Эффективное использование трудовых ресурсов в организации - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Эффективное использование трудовых ресурсов в организации

Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления. Сущность и принципы формирования кадровой политики. Совершенствование организация труда персонала, оценка эффективности данного процесса. Пути улучшения использования трудовых ресурсов.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


трудовой персонал управление кадровый
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.
В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором деятельности организации. Человек - это важнейший элемент трудовой деятельности организации. Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей.
Серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов является побуждение работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее. Также успех определяется способностью эффективно руководить людьми. Важное значение имеет способность руководителя организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник обязан знать, кому он подчиняется и от кого может получать приказания.
Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности работы организации имеет рациональное использование трудовых ресурсов организаций, сокращение численности персонала, улучшение использования фонда рабочего времени, снижение текучести кадров, и укрепление трудовой дисциплины.
Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ эффективного использования трудовых ресурсов в организации и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».
При этом будут решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала организации, основные направления кадровой политики в организации.
2. Провести анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «Висант - торг».
3. Оценить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации.
4. Предложить рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».
Объектом исследования выбрано ЗАО «Висант - торг», основной деятельностью которого является розничная торговля продовольственными товарами.
Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются:
специальная литература, законодательные и нормативные акты РФ, данные бухгалтерского и статистического учета ЗАО «Висант - торг», фотографии рабочего дня, собственные наблюдения и выводы.
Достижение цели работы осуществлялось с помощью следующих методов исследования: логического, построение системы показателей, построение системы аналитических таблиц, наблюдения, сравнения.
В данном дипломном проекте дадим оценку основных экономических показателей, проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами и оплату труда работников, оценим организацию труда работников. Разработаем проект мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и предложим пути их применения.
1 . Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов
1.1 Понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления
Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.
Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.
Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны [13].
Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.
Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.
К трудовым ресурсам относится та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.
Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.
Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.
Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны [32].
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.
Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:
- общей численностью трудоспособного населения;
- количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:
- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;
- качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.
Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.
Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации [8].
При расчетах численности персонала на основе статистических методах и экспертных оценок используют:
- нормы времени, необходимого для выполнения работы;
- коэффициент перерасчета явочной численности в списочную;
- величину полезного фонда времени;
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данной момент.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В ее составе выделяют три категории лиц:
- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;
- временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;
- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).
Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период - месяц, квартал, год.
Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности [31].
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (14).
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров [33].
Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота.
Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.
Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению самой организации, походящих производственную практику.
Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения.
Кроме перечисленных, дополнительно целесообразно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:
- численность сменившихся работников, представляющая собой меньшую из численности принятых и уволенных;
- численность проработавших весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период.
Относительными показателями оборота персонала являются:
где: К ин.об. - интенсивность оборота по выбытию;
N в - число выбывших за период по всем причинам;
N ср - среднесписочная численность персонала за период;
где: К п.к.с. - коэффициент постоянства кадрового состава;
N - число работников, состоящих в списках организации в течение всего периода (не менее 3 лет);
N ср - среднесписочная численность персонала за период;
N ср - среднесписочная численность персонала за период;
где: К ин.т. - коэффициент интенсивности текучести кадров;
Д в - доля работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести;
Д - доля i-й группы в общем числе работников;
К з.р. = N с опр. ст. / N ср , (5)
где: К з.р - коэффициент закрепленности работников;
N с опр. ст - число лиц с определенным стажем, покинувших организацию;
N ср - среднесписочная численность персонала за период.
По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.
Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).
К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики, курьеры и т.п.).
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание. Они объединяются в несколько подгрупп.
1. Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.
2. Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.
3. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты) [7].
Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией.
Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.
В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности в рамках той или иной профессии, которые имеют специфические особенности и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики.
Кадровая политика - это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы.
Основными целями кадровой политики являются:
- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
- эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:
- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
- определение условий найма, труда и его оплаты;
- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [29].
Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы - цель функционирования организации; стратегические цели организации; структуру организации; условия труда; стиль управления; тип организационной структуры.
Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов:
1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.
2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижений целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.
3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.
Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.
В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается [4].
Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствование методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания.
В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности, а также из возмещения выбытия работников под влиянием естественных факторов.
где: Р д - дополнительная потребность персонала;
Р пл - планируемая потребность персонала;
Р ф - фактическая численность персонала.
Потребность в персонале делится на общую (суммарную) и дополнительную. Общая потребность равна количеству работников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и программах организаций, и прогнозируется на основе их анализа.
Суммарная потребность определяется по следующей схеме:
- вновь привлекаемые кадры (после обучения, после армии и т.п.).
Текущая потребность или избыток рабочей силы.
2. Необходимость замены работников в связи:
- среднестатистической смертностью.
Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин.
3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.
4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.
5. Высвобождением кадров в связи сокращением должностей.
Общая потребность или избыток кадров.
Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т.д. она учитывает развитие организации под воздействием НТР, увеличение масштабов ее деятельности, необходимость замены практиков, заполнения вакансий, естественное выбытие. Расчет происходит как на плановый период в целом, так и поквартально, поскольку перечисленные процессы осуществляются неравномерно [28].
Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:
- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);
- распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);
Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и профессионального начального образования. Она обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Так, первая ступень - подготовка к выбору профессии, вторая - непосредственный выбор профессии, третья - подготовка к трудовой деятельности, четвёртая - квалифицированная трудовая деятельность, пятая - всестороннее развитие профессионального мастерства персонала. Так, профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала в организации. Подбор кадров производится на основе заранее сформулированных квалификационных требований к соответствующему специалисту [22].
Качество выполняемой работы также зависит от профессиональной подготовки персонала. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями. В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.
Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.
К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.
Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.
Адаптация способствует достижению высоких качественных и количественных показателей в условиях существующей рыночной конкуренции. Для усиления адаптации применяется стимулирование и мотивация (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
1.3 Совершенствование организации труда персонала
Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации [19].
Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.
Основными направлениями организации труда являются:
- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;
- организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
- организация и обслуживание рабочих мест;
В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
Большое значение для использования трудового потенциала имеет установление норм времени на выполнение работы. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):
Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.
Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:
ФРВ чр = (ЧР ф - ЧР пл ) Д пл П пл , (8)
ФРВ д = (Д ф - Д пл ) ЧР ф П пл , (9)
ФРВ п = (П ф - П пл ) Д ф ЧР ф , (10)
Нормы времени устанавливают необходимые затраты труда на выполнение заданной работы в определенных условиях. В их состав включаются следующие нормируемые элементы затрат рабочего времени:
Н вр = Т н - 3 + Т о +Т в + Т обс + Т отл +Т пто , (11)
где: Т н - 3 - подготовительно-заключительное время;
Т обс - время обслуживания рабочего места;
Т отл - время на отдых и личные надобности;
Т пто - перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.
Норма численности определяет требуемое количество работников на выполнение планируемого объема работы за нормируемый период. Численность персонала за смену будет равна отношению общей трудоемкости выполняемых работ к продолжительности смены.
где: Т тр - общая трудоемкость планируемых работ;
Т см - продолжительность рабочей смены.
Норма управляемости устанавливает количество подчиненных работников, приходящихся на одного руководителя. Величина нормы управляемости рассчитывается отношением продолжительности рабочей смены к затратам времени на управление одним подчиненным работником.
где: Т упр - затраты времени руководителя на одного работника в среднем за смену.
Совокупное время, которым располагает организация для своей деятельности в течение данного периода, образует календарный фонд рабочего времени. Он определяется путем умножения среднесписочного числа работников на календарное количество дней периода и состоит из номинального, или полного табельного фонда времени, праздничных и выходных дней, а также сокращенных часов в предпраздничные дни и для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством [29].
Полный табельный фонд состоит из максимально возможного фонда (время работы в соответствии с законодательством), который является главным объектом рационализации, и ежегодных и дополнительных отпусков. В свою очередь, максимально возможный фонд состоит из явочного фонда и неявок.
Явочный фонд времени включает полезный фонд (производительно используемое время и время внутренних целодневных простоев и неявок - отпусков по болезни; учебе; неявок, разрешенных законом и администрацией; прогулы).
Полезный фонд времени состоит из реального фонда (фактически отработанного времени) и внутрисменных простоев и потерь. Он включает производственное время, связанное с выполнением должностных обязанностей и не предусмотренное ими - основное, вспомогательное, подготовительно-заключительное и время обслуживания рабочего места, а также время технологических и организационных перерывов.
В организации необходимо постоянно осуществлять учет и анализ структуры фондов времени (календарного и максимально возможного) и его использования, что важно для выявления скрытых резервов. Для этого рассчитывают следующие коэффициенты:
где: К исп.раб.вр. - коэффициент использования рабочего времени;
Ч ф - число фактически отработанных человеко-часов;
Ч м - число максимально возможных человеко-часов в урочное время;
К исп.раб.дн. = Т ср.ф / Т ср.ур. , (15)
где: К исп.раб.дн. - коэффициент использования рабочего времени;
Т ср.ф - средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
Т ср.ур. - средняя урочная продолжительность рабочего дня.
По результатам анализа составляется баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени - система показателей использования его одним среднесписочным работником в течение определенного календарного периода (обычно год). Он помогает определить эффективный (полезный) фонд времени одного сотрудника с учетом средней продолжительности рабочего дня, принятого календарного режима работы, возможных невыходов, внутрисменных регламентируемых перерывов, выявить резервы роста производительности труда, планировать численность персонала.
Баланс разрабатывается как сводный - по всей фирме, так и по отдельным подразделениям, профессиям и профессиональным группам [8].
Организация труда персонала организации предполагает четыре ключевых метода:
1. Аналитически-расчетный метод основан на расчленении выполняемых работ и расходуемых ресурсов на составные элементы, анализе условий и состава работ и ресурсов, проектировании рациональных вариантов использования предметов труда, средств производства и рабочей силы и расчете потребности соответствующих ресурсов для конкретных условий организации.
2. Аналитически-исследовательский метод применяется для обоснования необходимых норм в условиях действующего производства на основе проведения наблюдений и экспериментов.
3. Экспериментальный, или опытный, метод разработки норм труда на основе специальных научных или экспериментальных обследований.
4. Отчетно-статистический метод заключается в том, что нормы затрат трудовых ресурсов устанавливаются на основе отчетных или статистических данных за прошедший период [28].
Основная задача при разработке методов труда - всемерное сокращение трудоемкости и снижение затрат на оплату труда. В связи с этим большое значение придается разработке методики устранения лишних звеньев и установление комплекса наиболее рациональных движений работников, создание внешних условий для применения рациональных методов труда. Так, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности и высокой квалификацией. Специфика труда
Эффективное использование трудовых ресурсов в организации дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Romanticism Essay Research Paper Romanticism began in
Курсовая работа: Биологическая роль каротиноидов. Скачать бесплатно и без регистрации
Диссертации Правовое Обеспечение
Контрольная работа: Принципы уголовного процесса. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме О философских категориях 'жить' и 'выживать'
Контрольная работа по теме Заключение, изменение, расторжение договора
Сочинение По Литературе На Тему Роман Дубровский
Курсовая работа по теме Теории местного самоуправления
Мини Сочинение Отцы И Дети
Дипломная работа: Анализ труда (на примере ЗАО "Траст")
Курсовая работа по теме Проектирование пролета конструкции перрона
Контрольная работа по теме Внедорожный тюнинг автомобиля Toyota Land Cruser
Дипломная работа по теме Разработка Талинского месторождения
Готовые Лабораторные Работы 9 Класс
Реферат: The End Of Cheap Oil Essay Research
Реферат: Усилительные каскады переменного тока на биполярных транзисторах. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Палестинский совет министров
Контрольная работа: Организационные и правовые основы деятельности администрации муниципального образования Красный Октябрь
Контрольная Работа На Тему Экспериментальное Исследование Влияния Времени Суток И Личностных Особенностей Испытуемых На Эффективность Обнаружения Околопорогового Зрительного Сигнала
Доклад: Нервные заболевания при духовном росте
ЖКБ. Хронический калькулезный холецистит - Медицина история болезни
Административное право. Административная реформа - Государство и право контрольная работа
Юридическая глобализация: закономерность, неизбежность, перспективы - Государство и право реферат