Дистанционное собеседование: специфика применения

Егор Глухов, специалист по управлению персоналом

Работа в удаленном формате уже давно не экзотика – множество компаний отправляют сотрудников трудиться дома. Техническая возможность для «удаленки» была и раньше, но пандемия дала новый импульс организациям, помогла преодолеть психологическую инерцию как руководства, так и рядовых исполнителей. Наряду с этим руководители и службы персонала стали активно использовать дистанционные методы подбора и отбора кандидатов – интервью, тестирование и т.д.

Удаленная оценка, конечно, удобна, да и сами кандидаты, в основном, положительно относятся к такой форме интервью.

К сведению

«Почти половина россиян считают онлайн-собеседования при приеме на работу комфортными, показал опрос портала Роструда "Работа в России". Треть опрошенных признались, что для них нет разницы между очным собеседованием или в режиме онлайн. Среди плюсов онлайн-собеседований россияне отмечают экономию времени на дорогу и возможность пройти несколько собеседований за пару часов»[1].

Безусловно, видео-интервью и онлайн-тестирование имеют массу преимуществ, главное из которых – экономия времени. Важен и психологический момент. Руководителю гораздо легче отказать кандидату, который не тратил времени и денег на дорогу, не ждал в коридоре, когда его примут. Удаленное собеседование гораздо легче перенести на другое время, если возник форс-мажор, не надо выделять специального помещения для разговора, достаточно обычного рабочего кабинета, можно подключить в режиме конференции дополнительных экспертов, просмотреть беседу в записи. Плюсы несомненны. Удаленный подбор имеет, однако, и кадровые риски. Часть вполне успешных кандидатов не проходит собеседование, а менее компетентные претенденты оказываются принятыми на работу. Об этом и пойдет речь в статье.

Недооценка кандидатов

Не секрет, что при общении, опосредованном средствами коммуникации, большое значение имеет техническая сторона. Если вам звонят и предлагают какие-либо услуги, а связь при этом пропадает, то вы, скорее всего, поспешите завершить разговор. И не важно, по какой причине возникают помехи – сами ли вы находитесь в зоне слабого приема, или проблемы на другой стороне «провода».

У кандидатов не всегда есть стабильный интернет в силу разных обстоятельств, не все имеют камеру с высоким разрешением или качественный микрофон. Поэтому, даже если человек и подходит по профессиональным качествам, его могут «отсеять» из-за плохого впечатления.

Особенно склонны к тому, чтобы не пропустить кандидата «во второй тур», специалисты кадровых служб – рекрутеры. Они хуже разбираются в конкретных вопросах, поэтому для них большое значение имеет демонстрационная составляющая – насколько уверенно держится претендент и как выглядит. Специфика видео такова, что если, например, неудачно расположить источник света, то на лице будут выделяться морщины, мимика будет казаться неестественной. По этой причине при съемке телепередач в студии есть профессионалы, которые наносят на лица участников специальный грим. Обратите внимание на разницу между любительскими видеороликами и телешоу, где люди одни и те же, но выглядят по-разному.

Преимущества на дистанционном собеседовании имеют те, кто к нему подготовился, у кого есть хорошие навыки самопрезентации в интернет-среде. Они ведут свою страницу, постят и репостят новости, оставляют комментарии. Такие люди знают, какие фотографии надо размещать, а многие прибегают к услугам профессиональных фотографов. Но профессиональные качества к навыкам самопрезентации не имеют отношения, если, конечно, кандидат не претендует на должность веб-дизайнера. В итоге компанию заполняют сотрудники с низкой квалификацией.

С точки зрения безопасности, риски также существуют. На удаленном собеседовании пропадают поведенческие нюансы и руководителю сложнее оценивать мимику и другое невербальное поведение. Кандидаты, желающие скрыть свою реакцию или нелицеприятные факты своей биографии, имеют больше возможностей, чем когда беседуют очно.

Плохая презентация компании

Удаленный формат собеседования мешает удачно презентовать себя и самой компании. Когда кандидат приходит в офис, он видит, как и где трудятся его потенциальные коллеги. Ему может понравиться мебель, запах кофе, доносящийся из кофейного автомата, предметы окружения с корпоративной символикой. Атмосфера производит впечатление. Во время видео-интервью положительные моменты окружения отсутствуют. С этой точки зрения, организации, которые отдают предпочтение очным собеседованиям, выигрывают.

Если есть выбор, то кандидат пойдет работать в компанию, где он успел пообщаться с руководителем лично. И это можно понять – когда человек пришел на собеседование, что называется «своими ногами», он уже, пусть мимолетно, познакомился с массой людей – с ним поздоровались, проверили на входе документы, показали, как пройти в нужный кабинет. И даже, если ему не понравится конкретный сотрудник – рекрутер, руководитель или эксперт, оценивающий профессиональные навыки, то все равно, общее впечатление будет положительным.

А что узнает о компании человек, который беседует по скайпу? Он, скорее всего, почитал отзывы бывших сотрудников и таких же кандидатов, изучил официальный сайт организации и теперь видит одного из ее представителей, который, кстати, может быть, и сам не очень компетентен. Разница очевидна. У кандидата не формируется положительной мотивации на то, чтобы прийти в компанию работать, поэтому если ему продолжат пройти дополнительный этап – написать проект, сделать тесты или побеседовать еще, то он, скорее всего, откажется.

Грубые ошибки при собеседованиях

Не все руководители и сотрудники кадровых служб понимают, что удаленное собеседование – это не обычное интервью, а отдельная процедура, требующая особого подхода.

«Собеседование вслепую». Грубейшим промахом, демонстрирующим непонимание принципов оценки, является интервью, когда сам интервьюер не виден кандидату – он сидит с выключенной камерой. Этим грешат, например, многие рекрутеры. Они работают удаленно, и, естественно, не переодеваются в офисную одежду, поэтому не включают камеру, чтобы не предстать в домашней обстановке. Кандидат беседует с «черным экраном». Каковы последствия такой ошибки? Мощнейший удар по репутации компании. Будьте уверены, кандидат обязательно расскажет всем знакомым, как с ним «тепло» побеседовали – он готовился и волновался, а представитель работодателя милостиво снизошел до того, чтобы посмотреть на монитор и послушать ответы. К сожалению, таких руководителей, путающих собеседование с программой «Что? Где Когда?», довольно много.

Второй момент касается того, что кандидат находится в крайне неудобном положении и психологически замыкается. Можем ли мы ждать от него правдивых ответов? Конечно, нет. И если человек даже и придет к нам на работу, лояльного отношения можно не ждать – компания уже повела себя не по-партнерски, показав, что сам работник для нее ничего не стоит.

Отсутствие демонстрационных материалов. Собеседование – не только оценка, но и презентация своей компании, информирование об условиях работы, зарплате, обязанностях. На очном собеседовании, если кандидату что-то непонятно, руководитель берет лист бумаги и дополняет рассказ графически – рисует, например, схему подчинения, или структуру заработной платы. А вот на удаленном формате, те, кто проводят интервью, не любят заморачиваться визуальными способами донесения информации. В лучшем случае нарисуют что-то на бумаге и поднесут к камере, чтобы кандидат увидел.

Небрежность. На «удаленке» удобно тем, что можно делать несколько дел одновременно: общаться в нескольких чатах, обедать, ставить в стирку белье и т.д. Такая многозадачность вырабатывает неправильную установку. Интервьюеры часто отвлекаются на почту, серфят в поисковиках, а рассказ кандидата о себе идет фоном. Руководитель пропускает важные детали, не замечает изменений мимики собеседника, что затрудняет объективную оценку кандидата.

Как улучшить ситуацию

Все мероприятия по удаленному поиску и отбору персонала должны быть на контроле. Нужно составить подробную инструкцию и включить в нее следующие пункты.

Подготовка к интервью

- что сообщить кандидату и какие технические средства потребуются – камера, микрофон, компьютер, сколько времени займет беседа, будут ли в ней другие участники, надо ли подготовить дополнительные материалы, файлы);

- какие материалы должны быть для презентации компании (фотографии, слайды, таблицы, видеоролики);

- как показывать демонстрационные материалы в ходе видео-трансляции (в зависимости от используемого программного обеспечения);

- список вопросов для интервью;

- требования к интервьюеру (одежда, внешний вид);

- требования к месту (отсутствие посторонних шумов, каким должен быть фон, расположение источников света).

Во время интервью

- проверка соединения, звука, видео, работы оборудования;

- как сообщить кандидату, чтобы он разместил свет, сел, развернул камеру и т.д., чтобы его было лучше видно;

- типовые барьеры восприятия, искажающие впечатление о кандидате (плохое изображение, звук, фон и т.д.);

- невербальные сигналы (жесты и мимика, говорящие о том, что кандидат обманывает, скрывает правду, смущается, злится, голосовые проявления волнения, замешательства, агрессии);

- как и когда рассказать о компании;

- ответы на типовые вопросы кандидатов о графике работы, условиях, зарплате, руководстве;

- как должен вести себя интервьюер (куда падает свет, какая должна быть поза, необходимость постоянного зрительного контакта – смотреть надо в камеру, а не в монитор и проч., запрет на посторонние действия – переписку, серфинг в интернете).

Анализ результатов собеседования

- мешающие факторы во время интервью (шум, помехи, посторонние люди), которые «смазали» картину;

- анализ навыков самопрезентации кандидата (факторы, которые создали, т.н. «эффект ореола»);

- реальные навыки и опыт, о которых рассказал кандидат;

- невербальные признаки, которые должны насторожить (признаки обмана и т.д.)

Если с кандидатом есть договоренность, то имеет смысл сделать запись интервью, а затем просмотреть два раза – первый раз в этот же день, а второй – через 2-3 дня.

[1] https://rg.ru/2020/12/07/onlajn-sobesedovaniia-okazalis-komfortnymi-dlia-rossiian.html

Дистанционное собеседование: специфика применения

Report Page