
рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной
заинтересованности в подборе и эффективном использовании работников.
Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью
заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени,
правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение,
соответствующее требованиям учреждения.
Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан
выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и
требованиями трудового законодательства.
Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода
призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и
членов его семьи.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого
работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
· Определение форм и систем оплаты труда работников организации.
· Разработку критериев и определение размеров доплат за
отдельные достижения работников и специализированных кадров организации.
· Разработку системы должностных окладов служащих и
специалистов.
· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Цель данной дипломной работы - оценка эффективности введения НСОТ
работников муниципальных образовательных учреждений и ее влияния на повышение
качества работы учителей.
Исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
)На основе изучения современной экономической литературы, законодательных
и нормативных актов исследовать существовавшую и новую систему оплаты труда в
образовательных учреждениях.
)Сопоставить и проанализировать данные системы.
)Выявить положительные и отрицательные стороны новой системы оплаты труда.
) Сформулировать предложения по внесению изменений, дополнений в НСОТ.
Объект исследования: новая система оплаты труда в муниципальных
образовательных учреждениях.
Предмет исследования: проект по введению новой системой оплаты труда в
муниципальных образовательных учреждениях на примере МОУ СОШ № 8.
Информационной базой проведения исследования послужили труды
отечественных авторов Кондракова Н.П., Мазмановой Б.Г, Ломова А.А., Рыбаковой
Т.Ф., законодательные и нормативные акты РФ, а также статистические и
финансовые отчеты МУ «учета и отчетности ОУ».
Методологической основой дипломной работы является основные подходы к
проблеме оценки эффективности введения новой системы оплаты труда в МОУ,
которые легли в основу данного исследования. Проведение исследования основано
на теоретических (метод сравнения; метод обобщения) и эмпирических (изучение и
обобщение опыта; изучение нормативных, инструктивно-методических документов)
методах познания.
Практическая значимость дипломной работы заключается в оценке экономической
эффективности проекта по введению новой системы оплаты труда в МОУ.
Структура работы построена исходя из логики решения поставленных задач и
достижения основной цели исследования. Дипломный проект состоит из 3 глав. В
первой главе рассмотрены теоретические аспекты форм и видов систем оплаты
труда. Во второй главе проводится исследование двух систем оплаты труда ЕТС и
НСОТ в МОУ. В третьей главе производится анализ и даются рекомендации по
введению новой системы оплаты труда в МОУ.
Данный дипломный проект выполнен на основании данных МУ «Управления учета
и отчетности в муниципальных образовательных учреждениях».
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
.1 Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение
Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные
результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении
планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы
могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год,
другие формы материального поощрения.
Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения,
утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы
за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с
соответствующими профсоюзными органами». [9, 43]
Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего
труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как
для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы
проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически
противоположны.
В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный
принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных
интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных
средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным
интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда
рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между
собственником средств производства и наемным работником.
Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте
стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не
означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства)
вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда - просто они не носят
такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.
[12, 21]
Выбор той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих
факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна
отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его
руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении
ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора
системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.
От того, какая система оплаты труда используется, зависит структура
заработной платы работников:
преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия и другое).
Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на
показатели деятельности работника и коллектива.
В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В
основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты
труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.
Повременная форма оплаты труда, ее виды.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок
работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное им время.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной
ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок
других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники
отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них
оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок
определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и
умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет
предприятия рабочих дней.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):
Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
По простой повременной системе оплачивается труд части
рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида:
При часовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой
тарифной ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества
отработанных им за расчетный период часов.
При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной
тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен). [17]
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком
работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных
работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все
рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по
месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за
улучшение показателей их работы.
Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника
сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается
премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.
Сдельная форма оплаты труда и ее виды
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу
выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных
операциях, штуках, тоннах и так далее).
Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная
сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику
по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной
продукции (выполненных работ, услуг).
Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих,
обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории,
от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка
обслуживаемых или основных рабочих. [16]
Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные
работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому
объекту обслуживания.
Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за
перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.
Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах
установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным
расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.
Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в
том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую
производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от
конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит
работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где
есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей
заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к
работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к
делу недостаточно ответственных работников.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки,
преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего
коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и
стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она
синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и
обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности
предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к
рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты
труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит
от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и
хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до
рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости
от различных критериев.
Величина заработной платы каждого работника зависит:
) от квалификационного уровня работника;
) от коэффициента трудового участия (КТУ);
) от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он
определяется как частное от деления фактической заработной платы труда
работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер
заработной платы за тот же период. [12, 42]
В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы
оплаты труда.
Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный
коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер
трудового вклада в общие результаты труда.
Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива
присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах
деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.
При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу,
будет прямо зависеть от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента
трудового участия - и от размера фонда заработной платы, начисленной по
результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю
от общей оплаты.
Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов
определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и
факторы квалификации работника при его специальности, и результативность
конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого
производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным,
так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты
труда работника при выполнении трудового задания. [9, 62]
Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные
поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных
условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их
целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи
поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить
несколько групп поощрительных систем.
)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и
перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда
работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату
работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие
количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой
заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному
руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны
работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную
заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня
заработка, который его (их) устраивает.
) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми
качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и
индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и
надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение
профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего
или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в
том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами
труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь
устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы
работников с определенными достижениями, не носящими систематического
характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение
определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).
Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они,
как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то
же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками
не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у
работников и в конечном счете почти всегда окупаются.
Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами
работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера.
Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами
вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки
пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.
В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть
индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в
соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и
вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях
могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.
Система оплаты труда на комиссионной основе.
Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых
для работы по соглашениям и договорам.
Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который
получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим
работником.
При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам
продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми
результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. [17]
Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы
(тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда
работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно
устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными
работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени
гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда)
в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому
подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами
существования цены рабочей силы.
В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой
существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу
различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.
Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в
зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на
рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости
вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.
Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных
ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при
прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие
материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен
выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не
под силу.
Через тарифную систему отражаются также различия в
производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на
участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с
более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными
для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна
быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода
жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки. [13, 89]
Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда
по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны,
технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда,
устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями
для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный
прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и
работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать
здоровье работника.
Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных
условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется
системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление
сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение
системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному
страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества,
предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно
превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную
плату. [12, 56]
К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в
природно-климатических и экономических условиях проживания работников.
.3 Премии за основные результаты работы
Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает
положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые
после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников.
Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.
Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия.
Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем
внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать
положения о премировании своих работников, которые после согласования с
руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный
договор.
С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров
премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности
принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на
предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее
положение о премировании.
Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и
условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников;
периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия
системы премирования на материальную заинтересованность работников следует
соблюдать определенные требования.
Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам
производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно
зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же
время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих,
специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели
премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и
выполнение графика сдачи изделий на склад.
Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может
быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти
показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо
стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю
нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать
предпочтение одним показателям за счет других.
Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких
результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по
фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве;
выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности
оборудования, нормативных параметров и тому подобное.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования
могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или
допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя
(условия) премирования.
Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости
продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на
дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом,
предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования
следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за
выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте,
отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку
можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов
к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное.
[14]
За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности
труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости,
экономию материальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за
каждый процент улучшения показателя по сравнению с нормативным уровнем или
уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Важным моментом при установлении размера премий является оценка
напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры
премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое
вознаграждение за труд большей напряженности.
В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны
включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на
эти показатели.
В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов
и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной
директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях
существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий
работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом
предприятия. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности
в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения
плана.
В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей,
специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение
результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в
улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они
трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать
непосредственные результаты
Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Политические партии современной России. Скачать бесплатно и без регистрации
Почему Я Скажу Наркотикам Нет Сочинение
Дипломная работа по теме Проект модернизации рабочего оборудования землеройно-транспортной машины
Реферат: Административно-территориальное деление Великого Княжества Литовского в XIII – XIV вв. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Престижность профессии как фактор профессионального самоопределения старшеклассников
Дипломная работа по теме Механизм лизинга персонала
Реферат по теме Планирование процесса управления инвестиционным проектом
Курсовая работа: Статистическое изучение доходов населения
Курсовая работа по теме Товароведно-экспертная оценка потребительских свойств обувных товаров
Ф Реферат
Сочинение На Тему Путешествие Осеннего Листочка
Эндоскопия в сестринском деле
Реферат по теме Происхождение солнечной системы (гипотеза О. Ю. Шмидта)
Интегрированные Системы Менеджмента Качества Реферат
Реферат по теме Методика диагностики профессионального выгорания
Контрольная работа по теме Учетные ставки и банковское дисконтирование. Средневзвешенная стоимость капитала
Курсовая работа: Характеристика видов деятельности в сфере туризма
Сочинение На Тему Образ Татьяны Лариной
Статья: Маркетинговая деятельность в сфере физкультурноfоздоровительных услуг как объект управления
Веке Реферат
Реферат: Проектирование малых водопропускных сооружений
3.
Похожие работы на - История Эстонии