Эффективное управление — управлять, вовлекая

К вопросу вовлеченности персонала в компаниях обращаются снова и снова. Мировые статисты дают сногсшибательные цифры – вовлеченный персонал экономит до 300 млрд долларов в год. К нам не все можно применить, безусловно.

Но все же – задумывались ли Вы, сколько прибыли убегает от наших глаз и счетов по причине не вовлеченных специалистов?

🧍 На что влияет сотрудник компании?

• Продажи
• Лояльность клиентов
• Управление дебиторской задолженностью
• Оптимизация и автоматизация бизнес-процессов
• PR-компании
• Развитие инноваций
• Достижение стратегических целей
• Развитие компетенций своих сотрудников
• Эффективное управление
• И многое-многое другое, что имеет прямое или косвенное влияние на движение денежных средств.

Вовлечение персонала для многих кажется абстрактным понятием. Это как воспитания, говорят некоторые наши клиенты, - «если не привить с детства, то есть на этапе подбора и найма - пиши пропало».

С одной стороны, утверждение верно. Намного проще управлять вовлеченностью сотрудников если задавать тон на ценность с самого начала. Но что делать когда компания разрастается со скоростью света, а вовлеченность обороты такими темпами не набирает? Ответ у нас всегда один: управлять.

Изучению данного вопроса мы посвятили не один год – открытые источники с опытом российских и зарубежных компаний, научные работы, книги, блоги консультантов, отзывы клиентов и обмен опытом с коллегами.

Мы подготовили для Вас список инструментов эффективного управления вовлеченностью своих сотрудников и поделили их на секторы корпоративного влияния. В этой статье мы начнем с тех, которые непосредственно относятся к персоналу.

Обучение и развитие

• Формирование кроссфункциональных команд для развития Т-навыков (развитие навыков по вертикали и по горизонтали внутри специализации)
• Повышение квалификации; предоставление возможности самостоятельно мониторить профессиональные тренды на рынке
• Предоставление наставника с богатым опытом для развития специалиста в рамках своего функционала
• Регулярное предоставление обратной связи
• Регулярное получение обратной связи от сотрудника
• Возможность менять специализацию внутри компании; возможность быть участником кадрового резерва по другим направлениям деятельности
• Проведение центра оценки для формирования индивидуального плана развития
• Формирование плана развития департамента или службы; предоставление возможности и вовлечение руководителей функциональных подразделений разрабатывать ИПР для своих подчиненных
• Обмен лучшими практиками внутри подразделений, между филиалами
• Организация внутренних конференций
• Предоставление возможности самостоятельно выявлять и исправлять ошибки
• Поощрять дополнительное образование, переквалификацию, получение новой специализации
• Предоставление возможности реализовывать свои инновационные проекты
• Организация зарубежных стажировок
• Прозрачность карьерного роста
• Ротация кадров
• Наличие и использование эффективной программы адаптации новых сотрудников и сотрудников, которые меняют свою должность или специализацию
• Делегирование полномочий руководителей
• Коучинг молодых специалистов и руководителей

Карьера и личный рост

• Вовлекать сотрудников в программу наставничества для молодых специалистов
• Организация внутренних конкурсов в рамках корпоративной программы карьерного роста
• Вовлечение персонала в принятие управленческих решений на уровне ТОП-менеджмента
• Привлечение специалистов к проектной деятельности
• Стимулирование формирования малых групп и поощрение инновационных решений
• Предоставление возможности участия в конференциях в качестве спикера; поощрение политики «делиться опытом и знаниями»
• Развитие экспертности сотрудников; поощрение участия в проектах коллег в качестве внутреннего консультанта

Признание ценности сотрудника

• Дополнительное финансирование инновационных проектов сотрудников
• Предоставление возможности публиковаться в специализированных СМИ, внутренних ресурсах компании на правах эксперта
• Регулярная информированность о стратегических целях и изменениях в компании
• Вовлечение сотрудников в проекты изменений в качестве агентов изменений
• Открытая коммуникационная политика по вертикали
• Поощрение формирования самоорганизующихся команд
• Поощрение принятия ответственности за профессиональные (самостоятельные) решения
• Высказывание благодарности: лично и публично
• Награждение и поощрение сотрудников с успешными показателями (проектами)
• Освещение в истории успеха выдающихся сотрудников
• Вовлечение ТОП-менеджеров в решение вопросов сотрудников
• Вовлечение неформальных лидеров в принятие управленческих решений, в систему непрерывных улучшений
• Обращение к специалистам за профессиональной (экспертной) консультацией по их непосредственной специализации