Эффективное управление движением персонала на предприятии - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Эффективное управление движением персонала на предприятии

Основные показатели и цели аудита увольнений. Затраты на адаптацию. Миссия аудита увольнений. Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров. Управление увольнением персонала на примере магазина ИП "Радченко".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Эффективное управление персоналом позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников. Во многом повышение эффективности управления персоналом зависит от грамотной оценки их сегодняшнего состояния, подробного анализа тенденций и составления прогнозов на будущее.
Успешная деятельность любой организации, будь то государственное предприятие, учреждение или частная коммерчески фирма, не мыслима без анализа трудовых показателей, который позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условий труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т.д. Аудит персонала - сущность данной процедуры заключается в оценке соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, а также диагностика причин возникновения проблем по вине персонала с формулированием конкретных рекомендаций для руководства.
Вместе с тем, существует объективная необходимость в детальной разработке механизма проведения аудита персонала. Этот механизм должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих.
Объект исследования - персонал ИП «Радченко»
Предмет исследования - Аудит увольнений персонала на примере магазина ИП «Радченко»
1. Основные показатели и цели аудита увольнений
1.1 Цели аудита увольнений, затраты на адаптацию
Главной целью аудита увольнения персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Аудит увольнения персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом
Цель -- оценка устойчивости кадрового «ядра» организации.
Кадровым «ядром» является наиболее стабильная часть коллектива, т.е. наиболее квалифицированная его часть, имеющая большой стаж работы в организации.
При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи, с чем необходим дифференцированный подход к различным группам. Различие создают такие факторы как пол и возраст, выполняемые функциональные обязанности, профессия и квалификация, условия и содержательность труда, уровень и тип оборудования, стаж работы общий и на данном предприятии, размер заработной платы, семейное положение и т.д.
Сочетание этих факторов определяет характеристику коллектива в целом и его подразделений, отдельных социально-демографических групп.
Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего возраста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную специальную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные.
Цель аудита увольнений -- оценка устойчивости кадрового «ядра» организации. Уровень устойчивости коллектива складывается из:
* числа постоянных работников, образующих основу коллектива;
численности работников, которые в результате проведенныхмероприятий удовлетворили свои притязания к трудовойдеятельности;
В условиях, когда основная масса работников, увольняющихся по собственному желанию, состоит из тех, кто имеет малый стаж работы на предприятии и низкую квалификацию, организация должна быть заинтересована в большей подвижности этой части работников. При высокой интенсивности движения возрастает вероятность перехода в состав «ядра» коллектива некоторой части из числа приходящих со стороны на открывающиеся вакансии новых работников, для которых данная организация может оказаться наиболее подходящей.
Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности.
Социологами применяется также показатель потенциальной текучести кадров, характеризующий наличие установки на перемену места работы. При этом потенциальная текучесть рассматривается как начальная стадия фактической текучести.
Готовность к перемене места работы возникает на базе неудовлетворенности рабочим местом и проходит три стадии:
* ориентация на уход без поиска нового места работы, ориентация на уход с выбором нового места работы.
Последняя стадия позволяет говорить о наличии потенциальной текучести. Важнее исследовать причины неудовлетворенности именно у работающих, а не у тех, кто уже уволился. По некоторым данным время перехода потенциальной текучести в фактическую составляет около 1,5 лет.
Оценка выполнения функций подбора кадров может проводиться по следующим показателям: время существования вакансии, отношение числа откликнувшихся к числу получивших приглашение на участие в конкурсе, отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе, число заполняемых вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий, отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Основные источники информации при аудите найма: а) штатное расписание; б) положения о структурных подразделениях; в) должностные инструкции, описание работ и должностей; г) внутренние заявки кадровой службы о потребностях в вакансиях; д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, внутренние положения о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требований к кандидатам и методам отбора; г) документы по учету кадров (типовые формы); д) трудовой контракт, коллективный договор.
1) соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала:
-соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
-имело ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественный характер нарушений;
-не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
-соответствует ли содержание трудового договора требованиям законодательства;
-правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);
-не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
-соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;
-не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
-имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.
При изучении содержания трудовых договоров необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки, которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.
2) действенность механизма набора и отбора персонала. При этом определяют:
-технологию и особенности работы с источниками набора;
-технологию планирования потребности в персонале;
-систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;
-технологию отбора кандидатов на вакантные должности;
-особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;
Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей: программы производства и реализации, программы подготовки кадров и повышения квалификации, программы перемещения и карьеры, мероприятий покрытия потребности в персонале. На этом этапе надо собрать следующие сведения, характеризующие вновь принятых работников: показатели текучести кадров по разным причинам, статистика нарушений режима труда по видам, причинам и периодам нарушений, сведения о последствиях нарушений, показатели производительности, качества труда за определенный период. Такая последовательность работы позволит в оптимальный срок составить свод характеристик для оценки затрат на подбор, отбор персонала, а значит, в определенной мере, и оценке эффективности принимаемых в этой области решений.
Основные законодательные и нормативные правовые документы, используемые при аудите увольнений:
1) Конституция Российской Федерации;
2) Трудовой кодекс Российской Федерации;
3) коллективный договор, трудовые договоры;
а) по учету использования рабочего времени и расчетов с персоналом: записка - расчет при прекращении действия трудового договора с работником, акты о приемке работ, выполненных по трудовому договору и т.д.
б) по учету кадров: личная карточка работающего, приказ о переводе работника на другую работу, приказ о прекращении действия трудового договора;
в) по организации предприятия, по реорганизации, по ликвидации;
г) по организационно - нормативному регулированию деятельности: должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность и т.д.
Основные направления и комплексные задачи проверки:
1) контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;
2) контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;
3) оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).
При изучении мероприятий аудитор проверяет:
-обоснованность выводов администрации о необходимости сокращения персонала;
- правовой характер, формат и итоги консультаций работодателя и выборного профсоюзного органа в период времени, превышающий два месяца до официального уведомления об увольнении (предпочтительным результатом консультаций являются согласованные позиции о действиях, позволяющих избежать или максимально сократить негативные последствия предстоящей акции увольнения), последствия воздействия отдельных мероприятий и их совокупности на профессиональную и квалификационную характеристику персонала, состав профессионального ядра коллектива, организационную и функциональную структуру управления;
-обоснованность предложений работодателя о принципах и критериях подхода к персональному сокращению;
-целесообразность и эффективность мер, альтернативных сокращению: обучение и переобучение работников для занятия вакансий рабочих мест, сокращение рабочего времени и временные отпуска с частичной компенсацией потерь заработной платы;
-затраты по мероприятиям: на организационное и финансовое обеспечение альтернативных сокращению вариантов и возможный эффект, который может быть достигнут в перспективе, на проведение сокращения: законодательное обусловленные льготы и компенсации, возможные судебные издержки, частичные потери имиджа и корпоративной идентичности из-за нарушения баланса отношений между субъектом экономики и обществом, между работодателем и оставшимися сотрудниками (затраты в связи с ростом дефицита недоверия к администрации и чувства неуверенности, снижением мотивации труда и его результативности);
-степень и своевременность информирования персонала о причинах и задачах планируемых организационных изменений.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
1) оценка соблюдения положений законодательства при сокращении и высвобождении персонала;
2) оценка эффективности деятельности, направленной на закрепление кадрового потенциала субъекта экономики. Эта деятельность может иметь внутренний и / или внешний характер (например, если аудируемый объект является филиалом компании и территориально расположен отдельно).
Аудитор изучает внешнюю информацию о субъекте экономики - информацию органов печати, судебных и других надзорных органов, местных органов исполнительной власти, отраслевого профсоюза и т.д. Аудитор запрашивает в кадровой службе три списка уволенных: по собственному желанию, по инициативе администрации, в связи с выходом на пенсию. Он анализирует показатели движения персонала. Просматривает внутренние документы предприятия по вопросам увольнения: зарегистрированные заявления, жалобы, решения профсоюзной организации, изучает круг вопросов, по которым необходимо получить дополнительные свидетельства для последующей правовой политики увольнений, проводимой работодателем. Аудит анализирует факты коллективных или массовых сокращений по инициативе работодателя.
Для оценки управления процессом сокращения персонала аудитор выявляет приоритетные направления действий работодателя:
1) отсутствие программной стратегии, снижение производственных затрат, включая издержки на персонал, замена кадрового состава на более дешевую рабочую силу;
2) сохранение основного состава профессиональных кадров, максимальное сохранение наличного состава кадров, подготовка кадров в связи с новыми направлениями деятельности.
В ходе проверки перед аудитором будет возникать вопрос: необходимо ли оценивать в формате существенности обстоятельства, которые уже свершились и имели формально неоспоримые правовые последствия, а по существу нарушили трудовые права работников, например, работодатель внес изменение в трудовой договор с письменного согласия работника, который может иметь принудительный характер. Аналогичная ситуация может возникнуть при переводе служащего на другую работу в соответствии с приказом. В последнее время многие нарушения трудового законодательства активно переместились из формального на нейтральную юридически не регламентируемую почву отношений между руководителем и подчиненным. Слова «собственное желание», «соглашение сторон», «истечении срока действия трудового договора» нередко являются маскировкой подлинных оснований увольнения, относящихся не столько к экономическому поведению работника, сколько к его личностным характеристикам согласно представлениям его работодателя.
1.3 Анализ показателей и причин движения и постоянства персонала. Баланс движения кадров
Аудитор анализирует показатели движения персонала: а) коэффициенты оборота, сменяемости, текучести, динамика которых позволяет оценить количественные вариации по персоналу в целом, по отдельным категориям, а также с учетом профессиональных и возрастных изменений. В этом случае необходимо рассчитать коэффициенты стабильности (пи необходимости - по отдельным структурным подразделениям) и оборота рабочей сил (оборот по выбытию, оборот по приему, общий оборот, сменяемость персонала). Коэффициенты оборота не раскрывают причины выбытия, поэтому необходимо охарактеризовать текучесть. Для целей аудита достаточно проанализировать коэффициент текучести, обратив при этом внимание на характер выбытия по причинам, не вызванным производственной и общегосударственной потребностью (например, за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию, в результате несоответствия квалификации, прочим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами).
Сопоставление показателей внешнего и внутреннего движения персонала с учетом структурных подразделений и профессий с потребностью позволяет проанализировать баланс трудовых ресурсов: «прибыло - убыло - потребность».
При анализе текучести персонала следует сразу выявить основные причины неблагоприятной динамики. При высокой текучести принципиально важно провести диагностику условий труда на рабочем месте, характера проявления организационной роли руководителей. Следует определить, не происходит ли ослабление структурных связей в иерархии управления по вертикали (сверху вниз и наоборот), установить «точки сопряжения» служебного и личного интереса, прежде всего администрации и той части наиболее опытных работников, которую можно идентифицировать как «профессиональное ядро» организации. Целесообразно воспользоваться заключительным интервью с увольняющимися, если такая форма работы организована кадровой службой, или самому письменно проинтервьюировать работников, не включая в подготовленный вопросник готовых ответов, однако имея в виду вероятностную необходимость уточняющих вопросов и письменных (либо устных) ответов. К каждому интервью необходимо предварительно подготовиться. Это вызвано не столько процедурной, организационной особенностью такого метода сбора свидетельств, сколько сложностью предстоящего психологического контакта с человеком, который, скорее всего, не будет склонным вести откровенный разговор на болезненную для него тему увольнения.
Увольнение работника -- крайняя мера дисциплинарного взыскания согласно ст. 135 КЗоТ РФ (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254). Но к увольнению работодатель нередко вынужден прибегать по другим причинам, указанным в остальных пунктах ст. 33 и 254.
Право работодателя на увольнение по его инициативе ограничено. Очень часто ошибка, нарушение законодательства, прав увольняемого состоит в том, что работодатель не может точно определить момент, когда у него возникает право на увольнение, и тогда неизбежны нарушения и законодательства, и прав увольняемого. Нередко работодатель, думая, что такое право у него есть, увольняет работника, а потом в суде оказывается, что права на увольнение у него не было.
Увольнения происходят и по инициативе работников. Отделы персонала обязаны провести их грамотно. Если работник подал заявление об увольнении, работники отдела персонала должны выяснить причины. Нередко это связано с недостатками организации.
После встречи с работником, подавшим заявление, полезно встретиться с его начальником, коллегами по работе. Такой план более целесообразен, чем тот, при котором рекомендуют вначале встречаться с коллегами по работе. Выяснив причину увольнения, ее можно устранить и тем самым изменить решение работника об увольнении.
Увольнение по инициативе администрации
Для безошибочного увольнения необходимо составить письменный план увольнения, который будет включать действия по созданию и закреплению юридических фактов, требуемых гипотезой нормы.
Перечислим юридические факты, которые порождают право на увольнение по каждому пункту.
Увольнения по сокращению штатов по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ
Для увольнения по этому основанию нужна совокупность следующих фактов.
1. Приказ о сокращении численности или штата.
2. Письменное персональное предупреждение работника о предстоящем сокращении не менее чем за 2 месяца согласно ст. 402 КЗоТ РФ.
3. При предупреждении работника об увольнении должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 34 КЗоТ РФ.
При сокращении численности или штата всех работников, из числа которых предстоит выбрать работника для сокращения, сравнивают по показателям, установленным в ст. 34 КЗоТ РФ. Тех, у кого оснований остаться на работе меньше, увольняют. Прежде всего, работников сравнивают по двум показателям - производительности труда и квалификации. При необходимости сокращения штатов отделу персонала целесообразно составить таблицу (табл.1):
Таблица 1. Сравнение показателей производительности труда и квалификации работников организации
Семейные -- при наличии двух или больше иждивенцев
Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
Работники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на этом предприятии
Работники, получившие на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание
Работник повышает свою квалификацию без отрыва от производства в высшем или среднем специальном учебном заведении
Инвалиды войны и члены семьи военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите страны
Жены (мужья) военнослужащих, граждане, уволенные с военной службы, -- по работе, на которую они поступили впервые после увольнения с военной службы
Лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 -- 1990 гг., а также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения; другие приравненные к ним лица
Производительность труда многих работников может быть одинакова. Существует немало должностей, по которым определить ее различие бывает непросто, поэтому часто работодатель читает ее одинаковой. А вот одинаковых квалификаций не бывает. Квалификация включает три элемента: знания, умения, навыки. Прежде всего, нет одинаковых знаний. Для того, чтобы определить различия нужно составить опросник на основе государственного образовательного стандарта по специальности.
4. Свидетельство отказа работника от перевода на другую работу, а также свидетельство предложения такой работы или того, что администрация не имела возможности его перевести.
5. Штатное расписание с указанием вакансий.
6. Письменное согласие профкома на увольнение в силу ст. 35 КЗоТ РФ.
7. Не прошло 1 месяца со дня получения согласия профкома па увольнение -- ст. 35 КЗоТ РФ.
В случае отказа от заключения договора по уважительным причинам администрация обязана предложить ему другую работу. При отсутствии работы или отказе от нее работника его увольняют по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ.
Следует также учитывать, что нельзя рассматривать, как нарушение дисциплины отказ работника выйти на работу до окончания отпуска, так как законом не предусмотрено такое право администрации.
Увольнение при ликвидации организации -- п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ
1. Работника обязаны персонально письменно предупредить о ликвидации предприятия под расписку не менее чем за два месяца -- ст. 40 2 КЗоТ РФ.
2. Работодатель не позднее, чем за два месяца до ликвидации организации должен довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда -- ст. 402 КЗоТ РФ.
3. Если работнику нет 18 лет, работодатель обязан:
б) получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних -- ст. 183 КЗоТ РФ;
в) получить согласие государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации.
4. При увольнении беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери или наличии у нее ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет работодатель обязан ее трудоустроить -- ст. 170 КЗоТ РФ.
Обязательное трудоустройство уволенных женщин устанавливается и при окончании с ними срочного трудового договора. За период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.
5. Работодатель обязан сообщить письменно о ликвидации органу, осуществляющему государственную регистрацию юридических лиц, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц сведения о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации -- ч. 1 ст. 62 Гражданского кодекса России.
Увольнение вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации -- ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Факт несоответствия занимаемой должности -- работник полностью или частично не выполняет все или часть своих обязанностей или хотя бы одну из возложенных на него трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Факт подтвержден решением аттестационной комиссии.
3. Работнику предложена в письменном виде другая работа, он отказался от перехода -- тоже в письменном виде. Штатное расписание подтверждает, что работнику предложили все имеющиеся вакансии.
4. Есть согласие профкома на увольнение -- ст. 35 КЗоТ РФ.
5. Не истек 1 месяц со дня поучения согласия профкома на увольнение -- ст. 35 КЗоТ РФ.
6. Вины работника в невыполнении обязанностей нет.
7. Причина несоответствия -- не достаточная квалификация. Она препятствует продолжению данной работы.
Увольнение при обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья -- ч. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
Здесь имеет место тот же набор фактов, что и в предыдущем примере. Состояние здоровья подтверждает заключение государственной службы медико-санитарной экспертизы о том, что работник не может работать на этой работе, состояние здоровья препятствует продолжению работы.
Увольнение вследствие систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка - ч. 3 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник нарушил дисциплину -- не исполнил свои обязанности полностью или частично.
2. Обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (о должностной инструкции, технических правилах должно быть сказано в трудовом договоре или правилах).
3. Работник виновен в неисполнении обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности.
4. Работник второй, третий и т. д. раз не исполнил свои обязанности.
5. За предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ.
6. С работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт, ст. 136 КЗоТ РФ.
7. С момента наложения первого взыскания прошло не более одного года (ст. 136 КЗоТ РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не позднее двух лет со дня проступка.
8. С работника не снято первое взыскание,
9. Работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном -- ст. 33 КЗоТ РФ.
10. С момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, не прошло 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности -- не более двух лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения -- 1 месяца -- ст. 136 КЗоТ РФ.
Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки администрация должна их при наложении учесть:
2) обстоятельства, при которых он совершен;
3) предшествующая работа и поведение работника;
4) отношение его к труду (ст. 135 КЗоТ РФ).
Администрация обязана учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка -- ст. 136 КЗоТ РФ. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением администрацией своих прав.
Другое общее правило, относящееся, к увольнениям за нарушения. Суды обязаны при рассмотрении иска о восстановлении на работе проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.
Увольнение за прогул по ч. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
1. Работник совершил прогул -- отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (прогул -- это отсутствие работника на работе). Он может быть совершен по уважительным и неуважительным причинам. Доказательством этого факта является запись в табеле и свидетельские показания.
3. С момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 месяца, с момента совершения прогула не прошло 6 месяцев -- ст.136 КЗоТ РФ.
4. Работник не находится в ежегодном отпуске или на боль
Эффективное управление движением персонала на предприятии курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовик На Заказ
Дипломная Работа Википедия
Курсовая работа по теме Особенности создания и развития общества с ограниченной ответственностью на примере ООО 'АСК'
Курсовая работа: Использование бухгалтерской отчетности для анализа платежеспособн
Контрольная работа: по Экономике организации 6
Школа И Религия Курсовая Работа
Деньги Как Средство Благотворительности Эссе
Доклад: Художественная концепция петербургского периода русской истории в стихотворении В.Брюсова "Три кумира"
Курсовая работа по теме Особливості емоційних реакцій молодших школярів
Курсовая Работа На Тему Принципы И Формы Взаимоотношений Между Центром И Субъектами Федерации
Курсовая работа по теме Физико-географическая характеристика Евразии
Контрольная работа: Микросоциология
Курсовая работа: Казачество и государство в XVIII веке
Правоотношения по профессиональной подготовке работников на производстве.
Эссе Моральная Ответственность
Ответ на вопрос по теме Истории отечественного государства и права
Реферат На Тему Понятие И Сущность Мерчандайзинга
Реферат: Государственно частное партнерство в России проблемы становления
Классификация Средств Индивидуальной Защиты Реферат
Оцінка результату і похибки прямих вимірювань
Государственная регистрация прав на недвижимое имущество - Государство и право курсовая работа
Инновационная инфраструктура - бизнес-инкубатор (на примере Иркутска) - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Уголовное право - Государство и право контрольная работа