Документальное отражение трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников ООО "Нива" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Документальное отражение трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников ООО "Нива"

Сущность категории заработной платы, существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы. Анализ затрат, определение фондов в организации. Изучение операций, связанных с начислением заработной платы и удержаниями из нее.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Труд во все времена являлся основой существования человека, но его содержание и принципы менялись с развитием общества и общественных отношений. На новом этапе развития российской экономики в системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат), начисленных в денежной и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
Принципиально высокое значение новый Трудовой Кодекс (ТК) РФ уделяет формированию и регулированию отношений сторон трудового договора в области оплаты труда (заработной платы).
Исходя из вышеизложенного, актуальность выбранной темы заключается во всевозрастающем внимании к правильной организации учета заработной платы, так как именно затраты на оплату труда составляют наибольший удельный вес в расходах производимых любой организацией.
Целью данной дипломной работы является определение наиболее важных моментов по учету операций, которые связаны с начислением заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки, а также проведение анализа затрат на оплату труда в организации. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
изучение действующей нормативной базы и теоретических основ по учету труда и его оплаты;
изучение сущности категории заработной платы и рассмотрение существующих форм и систем оплаты труда, также порядок начисления заработной платы;
проведение анализа затрат, определение фондов, существующих на выбранной организации;
проведение анализа, чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
изучение на различных примерах операций, связанных с начислением заработной платы и удержаниями из нее, при этом предполагается большое внимание уделить единому социальному налогу.
Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью «Нива» (ООО «Нива»), оно является коммерческой организацией, целью общества является извлечение прибыли. ООО «Нива» является юридическим лицом и действует на основании настоящего устава и законодательства РФ. На данный момент ООО «Нива» осуществляет торговлю продуктами питания.
Предметом исследования является первичные документы, учетные регистры отражающие операции учета затрат на оплату труда и расчетов по социальному страхованию и обеспечению за 2005-2007 годы.
При выполнении работы были использованы: нормативные и законодательные акты, материалы монографий, комплексные методические руководства, прочая экономическая литература, бухгалтерская отчетность и первичные учетные данные за 2005-2007 г.
Методологической базой исследования явились: Федеральные законы РФ; Указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные акты; методические и справочные руководства; экономическая литература, монографии и публикации в периодической печати по исследуемой проблеме; информационно-правовая система «Консультант Плюс» и др.
Практическая деятельность организации ООО «Нива» заключается в оказании услуг предприятий общественного питания; розничная и оптовая торговля, посреднические и коммерческие операции, производство товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения, оказание услуг населению, внешнеэкономическая деятельность, иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством.
По структуре дипломная работа содержит введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение. Работа выполнена на 93 страницах, содержит 2 рисунка, 13 таблиц, 21 формулу и 10 приложений.
1. Теоретические основы организации затрат на оплату труда и социальное обеспечение
1.1 Нормативное и законодательное регулирование учета расчетов
Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
Порядок оплаты труда регулируется трудовым законодательством. В настоящее время это Трудовой кодекс Российской Федерации, а также иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:
1. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ (с изменениями);
2. Федеральный закон от 01.04.1996 №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования (ред. от 03.11.2006);
3. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (ред. от 19.07.2007);
4. Федеральный закон от 23.11.1995 №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
5. Федеральный закон от 29.07.2004 №98-ФЗ «О коммерческой тайне» (ред. от 24.07.2007);
6. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);
7. Федеральный закон от 11.03.1992 №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»;
8. Федеральный закон от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007);
9. Федеральный закон от 09.01.1997 №5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» (ред. от 26.06.2007);
10. Федеральный закон от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (ред. от 25.10.2007);
11. Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (ред. от 19.07.2007);
12. Федеральный закон от 16.07.1999 №165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» (ред. от 05.03.2004);
13. Указ президента РФ от 02.07.1992 №723 «О мерах социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными».
14. Гражданский кодекс РФ (Части первая и вторая)) (ред. от 06.12.2007) (с изменениями и дополнениями, вступающими в силу 01.02.2008);
15. Инструкция о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования (утверждена Постановлением ФСС от 09.03.2004
16. Налоговый кодекс РФ (часть вторая, гл. 23,24) (принят ГД ФС РФ 16.07.1998) (ред. от 17.05.2007) (с изм. и доп. вступающими в силу с 05.01.2008);
17. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
18. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках» (ред. от 06.02.2004);
19. Постановление Минтруда России от 10.10.2003 №69 «Инструкция по заполнению трудовых книжек»;
20. Постановление Правительства РФ от 14.10.1992 №785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки» (ред. от 20.12.2003);
21. Постановление Правительства от 11.04.2003 №213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
22. Постановление Правительства от 08.02.2002 №93 «Об установлении норм расходов организаций на выплату суточных или полевого довольствия, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (ред. от 13.05.2005);
23. Постановление Правительства РФ от 02.04.2003 №87 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»;
24. Порядок проведения аттестации приведен в постановлении Минтруда России от 14.03.01997 №12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»;
25. Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утверждено Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 №213);
Условия оплаты труда целесообразно фиксировать в Положении об оплате труда работников организации.
Положение об оплате труда состоит из ряда разделов.
I.В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по оплате труда и трудовым обязанностям работника, взаимосвязь условий оплаты труда с результатами работы, принципы оценки трудового вклада работников.
II.В следующем разделе целесообразно привести все условия основной оплаты работников - тарифные ставки, дифференциацию ставок первого разряда, видов применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, если при организации оплаты труда принят единый принцип для оплаты труда всех работников.
III. В этом же или отдельном разделе описываются все виды установленных надбавок и доплат к тарифным ставкам (окладам), как компенсационных, так и стимулирующих, и их размеры.
IV. Далее - раздел по условиям премирования работников:
за основные результаты деятельности - приводятся все положения о текущем премировании;
условия единовременного премирования работников;
условия премирования по итогам работы за год и др.
V.В этом разделе излагаются условия оплаты для отдельных категорий работников, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.
Положение разрабатывается службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел персонала, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т.д.), и утверждается руководителем предприятия с учетом мнения профсоюзного органа или иного представительного органа работников (при отсутствии профсоюзного комитета).
26. Приказ Минздрава России от 15.10.1999 №377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»;
27. Разъяснения Минтруда России от 27.06.1996 №6 «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (утверждено Постановлением Минтруда России от 27.06.1996 №40);
29. Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;
Трудовой кодекс - это тоже федеральный закон, однако он имеет приоритет во всем этом списке. Это означает, что все иные нормативные правовые акты не могут вступать в противоречие с его положениями. Приоритет остальных нормативных правовых актов из приведенного списка определяется по мере его убывания: федеральные законы не могут противоречить трудовому кодексу, указы Президента РФ не могут противоречить Трудовому кодексу и федеральным законам и т.д.
Трудовой кодекс РФ действует на территории Российской Федерации с 1 февраля 2002 г.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы.
К важнейшим из них относятся: коллективный, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции, служебный контракт, должностной регламент, договора на соблюдение техники безопасности, условия труда, социальный пакет, справка о медицинском заключении, материальная коллективная или индивидуальная ответственность.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контролем над фондом оплаты труда и выплатами социального характера численность работников предприятия разделяется на две группы: рабочих и служащих.
Из группы служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к этой группе. Также, в отчетности по труду предусмотрено деление работников на промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) и персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности).
Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.
Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются: приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу, его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного - двух лет. Бухгалтерия организации на основании первичных документов открывает на каждого работника лицевой счет с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.
Учет использования рабочего времени ведется в табелях рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом, или по его структурным подразделениям и категориям работающих.
Они необходимы не только для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, но и для контроля над соблюдением персоналом уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.
Как установлено ст. 133 ТУ РФ, месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. С 2008 г. минимальный размер оплаты труда (МРОТ) составляет 2300 руб.
Таким образом, работодатель обязан заплатить работнику не меньше чем МРОТ только в том случае, если он отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности. Если же работник по какой-либо причине эти нормы времени и труда не отработал, то выплачивать ему МРОТ не обязательно.
Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению или договору подряда, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.
При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), нормы оплаты труда, компенсационных выплат 19, с. 681.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.
Тарифной разряд присваивается каждой операции, каждой работе, поэтому тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки.
Тарифная ставка выражает в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих различных работах за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц). Должностной оклад - это размер оплаты труда повременно оплачиваемого работника в месяц. Ставки (оклады) увеличиваются по мере увеличения тарифного разряда работника. Каждый из присваиваемых разрядов представляет собой показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства (на предприятии) тарифных (квалификационных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. С помощью тарифного коэффициента определяется соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы. Тарифный коэффициент соответствующего разряда показывает, во сколько раз уровень оплаты работ, отнесенных к этому разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.
Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производиться с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.
В практике организации заработной платы в настоящее время используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная с их разновидностями 16, с. 376.
При повременных системах оплаты труда количество труда измеряется количеством отработанного времени, при сдельных - количеством произведенной продукции или определенным объемом работ. Оплата труда может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда.
В разработанных организацией нормативных документах, регламентирующих условия оплаты труда, должны быть установлены:
размеры тарифных ставок рабочих, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
единые тарифные сетки - при одинаковом подходе к основной оплате труда рабочих и специалистов;
положения о премировании: за основные результаты деятельности, за улучшение отдельных сторон деятельности организации;
положения о единовременных поощрениях.
условия премирования по итогам работы за год и др.
При организации оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих используются преимущественно повременные системы оплаты, а при организации оплаты труда рабочих - сдельные 39, с. 204.
При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка (оклад): часовая, дневная, месячная, за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда применяется обычно в случаях, когда, невозможно учесть объем выполненных работ.
При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного, разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности и т.д.
Разновидностью повременной формы является повременно-премиальная оплата труда. При повременно-премиальной оплате труда члены трудового коллектива дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный срок.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу на основании действующих расценок за единицу работы и осуществляется по документации учета выработки, которая должна обеспечить работников учета данными:
о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;
о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;
об уровне выполнения норм выработки и размере заработной платы.
Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:
прямую сдельную, при которой заработок начисляется по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции;
сдельно-премиальную, когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей;
сдельно-прогрессивную, когда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам;
косвенную сдельную, основанную на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания;
аккордную, при которой размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ и др.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции. В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх базы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.
Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.
Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится впрямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.
Общий заработок производственного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.
Аккордная форма оплаты труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Она применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работникам и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества 18, с. 148.
Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Часы ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренным коллективным договором предприятия, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами и оплачивается согласно тарифным ставкам или сдельным расценкам.
В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной работой является производимая работником по инициативе работодателя работа:
за пределами установленной продолжительности ежедневной работы (смены);
сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час работы (ст. 152 ТК РФ). Оформляются такие работы табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Согласно ст. 107 ТК РФ выходные и нерабочие праздничные дни являются временем отдыха работников. Труд в выходные и праздничные дни оплачивается в повышенном размере (ст. 153 ТК РФ):
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.
Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочий находится на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем 17, с. 745.
Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль и наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация, поставщики и т.д.
Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют. Время простоя по вине работника, если работник предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику оклада.
На период освоения нового производства за работником может сохраняться его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором (ст. 158 ТК РФ).
Браком в производстве считаются изделия, детали, не отвечающие требованиям установленных стандартов или техническим условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый) 37, с. 594.
Полный брак не по вине работника, в том числе происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ).
Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции устанавливаемого администрацией. Но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит.
Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.
Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение профессий или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ).
Бестарифные система оплаты труда применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения 30, с. 545.
Расчет заработной платы при этих системах основывается на стоимости труда.
Например, заработная плата за предыдущий месяц корректируется в зависимости от сокращения трудозатрат за отчетный месяц. Такой метод требует точного учета рабочего времени и объема выполненных работ.
Еще одним из компонентов, влияющих на размер заработной платы, являются также возможности работодателя или владельца предприятия по направлению средств на выплату заработной платы.
При использовании системы плавающих окладов в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда) происходит периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции (задания по труду).
В кооперативных организациях применяется особая форма оплаты труда по конечному результату - комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от дохода или прибыли, полученной кооперативом.
На таких же принципах основывается оплата работников малых предприятий. Например, оказывающих различного рода услуги, по ставке трудового вознаграждения.
Размер ставки устанавливается в фиксированном проценте от суммы платежей, перечисленных предприятию клиентом в оплату выполненной работником работы, обычно в диапазоне 20 - 45% с учетом претензий, поступающих от клиентов.
ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров.
В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий регулируются согласно положений нормативных актов соответствующего уровня. В других организациях условия определяются по соглашению сторон трудового дого
Документальное отражение трудовых отношений и учета начисления заработной платы работников ООО "Нива" дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Договор Купли Продажи Товара В Кредит Курсовая
Нато И Ссср Диссертация
Контрольная работа по теме Особенности таможенного оформления ликеро-водочных изделий
Метапредметная Контрольная Работа 3
Эссе На Тему Свобода В Жизни Человека
Реферат: Маргарита Прованская
Дипломная работа по теме Доказательство эффективности рекламного тура в продвижении туристического продукта
Курсовая Работа 5 Этажный Жилой Дом
Реферат: Налоговый учет векселей, свои особенности
Эссе Для Чего Человек Учится
Основными Критериями Оценки Эссе Являются
Курсовая работа по теме Полномочия и деятельность Правительства Российской Федерации
Мысли О Жизни Сочинение
Практическая Работа Маркетинг
После Бала Аргументы Для Сочинения
Курсовая работа по теме Организационно-правовая и экономическая характеристика ПАО 'СИБУР Холдинг'
Курсовая работа: Ремонт и содержание участка автомобильной дороги
Сочинение По Образу Дубровского 6 Класс
Реферат На Тему Управління Конфліктами. Інституціоналізація Конфлікту
Реферат: Економічна і соціальна ефективність природоохоронної діяльності
Теория эволюционного развития. Материальные основы наследственности - Биология и естествознание реферат
Отряд Крокодилы - Биология и естествознание курсовая работа
Бухгалтерский учет налогооблагаемых показателей - Бухгалтерский учет и аудит курс лекций