Джерела задоволення потреби в персоналі - Менеджмент и трудовые отношения реферат

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Джерела задоволення потреби в персоналі

Механізм розмежування повноважень у діяльності підприємницьких структур на ринку кадрової інформації. Кадрові агентства, що живуть за рахунок претендентів. Джерела задоволення потреби в персоналі. Активні і пасивні норми задоволення потреб у персоналі.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Що стосується первісної професійної підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінансування внутрішньо-фірмових систем навчання. Так, наприклад, при наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80% витрат підприємств.
Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана альтернативна, форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чередування процесу теоретичної підготовки в учбовому закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким чином забезпечується відповідність зайнятості тієї чи іншої особи здобутій на даний момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, що забезпечує координацію підготовки у двох різних системах. Активний контроль підприємств за учбовим процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.
Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням внутріфірмової підготовки з боку держави, через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільнюються від податку (при умові акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).
У західноєвропейських країнах одним з джерел коштів державних органів на професійну підготовку є грошові відрахування самих підприємств. Так, у Франції існує порядок, за яким кожне підприємство з чисельністю зайнятих більше 10 чоловік зобов'язане відраховувати на цілі підготовки та підвищення кваліфікації працівників не менше 1% від фонду заробітної плати.
Необхідність постійної перепідготовки персоналу поставила вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично у всіх країнах з ринковою економікою. Це учбові центри та курси, відділи кадрової політики і т. ін. Систему професійної підготовки робітників мають 80% підприємств Японії. Витрати американських компаній на перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу складають до 5% прибутку, не враховуючи державні дотації.
Важливість формування дійової системи перепідготовки та підвищення кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціалістів, знань, отриманих у вузі, достатньо на перші 3-5 років, а кваліфікація робітників може бути втрачена кожні 10 років.
Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення кваліфікації управлінського персоналу. Поруч з розвитком і вдосконаленням традиційної системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення кваліфікації, формується альтернативна (або доповнююча) мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу тощо. Створення конкуренції в галузі освіти - явище нормальне, що надає підприємствам можливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю тих чи інших спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акредитація) створюваних освітніх структур надає можливість підприємствам правильно орієнтуватись у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.
Окрім перепідготовки управлінського персоналу поза межами підприємства, організації короткострокових семінарів, тренінгу за ролями безпосередньо на підприємстві, заслуговує на увагу так званий метод службової ротації.
Переміщуючи керівника низової ланки з відділу у відділ на строк від 3 місяців до одного року організація (підприємство) знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. Зрештою молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структурних підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організацію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. За американським і особливо японським досвідом такі знання життєво необхідні для успішної праці на високих посадах, але вкрай корисні для керівників низової ланки управління великих підприємств.
Система відбору та оцінки працівників необхідна як на стадії їх набору, так і в процесі переміщення і висування на інші посади.
Найбільш поширеним методом відбору, особливо для середніх за розміром підприємств, є проходження кандидатом співбесід з різними керівними посадовими особами, що інформують про свої оцінки керівника, який приймає остаточне рішення. Підвищення ефективності, точності цього методу пов'язується з використанням так званих структуризованих інтерв'ю, що складаються зі стандартизованих письмових питань та відповідей.
Метод відбіркових випробувань є більш науковим за попередній і набуває різних форм в залежності від категорій працівників, що набираються або висуваються на нову посаду. Це може бути, наприклад, демонстрування можливості працювати з апаратурою, машинопису та стенографування, практика інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутньої посади.
До методу моделювання, який найчастіше використовується при відборі кандидатів на підвищення, відносяться різні форми імітації конкретних ситуацій - проведення зборів без головуючого, розігрування ролей, що задані, та т. ін.
Оцінка керівниками своїх працівників у процесі їх діяльності після адаптації на підприємстві має за мету, перш за все:
- краще знати підлеглих і контролювати їх діяльність;
- виявити відповідність винагороди (платні) працівникам обсягу та якості виконуваної ними роботи;
- забезпечити ефективні висування та переміщення спеціалістів;
- вибрати кандидатів для підвищення кваліфікації та перевірити результати останнього.
Процедура оцінки в останні роки суттєво змінюється: у ній все частіше беруть участь самі працівники. Дослідження, що проведені американською корпорацією “Дженерал електрик”, показали - біля 90% керівників і 86% підлеглих вважають “самооцінку” обов'язковою складовою частиною оцінки в цілому. Це, на думку опитуваних, підвищує ефективність останньої та залучає працівників до процесу управління.
Нормальне функціонування будь-якого підприємства залежить від рівня регулювання трудових відносин, створення умов для запобігання або пом'якшення всіляких соціальних конфліктів. Базою такого регулювання служать трудові угоди (контракти, договори).
Відрізняють трудові угоди колективні та індивідуальні. На всіх підприємствах, що використовують найману працю, укладається колективний договір між власником та трудовим колективом (або між органами, уповноваженими кожною з сторін). Договір не повинен суперечити діючому законодавству України. Цим договором регулюються виробничі, трудові та економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства, питання охорони праці, соціального розвитку та інші.
Прикладом індивідуальної угоди є контракт, що укладається між керівником підприємства (або його уповноваженим). В цьому документі визначаються права, строки найму, обов'язки та відповідальність керівника підприємства перед власником, умови його матеріального забезпечення та звільнення від посади з урахуванням гарантій, що передбачені контрактом і законодавством України.
Відрізняють також трудові угоди з визначеним строком дії та безстрокові. Наймані працівники майже завжди зацікавлені в укладанні безстрокових угод, які забезпечують їх більшу соціальну захищеність.
Можливості оптимальної реалізації трудового потенціалу працівника розглядаються у безпосередній залежності від умов, які для цього необхідні. На основі такого підходу у 70-ті роки склалася концепція якості трудового життя, що не є оригінальною теорією у загальноприйнятому розумінні цього слова. Вона скоріше являє собою емпіричне узагальнення трудових теорій та концепцій, що роблять наголос на поліпшення соціально-економічного змісту праці, розвиток тих характеристик трудового потенціалу, що дозволяють більш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні можливості людини.
Навряд чи можливо надати універсальний перелік усіх складових визначення якості трудового життя, тим більше їх класифікувати за ранжиром. Однак основні поняття концепції якості трудового життя є такими:
Належне та справедливе винагороджування праці.
Безпосередня можливість використання та розвитку своїх здібностей, можливість самовиявлення.
Можливість професійного зростання та впевненість у майбутньому.
Дружні, доброзичливі взаємовідносини з колегами.
Правова захищеність працівника на підприємстві.
Аналіз діяльності підприємств, що додержуються рекомендацій концепції якості трудового життя, свідчить про позитивні зрушення не тільки в рівні трудових показників, але і в якості продукції, прибутковості і т. ін.
Управління персоналом як процес вирішення проблем комплектування організації персоналом відповідної якості і кількості. Організація набору та відбору персоналу: позитивні та негативні фактори. Джерела та шляхи задоволення потреби в персоналі підприємства. реферат [32,0 K], добавлен 17.04.2013
Формування кадрової політики організації. Організація роботи з персоналом. Набір, випробування та відбір персоналу. Кадрове планування потреби у персоналі. Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності. Управління рухом персоналу. курсовая работа [74,9 K], добавлен 26.12.2013
Цілі й завдання плану реалізації продукції. Методи дослідження кон’юнктури ринку. Оцінка конкурентоспроможності товару. Зміст і порядок розроблення виробничої програми та потужності. Планування потреби в персоналі й виробничої інфраструктури підприємства. курсовая работа [153,0 K], добавлен 19.09.2010
Інноваційна діяльність спрямована на забезпечення доведення науково-технічних винаходів до результату, придатного до практичного застосування та реалізації їх на ринку. Головна мета інновацій - задоволення потреб суспільства в конкурентоспроможних товарах контрольная работа [449,5 K], добавлен 17.05.2009
Методологічні та соціально-психологічні аспекти менеджменту персоналу. Стратегія та політика менеджменту персоналу організації, його ресурсне забезпечення. Особливості процесу визначення потреби організації в персоналі, управління процесами його руху. книга [2,4 M], добавлен 03.02.2010
Теоретичні питання здійснення механізму управління. Система органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі. Теорії управління "Х" та "Y". Сітка Блейка-Моутона. Критерій орієнтації працівників. контрольная работа [25,5 K], добавлен 15.01.2005
Зміст, завдання та принципи кадрового планування, методи визначення потреб у персоналі. Оперативний план роботи з персоналом. Забезпечення високого рівня кваліфікації працівників, їх активної участі в управлінні організацією; етапи кадрового планування. реферат [478,8 K], добавлен 15.02.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Джерела задоволення потреби в персоналі реферат. Менеджмент и трудовые отношения.
Учебное пособие: Методические указания по выполнению и темы курсовых работ для студентов специальности 5В 050800 «Учет и аудит» Караганда 2022
Контрольная работа: Производство и применение фосфорных удобрений
Контрольная работа по теме Момент силы. Пара сил и ее свойства
Любовь В Творчестве Есенина Сочинение
Положение О Докторской Диссертации
Реферат: Плодово-ягідні рослини їх походження та використання
Курсовая работа по теме Учет доходов и расходов будущих периодов
Реферат: Виды раны и повреждения черепа. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет по практике по теме Техническое обслуживание и ремонт
Курсовая работа по теме Роль Дальнего Востока и Забайкалья в социально-экономическом развитии Российской Федерации
Дипломная работа по теме Освещение геополитических конфликтов в современной прессе
Контрольная работа: Ярмарки в России
Курсовая работа: Кросс культурные особенности социальной ответственности в ТНК на примере ОАО ЛУКОЙЛ
Реферат: Новеллы белорусского законодательства об ипотеке
Автореферат На Тему Розробка Методу Формування Зони Безпечного Руху Судна
Реферат: Управление ценами и финансовая политика предприятия
Романский Стиль Реферат
История машинного перевода
Дипломная работа по теме Планирование денежных потоков
Магистерская диссертация по теме Национальная безопасность государств Центральной Азии в современных геополитических условиях
Україна та діаспора - Международные отношения и мировая экономика реферат
Глобальні проблеми сучасності та шляхи їх подолання - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа
Организация рекламной деятельности в гостинице "Калуга" - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа